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基于量化考核的岗位绩效工资制--特区医院分配制度改革初探
前言我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革,从方案设计论证到试运行的近两年时间中,我院先后重组了医院的管理架构,建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程,引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核,在量化考核基础上,彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式,实行岗位绩效工资制.目前改革成效初显,为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验.
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平衡计分卡在我院绩效工资分配中的应用
以收支结余额提取工资为主要手段的绩效工资分配方式,随着医院管理科学的发展,越发突显它的弊端.因为一个科室的工作成绩不是单靠收支结余额的高低能反映出来的,而是要从全方位综合考评的角度才能完成,利用平衡计分卡在绩效工资管理中的作用,就能实现这一目的,这也是顺应公立医院改革,实行绩效工资制的具体体现.
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深化人事分配制度改革增添乡镇卫生院发展活力
射阳县现有公立医疗机构27个,其中中心、镇卫生院18个,镇防保所3个,县直医疗卫生单位6个;有各类专业技术人员1893人,净资产1.378亿元.去年初,县卫生局将2004年定为全县卫生工作活力之年,通过进一步深化医疗卫生单位人事和分配制度改革,扎实推进全县卫生事业快速、健康、稳步发展.目前,全系统已有22个公立医疗卫生单位人事和分配制度改革工作基本到位.通过改革,全系统定岗1772个,提前离岗28人,待岗24人,腾出可引进人才岗位52个.对县人民医院、县中医院领导班子实行了年薪制管理,对全系统16个重点业务骨干实行了协议工资制,其他职工一律实行绩效工资制.去年1-10月,系统内医疗单位实现业务收入12369.11万元,与去年同比长16.81%,社会综合满意度上升了5个百分点.
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不良质量成本如何核算?
绍兴市人民医院不良质量成本核算方案必要性分析1999年6月,绍兴市人民医院开始公开招聘干部,继而拉开了人事分配制度改革的序幕.同年10月实行绩效工资制,建立起了多劳多得的分配机制.这种沿用技术经济责任制的模式,是以利润考核作为分配的主要考核标准,对职工的行为导向是显而易见的.
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公立医院绩效工资改革研究
2009年9月2日,国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,会议决定从10月1日起,在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制.自2010年1月1日开始,中国所有事业单位都将全面实施绩效工资制度.公立医院作为差额拨款的事业单位,其薪酬体系的改革已经是势在必行.
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社区卫生服务机构岗位聘用制与绩效工资制的实施情况及激励作用研究
目的 了解我国四省市社区卫生服务机构岗位聘用制与绩效工资制的实施情况及其对社区卫生人员的激励作用.方法 本研究采用多阶段抽样方法.采用立意抽样,在东部地区选取山东省、上海市,在中部地区选取安徽省,在西部地区选取陕西省;在3个省各抽取省会所在市和1个社区卫生服务发展较好的地级市;在每个市(包括上海市)各抽取1个区,共7个区.采用分层抽样,在每个区依据社区卫生服务机构举办主体类型和人员规模分层抽样,每层多抽取3家社区卫生服务机构,共抽取61家社区卫生服务机构.采用整群抽样,在每家社区卫生服务机构选取调查当日所有在岗的社区卫生人员共713例作为本研究对象,并从中抽取社区卫生人员6例作为访谈对象.自行编制调查问卷,问卷主要内容为:社区卫生人员的基本情况;岗位聘用制的实施情况;绩效工资制的实施情况.于2013年8—9月,采用自填式调查问卷进行调查.共发放问卷713份,回收有效问卷656份,问卷的有效回收率为92.0%.在进行问卷调查同时,开展深度访谈,访谈内容为对岗位聘用制和绩效工资制的评价.结果 61家社区卫生服务机构中,有27家公有制举办主体、18家私有制举办主体的社区卫生服务机构实施了岗位聘用制.实施岗位聘用制的45家社区卫生服务机构中,编外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例为(82.9±16.6)%;未实施岗位聘用制的16家社区卫生服务机构中,编外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例为(53.0±17.4)%,两者间差异有统计学意义(P<0.05).34家公有制举办主体的社区卫生服务机构中,有24家实施了绩效工资制.64.7%(180/278)的社区卫生服务中心人员、85.1%(63/74)的社区卫生服务站人员认为绩效考核有激励作用.42.1%(153/363)的社区卫生人员认为该机构的收入分配公平性较好.结论 岗位聘用制和绩效工资制对保障社区卫生人员的收入公平性、提高积极性起到一定作用;但是要打破编制的限制、解除编制与福利的联系、建立科学的绩效工资制度,还需要进一步探索.建议探索完善岗位聘用制,增加收入渠道,保证社区卫生人员收入,合理设置绩效工资比例,充分发挥绩效工资的引导作用.
