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医疗组分组核算模式的应用研究
近些年来,随着医院精细化管理的推进,绩效细化核算体系的建设也提上日程。在医疗资源配置总体不均衡的背景下,三级综合医院医务人员工作强度巨大,因此如何进一步调动医务人员工作热情,提高工作效能亟待解决。笔者根据所在单位近些年绩效管理实践经验,通过医疗组分组核算模式建立和推广的发展历程,对该模式取得的显著成效进行评价分析,以及对未来核算体系发展目标的展望,探讨医院探索创新绩效管理体系,提高医院工作效率,提高资产利用率,加强成本管控,缓解人民群众看病难矛盾,从而增强医院软实力。
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绩效考核制度在卫生监督员管理中的运用初探
绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核,绩效反馈与改进,以促进员工业绩持续提高并终实现组织目标的一种管理过程,绩效考核作为绩效管理体系中重要的环节之一,目前在人力资源管理中的运用已经非常普遍.卫生监督是一项综合性、技术性和科学性很强的行政执法工作,集卫生技术、法规标准、行政管理三位一体,如何在卫生监督员管理中引入绩效管理机制,提高卫生监督管理水平,已经越来越受到各级卫生监督机构的关注和重视.闵行区卫生局卫生监督所积极探索在人力资源管理中引进竞争机制和激励机制,从2005年起在卫生监督员管理工作中推行将"工作数量、质量、效率、效果、服务"等评价标准融为一体的绩效考核制度,取得一定的成效.本文介绍相关具体做法和取得的成效以及几点体会.
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领导者要有敬畏之心和慎独之行
按字面理解,领导者职责及对应的领导能力有两个方面:其一是确定组织未来发展方向和目标,此谓之"领",与之对应的是领导者的战略制订和战略执行能力.其二是激发和保护组织成员个体工作的积极性、主动性和创造性,并通过有效的管理手段促使组织成员个体的生涯目标与组织发展目标在方向上和步调上保持协同和增益,此谓之"导",与之对应的是领导者对组织成员心理需求的洞察力和组织绩效管理体系的设计与实施能力.
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强化职能动态考核
案例中段院长思考的问题是许多公立医院院长经常面临的难题。医院的发展、管理的提升,除了要有好的决策班子、发展战略,更重要的是要有一支合格的中层干部队伍,而职能科室的中层干部则是这个群体中的中坚、脊梁。由于职能科室工作性质、管理内容差异较大,加上体制的关系,目前医院的绩效管理体系中对其的考核难以量化。如何有效地激励职能科室工作人员的积极性,提升职能科室执行力,决定着医院能否良性发展。笔者结合医院的管理体会,对这个问题谈一些意见。
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基于平衡计分卡的医院科研绩效评估体系初探
目的 为了改变传统的以财务业绩为基础的绩效评估模式的弊端,充分发挥医院科研工作对发掘医院医疗资源的潜力,提升医院长远发展能力作用,探索新的医院科研绩效评估体系.方法 本文通过文献综述结合实践分析,分别从平衡计分卡的理论的科研绩效评估体系和传统医院绩效评估体系的现状进行优势和特点的对比研究.结果 基于平衡计分卡理论的医院科研绩效评估体系符合医院科研的动态过程维度.结论 平衡积分卡的医院绩效评估体系改变之前死板的科研绩效考核,实现了动态且全过程管理的一种模式,更好的调动了医务人员的科研工作的积极性.
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基于绩效合同的医院绩效考核方法
绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据[1].医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据和方法,已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题.
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医院药学部门绩效管理方法设计
绩效管理是指为达成组织的目标,通过持续开放的过程,实现组织目标所预期的利益和产出,并推动团队及成员做出有利于目标达成的行为过程[1].新医改方案明确提出,改革医院人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性[2].因此,探讨医院绩效管理体系对于提高医院的运行效率、有效调动医务人员积极性至关重要[3].
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以人为本的项目绩效管理体系研究及应用
以人为本是新时期我国地方政府绩效评估的核心价值取向[1].浙江省母婴健康工程项目是浙江省省级医疗卫生经费绩效评价项目之一.为了提高财政经费的使用效率,引导科技界把提高科研工作的质量水平放到重要位置,2006年,我们在该项目实践过程中,应用了以人为本的绩效管理体系,取得了良好的效果.
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论中医药科研机构绩效管理
当前,绩效管理作为战略管理的一种有效工具,已普遍被我国企事业单位应用,并在推进绩效目标的实现过程中发挥了很好的作用。中医药科研机构作为公共财政支持的公益型事业单位,通过绩效管理,对充分调动科技人员积极性、提高投入产出效果、促进中医药科技事业健康发展,具有十分重要的意义。此外,随着中医药科技体制的不断深化,环境的复杂性和竞争的激烈性已经迫使中医药科研机构必须探索出科学合理的科研绩效管理体系来推进中医药科研机构的绩效管理,为全面提升中医药的科技绩效提供理论、方法和技术手段。
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关键词:
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老板,你的绩效管理该升级了!
