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北京同仁医院岗位设置管理工作实践与探索
岗位设置工作是我国卫生事业单位人事制度改革的重要内容,是收入分配制度改革的前提和重要基础,也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资制度的需要.其根本的着眼点是要建立一整套科学合理的激励机制,创建一种既符合市场经济规律,又符合事业单位性质的用人制度,充分调动医务工作者的积极性、主动性和创造性.北京同仁医院岗位设置工作于2008年5月正式启动,在“评聘分开”的基础上,经过一段时间的实践和探索,初步建立了符合医院自身特点的岗位管理制度.
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北京地坛医院基于岗位管理的绩效管理探索
随着《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》出台,公立医院改革作为五项重点改革内容之一,成为近期大众关注的焦点.在新医改背景下,医院绩效管理的重要性更为突出.实行岗位绩效管理的必要性1.岗位绩效管理是医改的要求2007年,卫生部在深入开展"以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题"的医院管理年活动中,提出加强医院综合绩效考核,建立科学激励约束机制的要求.新医改中提出:改革人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性.国务院明确从2010年1月1日开始.对医疗机构人员实行绩效工资制度.这对医院实行岗位绩效管理提出了更为明确的要求.医院实行岗位绩效管理实质是通过系统的方法原理评价员工的业绩和效率,推进公立医院改革,更好地解决"病有所医"的民生问题.
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管理者的价值定位
2006年6月,人事部、中组部等部委联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件,各省市相继进行了事业单位工作人员收入分配改革落实工作.公立医院大多属事业单位性质,随着医改的不断深入,经过2006年全国事业单位工资制度改革,某市大部分医院的人事部都改成了人力资源部,职能上明显地从身份管理向岗位管理转变,并逐步完成从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡.
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医改形势下公立医院开展岗位管理的探讨
随着新医改方案的出台,在新形势下,公立医院如何开展岗位管理来推动医院的改革和发展,已成为一项重要的课题.笔者在回顾我国公立医院开展岗位管理实践历程的基础上,阐述了公立医院现阶段开展岗位管理的意义和所面临的困境,并就如何有效开展岗位管理进行了一些探讨.
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医院不同岗位系列员工绩效考核评价重点
大多数医院绩效考核为院、科两级负责制,医院层面对科室考核方法和指标体系的探索和实践较多,而对不同岗位系列员工个人绩效评价的研究则相对较弱,往往仅由科室层面完成,管理水平参差不一。本文通过资料分析和实例描述等方法,提出对医院不同岗位员工进行绩效考核的指导原则、指标内容等,为完善院、科、人三级绩效评价体系提供借鉴参考。
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我院实行绩效评估的做法
新医改方案在强调改革公立医院运行机制的同时,提出"推行聘用制度和岗位管理制度,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度".
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医院实施国家第四次分配制度改革的建议
根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神,适应深化事业单位改革的要求,经党中央、国务院批准,开始进行第四次工资改革,改革现行的工资制度,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制,逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化.
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绩效分配系数在护理工作中的运用
加强和完善与员工切身利益相关的绩效分配制度,是构建医院内部和谐的重要条件[1].传统的绩效工资分配制度存在缺乏竞争性、激励作用弱、不公平性等弊端.鉴于此我院根据护理岗位的责任大小、劳动强度及技能要求,设计调整了不同的岗位绩效分配系数,取得了满意效果,现总结如下.
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基于工作分析的社区卫生服务机构岗位绩效考核构想
简述了绩效考评在卫生服务领域中的应用,分析了我国社区卫生服务机构岗位绩效考评中存在的问题,提出基于工作分析的社区卫生服务机构岗位绩效考核构想,建议采取"业绩+技能+态度+工作强度"的绩效考核模式,在工作分析的基础上,编制社区卫生服务机构中医、护、防等各类卫生服务人员的工作说明书,并制定有针对性的岗位绩效考核体系,从而真正提高社区卫生服务机构岗位绩效,使社区卫生服务能够满足社区居民不断变化的卫生需求.
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医院药学部门绩效管理方法设计
绩效管理是指为达成组织的目标,通过持续开放的过程,实现组织目标所预期的利益和产出,并推动团队及成员做出有利于目标达成的行为过程[1].新医改方案明确提出,改革医院人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性[2].因此,探讨医院绩效管理体系对于提高医院的运行效率、有效调动医务人员积极性至关重要[3].
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精细化管理下综合医院儿科护理岗位绩效的效果研究
目的 探讨精细化管理模式下护理岗位绩效在综合医院儿科的应用与效果.方法 结合护理部的垂直绩效管理体系,构建精细化管理模式,根据护理时数、工作量、工作质量、收入、成本等内容评定儿科的岗位绩效分配.结果 护理岗位绩效后护理组月平均奖金总数有所提升(P<0.01),护理质量考核总分提高( P<0.01),累计病假人数与离职离岗人数有所减少,家长对护理工作满意度和护生对科室带教满意度均有所提高(P<0.01).结论 精细化管理模式下的护理岗位绩效体现了按劳分配的原则,有利于儿科护士消除职业倦怠感,提高工作积极性,持续改进工作质量,提高满意度.
