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护士竞争上岗在老年病科的应用
为适应日益激烈的医疗市场,体现"以病人为中心,以质量为核心"的服务宗旨,用竞争原理、人本原理、动力原理,调动全科护士的积极性和创造精神.
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用"关爱"预防纠纷
我院是一所三级医院,拥有600张床位.2002年为适应医学模式转变的需要,医院通过理论、操作考核,领导、职工测评等竞争上岗方式,产生26名护理组长(每个病区2名,分2组),经过近3年的实践,取得了较好的社会效益与经济效益,护理纠纷明显下降,因服务态度引起的护理投诉为零.在2004年11月份浙江省三级医院复查中我院护士的满意度为95.27%.
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实行专业技术职务评聘分开促进医院人力资源合理配置
人力资源是推动医院建设和发展的根本性要素,人力资源的合理配置是医院管理中迫切需要解决的课题.专业技术职务的评聘分开、竞争上岗,为医院人力资源的使用、管理、合理配置和分流起到了积极的作用.本文就所在院深化劳动人事制度改革的实践,对在评聘分开竞争上岗工作中如何合理配置医院人力资源问题进行了探讨.
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基于量化考核的岗位绩效工资制--特区医院分配制度改革初探
前言我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革,从方案设计论证到试运行的近两年时间中,我院先后重组了医院的管理架构,建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程,引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核,在量化考核基础上,彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式,实行岗位绩效工资制.目前改革成效初显,为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验.
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专业技术职务评聘分开竞争上岗的实践与体会
为进一步深化职称改革,改进和完善专业技术职务评聘制度,打破专业技术职务聘任终身制,引入竞争激励机制,使职称工作与建立社会主义市场经济体制相适应,为我市整体人才资源开发、经济建设和社会发展服务,我市在全省率先开展事业单位评聘分开、竞争上岗工作.全市事业单位在开展评聘分开、竞争上岗工作中,以"因事设岗、按岗聘任、公平竞争、聘约管理"为工作方针和目标,坚持"公平、正、公开"原则,增强工作透明度,确保评聘分开、竞争上岗工作健康有序地开展,并取得一定的成效.全市共有3356个事业单位,约19500名高、中级专业技术人员通过竞争上岗走上岗位,有效地调动了广大专业技术人员爱岗敬业的积极性,得到了社会的普遍好评,使职称工作走上了更加规范、有序和健康发展的轨道.现结合实际,谈几点粗浅的看法和体会.
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护理组长负责制的运作模式初探
我院在深圳市卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事与分配制度改革,全员竞争上岗,精简和重组职能科室机构,重新界定职能并引入权责制,在实施以KPI为核心的绩效管理前提下建立主诊医师与护理组长负责制,淡化以资历定薪的档案工资制度并大幅缩减福利工资,实行岗位一一绩效工资薪酬制.坚持多劳多得,优劳优酬的分配原则,建立起优胜劣汰的竞争机制,充分调动了广大护士的工作积极性.
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科主任竞争上岗职工双向选择
我站1998年初实行"科主任竞争上岗,职工双向选择"的人事制度改革,到2004年初共实施5次科主任竞争上岗、7次职工双向选择.这一改革措施的实施,激发起了全体干部职工的积极性、创造性和主观能动性,确保了各项工作的顺利完成,提高了工作质量、工作效率和管理水平,使物质文明和精神文明建设取得丰硕成果,形成了干部职工比、学、赶、帮、超的生动活泼的局面.
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枣庄市中医院实行护士竞争上岗的实践
为适应市场经济条件下人事制度改革的需要,加大护理改革的力度,枣庄市中医院从2002年4月引入竞争机制,护士长竞争上岗,护士全员合同制,双向选择;同时改变了分配制度,初步建立一套有责任、有激励、有约束的运行机制.
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优化财政卫生支出结构促进农村卫生体制改革
目前,政府卫生投入占财政支出的比例较低、方向较分散,对卫生事业发展的支持力度与经济发展水平不相称,而且,政府卫生投入还缺乏基本的效果评价制度,投资的随意性也较大,起不到应有的调节作用.属于公共产品的预防与保健等领域,投入得不到应有的保障,农村预防保健工作难以正常开展,政府对社会公共卫生事业应承担的责任难以充分体现.为此,我们在保亭黎族苗族自治县开展了农村卫生体制改革试点工作,推行"县、乡、村卫生管理一体化"管理模式,实行职能转变,减员增效,全员竞争上岗,并积极调整和优化财政卫生投入的方向和方式,发挥了政府在卫生政策方面的宏观调控作用,也充分体现了政府在公共卫生事业方面应承担的责任,取得了较好的效果.
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在实践中探索、深化用人制度改革
安庆市卫生局卫生监督所在顺利实施体制改革的基础上,进一步探索、深化干部人事制度改革,于2002年初组织开展了职工第二轮"竞争上岗、双向选择"工作,以5%的待岗名额激励95%的在岗职工,充分调动了广大职工的工作积极性,优化了科室专业技术人员队伍结构.
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浅谈卫生管理人员述职报告的写作
述职报告是任职者在任职一段时间或任职期满时按规定向有关组织、领导和公众陈述自己履行职责情况的一种应用文.随着卫生系统人事制度的改革,述职已成为组织和人事部门考察、选拔卫生管理干部的重要方法和任职者竞争上岗、晋升职务职称等必经的环节.为此,述职报告的写作已日益受到卫生管理人员的重视.
