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硕士研究生做城管是杀鸡用牛刀?
背景资料回放:今天2月末,合肥各大官方网站上出现了一则招考公告,合肥市城管局公开招聘城管队员.经过初选,3000多人得到笔试机会,第一学历不够本科的被淘汰者悻悻而归.
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浅析欠发达地区公立医院高层次人才公开招聘过程中存在问题的解决对策 ——以苏北某市属三级甲等综合医院为例
透过苏北某市属三级甲等综合医院高层次人才公开招聘招聘工作现状,从招聘的时间、流程、次数、宣传、政策、审核、考核等多个维度综合分析当前招聘工作存在的问题,提出欠发达地区公立医院高层次人才工作招聘工作的解决方案及发展趋势.
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不良质量成本如何核算?
绍兴市人民医院不良质量成本核算方案必要性分析1999年6月,绍兴市人民医院开始公开招聘干部,继而拉开了人事分配制度改革的序幕.同年10月实行绩效工资制,建立起了多劳多得的分配机制.这种沿用技术经济责任制的模式,是以利润考核作为分配的主要考核标准,对职工的行为导向是显而易见的.
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2015年广西部分地区公开招聘中小学校校医报名开考情况分析
目的:了解2015年广西公开考试招聘事业单位工作人员中小学校校医职位报名开考情况,为当前中小学校校医配备工作提供参考。方法收集2015年广西公开招聘事业单位人员计划、减少和取消的调整情况,用流行病学方法分析中小学校校医职位报名开考与总体职位和医学专业职位的差异。结果开考总职位数、医学专业职位数、中小学校校医职位数分别占计划数的78.47%、63.67%、41.44%,相应开考人数分别占计划数的79.61%、69.14%、43.80%。无论从开考职数还是人数上比较,中小学校校医职位开考率均低于事业单位总体职位开考率和医学专业职位开考率,均有统计学意义(P<0.005)。结论广西公办中小学校校医职位编制吸引力不足,需采取保障编制以外的其他综合性措施保证公办中小学校医队伍建设。
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落实院长竞选制度完善公立医院治理结构
2012年3月,北京儿童医院、首都儿科研究所、北京安贞医院、世纪坛医院和北京中医医院等6家公立医院试点院长竞争性选拔,通过公开招聘正式上岗.今年3月,新一批竞争性选拔院长名单(1 5人)也正式对外公布.北京市公立医院的院长竞争性选拔制度正得到逐步落实.我国公立医院院长的职业化发展正在一步步稳妥前行.关键环节院长竞争性选拔是北京市公立医院改革整体设计的关键环节,也是完善公立医院治理结构的主要措施.整体来看,北京市公立医院治理结构的改革分为三个层次:第一,在政府层面成立首都医药卫生协调委员会,完善首都医药卫生协调机制.
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员工招聘与配置在医院中的落实
我国事业单位改革有两个核心点,即岗位管理和聘任制。2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确事业单位实行人员聘用制度,通过公开招聘,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变;通过签订聘用合同,规范单位和员工的责权利。
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"海选"院长
今年2月15日,A市医院管理局召开"市属医院院长竞争性选拔工作"新闻通报会,宣布将公开招聘6名市属医院院长.此次选拔按照民主推荐、报名与资格审查、面试考评、差额考察公示、决定任用等步骤进行.要求男性年龄不超过55岁、女性不超过50岁;担任正处(院)级或担任副处(院)级领导职务满2年;具有大学本科及以上学历;具有2年以上基层工作经历等.同时,医管局宣布:选拔院长的面试环节将由第三方机构来组织实施.
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信息化助力医院全面提升人力资源管理水平
近几年来,医药卫生体制改革全面启动,人事制度改革不断深入。今年5月,酝酿多年的《事业单位人事管理条例》正式发布,事业单位的岗位设置、公开招聘、绩效工资等逐步落实到位。所有这些政策层面的举措都将对医院人力资源管理产生根本性的影响。
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事业单位公开招聘面试规范探讨
事业单位公开招聘一直以来都备受公众关注,因为这不仅关系着众多参考人员的职业发展道路,也是国家选拔优秀人才的重要途径之一。所以,事业单位公开招聘的公平、公正显得尤为重要,其中的面试测评环节,更需要有科学的测评体系和严格的制度来把控。
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"娱乐式招聘"是中国式人力资源管理的耻辱
招聘已经成为组织选拔人才的一种常见手段,而招聘的手段和方法也千姿百态、各有千秋.像什么现场招聘、网络在线招聘、结构化招聘面试等等,不一而足.但是有一种被称作"娱乐式招聘"的方式,虽然罕见,却足以让人警惕."娱乐式招聘"主要考察应聘者的"娱乐能力",比方说,2010年7月,江西省乐安县接待服务中心、旅游安源开发办公室组织公开招聘,安排考生与评委及招聘工作领导小组成员就餐、唱歌跳舞,并将娱乐活动作为面试内容进行评分.