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确立护理人员岗位绩效评价指标初探
为了更真实、客观、全面、公正地考察和评定护理人员的岗位绩效,建立护理人员岗位绩效评价体系,首先需要确立绩效评价的指标.我院结合护理工作的职责范围与现代护理模式,确立了评价护理人员岗位绩效的五大考核指标,分别为护理工作质量、护理知识技能、工作可信度、工作态度、勤勉性.确立评价指标后,护理人员明确了岗位职责,转变了服务观念,变被动服务为主动服务,提高了服务品质;充分调动了护士的工作积极性与主动性;增加了护士工作的成就感和满意感.
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医院实施绩效管理若干问题的认识和体会
正在全国进行的事业单位工资制度改革工作,随着事业单位工作人员收入分配制度改革方案的出台,建立岗位绩效工资制度为主的改革已基本确立.其中,作为岗位考评的重要组成部分,绩效工资如何发放,如何建立有效的绩效考评与管理体系,遵照工资改革的指导原则,通过科学的考核使个人报酬真正体现出工作业绩水平和实际贡献,成为摆在公立医院管理者面前的重要课题.
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绩效评估是医院人事分配制度改革的重要环节
2006年7月,以人事部、财政部、民政部和劳动保障部四部委首次全面系统解读收入分配改革为标志,新一轮收入分配制度改革已揭开序幕.其中,涉及全国1 30万个事业单位的工资制度改革已确定总体目标:建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制.
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综合性医院内涵管理模式的探索与实践
中国人民解放军总医院是全军大的综合性医院,组织结构复杂,人员构成多样,职能任务繁重,质量标准严格是医院管理的特点,为此医院积极地探索与实践流程化管理。各类标准建立以后,发现患者就医流程不畅,成本居高不下等问题仍然没有得到根治。究其原因是:好的标准缺乏好的载体落实。从2013年下半年开始,解放军总医院提出在标准化基础上进一步探索流程化管理,使标准真正落地、生根,见到实效。
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公立医院岗位绩效特点理论初探
本文作者结合公立医院岗位管理实际,尝试从理论上分析公立医院岗位绩效的特征.主要从岗位绩效的结构性特点、模糊性特点、岗位绩效的"生长效应"、长期绩效导向性特点和协同贡献效应五方面,分析了公立医院岗位绩效的特点,为进行公立医院岗位绩效评价提供理论参考.
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视窗
在日前召开的全国社区卫生工作经验交流会上,北京市代表详细介绍了刚刚出台不久的<北京市社区卫生服务岗位绩效考核手册>,引起了与会代表的极大兴趣.
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我院实施岗位绩效后护士压力分析
[目的]探讨岗位绩效考核实施前后护士心理压力变化,分析变化原因,寻求缓解对策。[方法]运用护士压力源问卷调查法,对不同科室护士压力状态变化进行调查。[结果]岗位绩效实施后除工作环境及资源外护士压力变化明显(P<0.05),在继续深造的机会太少、晋升机会太少、经常倒班、工作量太大、非护理性的工作太多、担心工作中出现差错事故、病人的要求太高或太过分、护理管理者的理解与支持不够方面压力上升,而在工资及其他的福利待遇低方面压力下降。[结论]岗位绩效提高了护士的工作积极性和主动性,兼顾公平,激励效果明显,但对护士的要求也相应增高,护士要提高个人综合素质,医院推行人性化管理,合理配置各种资源。
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新医改背景下公立医院绩效管理存在的问题及对策分析
目前公立医院工资结构是实行岗位绩效工资制度,职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成.岗位工资按个人所任职务及岗位设置相对应的档次执行.
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新型绩效分配模式在护理垂直管理体系下的应用
随着医药卫生体制改革不断深化,强调建立以服务质量为核心,以岗位责任、绩效为基础的考核与激励制度,形成保障公平、效率的长效机制,实行服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核与岗位绩效工资制度,以调动护理人员的积极性[1].参考兄弟医院医疗管理改革的成功经验,结合本院的实际情况,2009年起本院进行了护理垂直管理改革,同时建立了护理垂直管理体系下的绩效分配新模式[2].实践证明,这一改革有效改变了过去绩效分配中岗位技术含量、责任、风险和劳动强度与护士收入挂钩不紧密的状况,实现了护士身份管理向岗位管理的转变,更好地调动了全院护理人员的工作积极性,进一步提高了工作效率和服务质量,现总结如下.