近接连遇到好几位企业老总咨询绩效考核一事,通过交流了解到,这些企业绩效考核工作已经开展了一段时间,而且无论是对绩效管理的认识,还是所采取的绩效考核工具(KPI、目标管理等),都还算是比较科学的.老总们之所以不满意,是因为绩效考核工作并没有为企业带来明显的改善,对员工的工作促进作用不明显,用他们的话说:感觉考核的内容跟实际工作关联度不大,效果不理想.为何会出现上述情况?对于这一问题,要一分为二地看待,这其中,既有绩效管理体系本身的问题,也有事物发展客观规律的作用.
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绩效考核,职能部门怎么考?
医药零售行业虽然起步较晚,但近年来由于政策、资本、竞争等多因素驱动,行业管理水平正处于快速发展阶段,大部分企业都已建立了自身的绩效管理体系.然而,有名无实者比比皆是,尤其是中小型企业,相关专业人才匮乏、管理基础薄弱,绩效管理以考核为主,且主要针对创造价值较为明显、易于衡量的门店一线进行考核,而对于人力、财务、办公室这样的职能部门,由于其价值创造隐性化,价值难以直接衡量,且其价值具有延迟性(职能部门工作更注重未来),因此,不少企业对此类部门的绩效考核无从下手.
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社区卫生服务机构绩效管理体系构建的研究
目的:根据国外先进社区卫生服务机构绩效考核管理体系的发展情况,从我国实际国情出发,建立一套适合我社区卫生服务机构的科学、完整以及实用的绩效考核指标体系。方法本次社区卫生服务机构绩效管理体系建立的方法,采用指标评定结合问卷调查的方法,经过访谈初定指标、确立指标体系、问卷调查、筛选评价、确定权重等步骤,确定体系构成的类别和一、二、三级级指标内容,终将社区卫生服务绩效考核指标体系建立完成。结果通过采用上述方法,建立起了以社区效益指标、管理建设指标、经济效益指标共三大类别为基础,分设十四个二级指标及若干个三级指标,并确立了指标权重。结论该社区卫生服务机构绩效管理体系能够较好的体现出目前我社区卫生服务考核的主要思想,达到了完善我市社区卫生服务体系,提高社区医疗水平的目的。
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加强绩效管理促进医院全面发展
绩效管理是运用绩效管理体系以绩效考核为主体的管理过程,是管理者和团队或员工双方对等的承诺,就目标及如何达到目标而达成的共识.医院绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统,专注于建立、搜集、处理和监控绩效数据,它既能增强医院的决策能力,又能通过一系列综合、平衡的测量指标,帮助医院实现策略目标和经营计划.绩效管理是建立在综合目标管理的基础上,注重公平、目标管理、绩效考核、效率和质量.
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疗养院绩效管理的方法和应用
作为一种科学的管理系统,绩效管理正在受到国内各疗养院管理者的重视.文章首先介绍了绩效管理相关知识,并对疗养院绩效管理的实施流程进行了综述,后分析了绩效管理在应用领域存在的问题及对策.
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应用绩效管理体系实施大质量管理的探索与实践
随着新医改及其相关政策法规的施行,加之军队医院的特殊性,医院的质量管理不可能停留在单一的医疗质量管理的认识上,而是越来越需要有大质量观.为巩固和发展医院成果,进一步加强医院质量建设,提高医院的综合效益,我院依托信息化平台,以绩效管理为基础,融入ISO9000质量标准体系思想原则,实施大质量管理,取得满意效果.现报告如下.
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绩效管理在临床护理中的运用
随着优质护理服务的深入开展和护士岗位管理的实施,探讨医院绩效管理体系对于提高医院的运行效率、有效调动医务人员积极性至关重要[1].实践证明,做好护理绩效考核能有效激发护士的工作热情,促进护士钻研业务的积极性和主动性,使护理专业技术水平整体提高.做好护理绩效考核能够挖掘护士的潜能、提高工作效率,使医院护理人力资源得到充分的利用、护理质量、患者满意度显著提高.
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向世界冠军德国学管理
2014年的世界杯上,德国的“钢铁战车”高效运转,终捧起大力神杯.德国也素以管理高效闻名,企业将精益理念上升至战略高度,推行持续改善的绩效管理体系.
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公立医院“医疗组”模式下绩效管理体系的构建
通过指出公立医院当前薪酬体系存在的不足,提出了以技术岗位、工作量、目标管理及服务质量为原则的“医疗组”模式下的绩效分配方案,总体分为临床、医技两大类,临床科室业务项目,如门诊挂号费、手术费,分别按比例、手术项目费率点数核算至医生,并采用病历分型管理对医生服务质量进行评价;医技科室则按计件计费制进行核算等.此方案从技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱及管理责任轻重等因素综合考虑,努力构建一套对内具有公平性、对外具有竞争力的绩效管理体系,旨在为落实公立医院公益性,保护医务人员工作积极性.
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基于胜任力模型的护士长绩效管理体系的建立
目的 基于胜任力模型建立护士长绩效管理体系.方法 根据行为事件访谈、德尔菲专家咨询、问卷调查,构建护士长胜任力模型;再由专家会议讨论建立基于胜任力模型的护士长绩效管理体系.结果 构建的护士长胜任力模型包括3个一级指标(知识技能特征、管理特征、个人素养)及14个二级指标,并基于胜任力特征确立绩效目标和标准.结论 基于胜任力模型的护士长绩效管理体系的建立,不仅提升了护士长的胜任力,同时也保证了护士长管理工作业绩的持续实现.