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绩效工资制≠评劳模、发奖金
进入金秋季节,公立医疗机构的改革尚无头绪,但是一则在基层公立医疗卫生机构实施绩效工资制的消息,却如同一颗石子投入了一潭死水.公立医疗机构的工作人员对此是"期待+疑惑":期待自己的收入有所提高,却不知这种期待是否靠谱.政府工作人员对此是"许诺+疑惑":卫生部长陈竺已经明确此举将提高基础医护人员的收入,但各地卫生行政部门却在疑惑钱从哪里来,以及如何对下属的绩效进行"科学的"评估.
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实行综合目标管理绩效工资的做法和体会
分配制度改革是医院改革的重中之重.河南大学淮河医院从1996年9月起,按固定工资与出勤挂钩、活工资与劳动绩效挂钩的分配管理办法,探索和实践了综合目标管理"绩效工资制".经过5年努力,证明这项改革有效地促进了医院两个效益的提高和各项工作的顺利进行.
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医院目标管理绩效工资制的探索
为适应市场经济发展需要,进一步深化医院内部分配机制的改革,增强医院活力,逐步建立自我发展、自我补偿的经营体系,河北省临漳县中医院积极推行"目标管理绩效工资制",制订了"院科两级"和"科室二级"分配方案,提高了医院科学化、规范化的管理水平,实现了两个效益双丰收.
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鲁抗实施岗位绩效工资制
在山东鲁抗医药集团有限公司前不久召开的七届六次职代会上,岗位绩效工资制的实施方案获得通过,这是该集团继年薪制改革之后,分配制度上的又一重大突破.岗位绩效工资制是按照员工所在岗位的职责和技能要求来确定员工的工资标准,并根据职能完成情况,通过绩效考核后支付报酬的一种基本工资制度.在工资结构上调减固定部分,扩大浮动部分,适当拉开分配差距,向责任重、贡献大、技术强的岗位倾斜,同时还与企业的经济效益结合起来,收入能增能减.
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浅议医院后勤服务社会化
为了激活医院内部运行机制,适应社会主义市场经济发展要求,我院于1999年进行了人事制度和分配制度改革.以压缩编制、设岗定编为先导,以竞争上岗、双向选择为主,实行全员聘用;分配制度改革取消档案工资制,实行240元低生活保障线以上的全绩效工资制,采取按劳分配和按生产要素分配相结合的原则,以科室为单位,进行成本核算,合理拉开分配档次.通过人事制度和分配制度改革,打破了铁交椅、铁饭碗以及平均主义的大锅饭,转变医院管理职能,使科室享有管理权、人事权、分配权,实现责、权、利三者的结合.并以此为前提进行了医院后勤服务社会化改革的探索,采取由点到面,由局部到整体,由零散到联合的渐进方式,将市场经济的竞争机制和经营观念引入后勤改革,把后勤服务推向社会,实现后勤服务社会化.从机制上消除了后勤工作懒、散、慢、松的工作状态,开创了医院工作的新局面.