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探讨护士长竞聘上岗工作评价模式创新
实行公开选拔、竞争上岗,是改革和完善干部选拔任用机制的必然选择。考评是否公开公平、客观公正,则直接关系选人用人的质量。结合以往探索实践,解放军第306医院2013年在全院护士长竞聘上岗工作中,解放思想,大胆实践,引入先进人才测评理念,创新考评方式方法,健全淘汰更新机制,努力推动干部能上能下,激发护理人才队伍的活力,产生了良好反响。
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医院建设与发展的关键要素:机制、院长和环境--广东省汕尾逸挥基金医院调查
在粤东革命老区汕尾市,有一所汕尾逸挥基金医院.该院是由香港爱国同胞洪逸挥先生无偿捐资和汕尾市城区政府出资兴建的一所公立医院.该院建院伊始,便试图打造一个崭新机制的医院.医院积极深化医院改革,推行较为完善的院长负责制,各类人员均通过签订劳动聘任合同建立劳务关系,并实行以岗定员、竞争上岗、优化组合和逐级聘任、层级管理.在分配方面,打破了平均主义,将工资分配与技术和绩效挂钩,向技术骨干和一线劳动者倾斜,努力做到一流人才、一流服务、一流业绩、一流报酬.医院不断探索与市场经济相适应的运行机制,实行全成本核算和院科两级管理,取得了良好的经济效益和社会效益.
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采用"双定法"完善医院竞争上岗运行机制
分析了竞争上岗运行机制中竞争"共性岗位"存在的主要问题;提出了"双定法"是完善竞争上岗运行机制的有效方法,阐明了"双定法"的内涵、机构与操作方法;总结了"双定法"在体现公正性、增强民主性、增加和谐性、加强集中性等方面所具有的显著成效.后讨论了"双定法"存在的不足及其相关对策.
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护士长竞聘上岗的实践与体会
在整个医疗体系中,护理工作所肩负的任务是艰巨的,需要解决的问题不少,这要求护理界人士积极不懈地努力奋斗去解决.随着医院人事制度改革的不断深入,护士长竞聘上岗已经成为选拔护理干部、提高护理质量的一个重要手段.推行护士长竞聘上岗的激励机制,拓宽用人渠道,让那些德才兼备、业绩突出、群众拥护的优秀护理人才脱颖而出,不但是改进护理工作的重要内容,也是整体医疗改革中重要环节.辽宁省锦州医学院附属第一医院从2003年3月开始实行护士长竞聘上岗,取得了很好的效果.
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"生命活水"中飞出神奇 --江西省九江市第一人民医院改革纪实
近几年,人们一提起江西省九江市第一人民医院的巨大变化,无不心悦诚服地称之为神奇!确实,这座又叫"生命活水"的医院在短短4年里,锐意改革、迅猛发展,从全省同级医院综合评价倒数第二的位置,以令人瞠目的速度飞跃前进,毫不含糊地创造了七个第一:率先在全市推行病人选医生、全员聘用竞争上岗、一日清单制;
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我院实行专业技术职务评聘分开的实践
专业技术职称评审制度在以往曾起到稳定专业技术队伍、调动专业技术人员积极性的作用。但随着社会环境的变化,职称评审制度逐渐显露出诸多弊端,如重学历资历而轻业绩、缺乏竞争机制、约束人才成长等。为了建立一种职务能上能下、公平竞争的用人制度,实现人才资源的合理配置和科学管理,有必要实行专业技术职务评聘分开、竞争上岗[1-3]。2001年,我院在全员聘用制的基础上,作为北京市人事局、卫生局批准的职称改革试点单位,率先实行了专业技术职务“评聘分开”。
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我院公开选拔护士长的实践
近年来,我院积极引入竞争机制,在全院范围内公开选拔护士长,打破了长期以来单一的选任制度,推行竞争上岗的用人制度.通过不断统一思想、构建评价体系、加强民主监督,使护士长公选工作做到了公开、公平、公正、公认.公选的12名护士长中,本科学历8名,大专学历4名;年轻的23岁,年龄大的31岁,护士长队伍平均年龄比公选前降低了3岁,有效改善了护士长队伍的知识和年龄结构,医院上下反映较好.我们的做法报道如下.
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与时俱进深化人事制度改革
近年来,我院党委坚持以"三个代表"为指导,与时俱进,积极推行人事制度改革,引入竞争激励机制,先后实施了竞争上岗、公开招聘、合同管理、绩效工资等一系列改革,取得了一定的成效.
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托管制后人事分配制度文化建设的调查分析
随着卫生体制改革的逐步深化,无锡地区9家市级公立医院自2001年起实施以所有制与经营权适度分离为主要内容的医疗服务、资产经营委托管理责任制(以下简称托管制)[1],适时、适地、适宜地运用竞争、绩效、薪酬新机制[2],主要实施了框架结构基本类同的医务人员竞争上岗、技术职务评聘分开、人事代理、绩效考核分配和岗位工资、绩效工资、风险工资及学科带头人年薪制等托管制度.为评估托管制后人事分配制度文化建设状况,分析制度文化建设的要点,促进制度文化建设策划科学化、管理规范化、评估系统化,调查如下.