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事业单位公开招聘的成效与改进策略
事业单位大部分属于公共服务组织,其职位、经费、服务等都带有公共性的特征,故公开招聘事业单位的工作人员是大势所趋。事业单位为了更好地适应这种发展趋势,应该逐步、有效地改进公开招聘的制度、方法与程序等。
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谈广州经济技术开发区的医疗卫生服务
广州经济技术开发区(简称<开发区>)是1984年12月经国务院批准建立的.自建区初期,区领导就十分重视医疗卫生事业同经济建设的协调发展,建立了门诊部.1990年<开发区>管委会投资7 000万元,修建医院一期工程.1995年底,<开发区>人事局向全国公开招聘医院院长和临床学科带头人.1996年上半年应聘者陆续到位,完成了人才首期储备.1997年5月<开发区>自主办院.
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护士长选拔聘任制的探讨
我院于2000年对护士长实行选拔聘任工作.通过公开招聘、引入测评方法、请院外的人员参加考核、管理能力的考核等4个途径选拔护士长,以达到公开、公正、平等、择优的目的. 一、护士长选拔聘任的方法
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与时俱进深化人事制度改革
近年来,我院党委坚持以"三个代表"为指导,与时俱进,积极推行人事制度改革,引入竞争激励机制,先后实施了竞争上岗、公开招聘、合同管理、绩效工资等一系列改革,取得了一定的成效.
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公开招聘护士长得失辨
护士长选拔事关护理管理的成败,公开招聘已渐成时尚,有利于年轻人才脱颖而出和公平竞争.但由于内部招聘和形式的局限,往往只注重临床业务能力的考核,而忽视了管理素质的甄别,致使招聘的护士长管理水平变得不可把握.应当实施护士长预备制,在其基础上引入竞争机制,并和任期目标责任制等配套,形成相对成熟的选拔机制.
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从应届毕业生中公开招聘优秀人才的做法与思考
从应届毕业生中公开招聘优秀人才是搞好医院人力资源管理的第一关.根据国家人事部、北京市人事局和北京市卫生局精神,我院自2006年起实行公开招聘制度,从应届毕业生中公开招聘优秀人才,实现了人才资源的优化配备,提高了医院职工队伍的整体素质,促进了医院的持续发展.
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基于德尔菲法的上海某专科医院公开招聘的影响因素研究
目的:探寻上海交通大学医学院附属精神卫生中心(以下简称“我院”)公开招聘工作中可能存在的影响因素,针对影响因素提出改进建议,为完善公开招聘工作提供理论依据,更好地营造我院招贤纳士的环境。方法采取德尔菲法,遴选出16名专家,通过两轮德尔菲法问卷咨询,利用SPSS 21.0统计学软件进行统计分析,确定我院公开招聘工作中的影响因素及其重要程度。结果两轮咨询专家积极系数均为100%,专家权威系数分别为0.76和0.80。第一轮变异系数为0.13,肯德尔和谐系数为0.48,第二轮变异系数为0.07,肯德尔和谐系数为0.74,经检验差异均有统计学意义(P<0.05)。我院公开招聘工作的负面影响因素排名前3位的依次为:招聘信息宣传力度不大;笔试和面试成绩比重分配缺乏科学性;面试缺乏统一评分标准。结论对我院公开招聘工作的影响因素及其重要程度的确定给我院有针对性地提出改进建议提供了理论依据。
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医院信息化:人才瓶颈如何突破
北京协和医院的信息中心主任李包罗退休了,院方要面向社会公开招聘信息中心主任,消息一经发布,很短的时间就在业内引起了轰动,李包罗是业内公认的医院信息化领头人,他"让"出来的位置,又有几人有实力去坐.
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医院后勤编制管理问题与对策
医院后勤编制管理在长时间的发展过程中暴露出大量的问题。如岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同管理、职工职业生涯管理与奖惩等,尚不能适应医院快速发展需要;计划外用工数量不断增大;不同服务部门之间存在着不同程度的“超编”及“缺编”的现象;医院后勤技术型管理人员以及一线专业技术人员数“缺编”严重,无技术专长的人员相对较多等,而且有进一步恶化的趋向。这些问题对医院的正常可持续发展造成了较大的影响。
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中医药高等院校公开招聘工作的实施与思考
当前,事业单位公开招聘工作是继公务员实行考试录用制度之后,国家干部人事制度改革的又一项“阳光工程”,社会各界都高度关注.以20 1 1年天津中医药大学公开招聘工作的实施开展为例,探讨了中医药高等院校公开招聘工作的特点、分类、实施和意义,对公开招聘工作的理论和实践研究进行了初步探索.