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深化人事和分配制度改革增添乡镇卫生院发展活力
我县现有19个建制镇,公立医疗机构27个,其中中心、镇卫生院18个,县直医疗卫生单位6个,有各类专业技术人员1 893人,净资产1.378亿元.2003年,我们通过深入调研,调整了卫生改革思路,将深化医疗卫生单位人事和分配制度改革作为卫生改革的重点,目前,全系统已有22个公立医疗卫生单位实施了人事和分配制度改革,乡镇卫生院人、财、物全部上划县级管理.通过改革,全系统定岗1 772个,提前离岗28人,待岗24人,腾出可引进人才岗位69个.全面试行了院长竞争上岗和年薪制、业务骨干协议工资制和职工绩效工资制.2005年1~5月份,全县乡镇卫生院业务收入同比增长15.4%.
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绩效工资在医疗单位的运行操作
为贯彻中组部、人事部、卫生部<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>精神,加快卫生综合改革步伐,促进卫生事业发展,应努力探索建立起符合卫生行业特点的新型分配方式--绩效工资制.
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实行综合目标管理绩效工资制的做法和体会
分配制度改革是医院改革的重要组成部分.我院从1994年7月起,按固定工资与出勤挂钩、活动工资与劳动绩效挂钩的分配管理办法,探索和实践了综合目标管理"绩效工资制".经过7年的实践,证明这项改革有效地促进了医院两个效益的提高和各项事业的健康发展.
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医院实施绩效工资制中的问题及对策
1.岗位系数缺乏准确性.岗位分析与评价的先天不足,导致定编定岗不准,从而使岗位系数缺乏准确性.因此,实施岗位系数工资,必须首先对其岗位进行综合评价.按不同岗位技术劳动的复杂性和承担风险的程度、责任及工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素,采取因事设岗和能设置二级科室不设一级科室的原则,合并职能相近、功能雷同的科室,是实施岗位系数工资的基础和前提.只有这样,才能准确地定岗、定员、定薪,才能调动专业技术人员的工作积极性,才能使岗位系数定得准确,使绩效工资制发挥应有的作用.
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医院按岗实施绩效工资的实践
2004年,镇江市第一人民医院根据卫生局等五部门联合颁发的《关于加快非营利性医院运行机制改革的意见(试行)》精神,实行年度风险经营责任制考核,改变原有的奖金发放模式,推行绩效工资制.经过几年的不断摸索、研究、积累,一个有责任、有激励、有竞争、有约束,并结合效率、效益和综合质量等各项指标,合理拉开分配档次的绩效考核制度逐步形成.
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实行绩效工资制改革的做法与体会
激烈的市场竞争,要求医院采取奖勤罚懒、优胜劣汰的用人机制,以充分调动全体职工的积极性、主动性和创造性,在内部分配上必须坚持效率优先,兼顾公平的原则.本文结合山东省立医院实行绩效工资制的具体做法,探讨建立合理的医院内部分配制度改革的途径.
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改革分配制度推行绩效工资制
随着卫生改革的深入,在医院推行绩效工资制,有利于充分调动医院职工的积极性,提高医疗卫生服务的质量和效率,更好地为人民健康服务,为社会主义现代化建设服务.现将我市做法介绍如下,供同道参考.
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绩效区分岗位绩效改革
绩效管理作为一种有效的管理系统,是在目标制定与达成的过程中,通过沟通、反馈、指导、支持等持续活动,巩固与提升企业整体绩效,实现企业持续发展.我院通过"绩效区分"实施岗位绩效工资制管理,收到一定的成效.
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充分发挥岗位绩效工资制在卫生单位人力资源管理中的激励作用
2001年以来,我省卫生系统在实行全员聘用合同制的同时,建立了岗位绩效工资制,形成了具有激励机制的分配制度,使卫生人事制度改革迈出坚实步伐.结合我省卫生单位近几年人事分配制度改革实践,现就如何充分调动广大卫生医务工作者的积极性,大限度地整合利用卫生人力资源优势,扩大内部分配自主权,进一步发挥岗位绩效工资制的激励作用作一些探讨,以共商榷.