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核心人才的社会特征与作用探析
核心人才具有高度稀缺性、管理动态性、需求高层性、市场追捧性、发展战略性等特征,它因拥有核心能力而难以替代,并能够引领组织的发展方向、决定组织整体绩效,尤其是能在重大的科技项目目标的实现中起战略性和决定性作用。
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绩效考核重在目标的明确和设定
A医院所开展的绩效考核体系遇到了问题,突出的问题包括三个方面:第一,员工对于绩效考核的认同度偏低,无论是业务科室还是职能科室,都对绩效考核的结果表示了不满;第二,部分指标设定及结果处理方面的技术处理不当,挫伤了以张医生为代表的优秀员工的积极性;第三,考核没有促进医院整体绩效与竞争力的提高,各部门绩效都完成得很好,但医院的业绩却没有达到预期的目标。
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社区医疗卫生服务绩效评估指标体系构建
随着国家医疗卫生体制改革的不断深入,社区医疗卫生服务日益受到关注和重视,并取得了长足的进步.但从总体上看,社区医疗卫生服务体系尚存在不足,尤其是对社区医疗卫生服务体系各组成单元是否都较好地履行了自己的职责?整体绩效如何?尚缺乏科学、系统的绩效评估体系.
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医院临床科室绩效考核的实践与思考
作为医院的主体单元,临床科室的绩效水平直接影响到医院的绩效水平.科室绩效评估指标体系对于提高科室管理水平,促进学科发展,特别是对加强科室综合管理,强化服务意识,对患者的服务质量具有重要意义[1].
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国内外全科医学教育模式对广州全科医生培养的启示
全科医学作为一门新兴的综合性医学学科,立足于社区,面向个人和家庭提供集预防、医疗、健康教育、保健、康复、计划生育技术服务于一体的、连续性的、方便而经济的、以人为中心的基本卫生服务,与各种专科医疗服务相互配合、功能互补,逐步发展成为一种世界公认的、理想的基层健康服务模式[1]。一项关于24个国家的卫生保健体系效率的研究表明,已建立全科医学医生“守门人”制度的国家,其卫生系统整体绩效明显高于未建立的国家,同时卫生总费用也较未建立的国家低[2]。2011年7月国务院《关于建立全科医生制度的指导意见》提出:到2020年,基本形成统一规范的全科医生培养模式和首次在基层的服务模式,基本实现城乡每万名居民配备2~3名合格的全科医生。此文件的出台,为发展全科医学教育、建立全科医生制度创造了良好的政策环境,也对全科医学教育工作提出了更高的要求。但目前,我国各地区尚未形成完善、系统的全科医生培养体系,相关经验极其缺乏。为再进一步做好广州市全科医学培养、教育工作,本文结合本市全科医学教育的特点,在探索的过程中大力借鉴国内外全科医学教育的成功经验,旨在逐步规范地培养出高质量的全科医生。
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自愿性与强制性之间--中国农村合作医疗的制度嵌入性与可持续性发展分析
当前,我国绝大多数农村居民没有医疗保障,他们不得不为所需的医疗服务自掏腰包.这种非常传统的、同时也是高度市场化的模式,不仅导致我国卫生筹资体制呈现高度不公平性(参见WH0,2 0 0 0:1 5 2-1 5 5),[世界卫生组织2000年发表的<世界卫生报告>中对191个成员国医疗卫生体制的绩效进行了评估.中国整体绩效排名144位.正是由于广大农民的医疗保健完全依赖自费,中国在"筹资贡献公平性"这一指标排名1 8 8位,倒数第4,拖累了整体排名.]而且直接或间接地导致了农村医疗服务体系的运转不良,致使疾病开始成为农村贫困的重要因素之一(刘远立、饶克勤、胡善联,2 002).为农民建立医疗保障,是我国实现经济社会协调发展所面临的严峻挑战之一.
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卫生事业管理专业"三阶"课程体系的构建
卫生管理专业创新型人才的培养和教育是职业化卫生管理队伍建设的需要,是发展我国卫生管理事业的重要基础.建立科学的教育体系是堵养卫生管理人才的关键,也是完善和发展管理科学学科体系的重要举措[1].随着社会经济的发展,医疗卫生改革的深化,社会对卫生管理人才的需求不断增加,迫切需要大量具有自主创新能力和较强工作能力的职业化卫生管理人才.因此,培养具有创新能力的高素质的卫生管理人才既是时代提出的重要任务和迫切呼唤,也是教育变革发展的内在要求和本质需要,对于提高医疗卫生行业整体绩效和促进卫生事业发展都具有重要的意义.
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绩效区分岗位绩效改革
绩效管理作为一种有效的管理系统,是在目标制定与达成的过程中,通过沟通、反馈、指导、支持等持续活动,巩固与提升企业整体绩效,实现企业持续发展.我院通过"绩效区分"实施岗位绩效工资制管理,收到一定的成效.