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浅析基于军队医院平衡计分卡下的薪酬设计
依据平衡计分卡的基本原理与方法,设计了基于军队医院平衡计分卡下的薪酬体系,并依据军队医院情况,分医院科室、个人三级进行了平衡计分卡指标权重调整的分析与探讨,并构建了三级薪酬分配平衡计分卡.
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护士绩效考核与薪酬分配在优质护理服务中的应用
目的 为了提高优质护理服务质量,探讨在工作中实施护士绩效考核与薪酬分配制度的价值.方法 通过随机数字表的方法从该院2017年4月—2018年4月工作的护理人员中选取50名作为研究对象并借助计算机软件将其平均分为两组,其中接受常规管理措施的设为对照组(25名),接受护士绩效考核与薪酬分配制度的设为观察组(25名),比较两组评估指标的差异.结果 研究表明,和对照组相比观察组各护理质量指标(护理文书书写、三基考核、环节质量考核以及基础护理)评分明显占优势,差异有统计学意义(P<0.05).结论 将护士绩效考核与薪酬分配制度应用于优质护理服务中,不仅有助于提高优质护理服务质量,而且能够增加管理效率,预防和减少护患纠纷发生,效果显著,值得应用.
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以标准化工作量和成本控制为核心的医技科室绩效管理模式探索
构建符合行业特点与实际管理需求的绩效管理模式是目前公立医院改革的重点和难点之一.该文以某三级甲等血液病专科医院为例,详述该院在医疗卫生行业"九不准"和取消药品、耗材加成的形势下,革新医技科室绩效管理体系,开展以标准化工作量的绩效分配模式和以成本控制为核心的绩效考核模式的实践活动,达到促进内部公平、科学给付酬劳、降低运营成本、保障质控水平的效果,为广大医院医技科室绩效改革提供参考.
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深圳医学人才评价制度的探索
深圳市加快推进公立医院人事制度改革,针对当前医疗卫生专业领域的职称评审和聘任中过于注重科研、论著和外语水平等问题,建立以岗位和绩效为核心的人力资源管理制度,积极探索体现技术含量、责任风险、难易程度等要素的临床医师技术等级评价制度,并将其作为临床医生岗位聘任和薪酬分配的关键指标.通过一年多试点探索,取得了积极成效.
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公立医院绩效评价与薪酬管理初探
分析医院人力资源管理系统和医院运营改革中的关键内容,以对国内公立医院绩效评估及薪酬分配制度存在的问题进行分析,同时对医院的绩效评估及薪酬分配的一般实施路线进行了梳理,以供参考.结果显示,国内公立医院绩效评估及薪酬分配制度存在一些问题,如偏重功利性的绩效指标、偏重科研的绩效指标、薪酬分配制度标准陈旧、薪酬分配制度不够科学以及薪酬分配形式单一、缺少灵活的奖励措施等问题.研究表明,医院绩效与薪酬管理是医改的重要任务之一,已成为当代医院人力资源管理系统和医院运营改革中的关键内容,也是实现科学化管理医院的必然要求.
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台湾长庚纪念医院实施PF医师费制度的历史变迁与借鉴
通过对台湾地区长庚纪念医院实施PF医师费制度的历史演进分析,展示了不同阶段下PF医师费实施的重点和发展方向,并深入分析了这种演变存在的原因和整个体系的主要内容,期望对目前的医疗卫生体系改革,特别是公立医院改革中完善医师薪酬分配制度、凝聚医师人才、提高医院核心竞争力提供借鉴.
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星级考核在医院行政人员绩效考核中的初探
目的:激励和改善行政人员行为,提高工作质量与效率,建立切实可行的的行政人员绩效考核办法.方法:以问卷调查方式,结合医院实际,对医院行政人员绩效考核办法进行探索.结果:建立体现医院管理工作特点的行政人员星级考核办法,根据星级考核结果确定行政人员的薪酬.结论:行政人员星级考核对提高医院管理能力与水平具有重要的意义.
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公立医院薪酬分配与薪酬预算
随着医改的进一步深化,充分调动医务人员积极性,加快建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度迫在眉睫.近3年医疗卫生行业主推全面预算管理方法,笔者试图在克服公立医院现有不合理薪酬分配的基础上,运用预算的原理和方法设定公立医院工资总额预算额度,并推导出绩效工资预算额度和分配方法,体现科学性、公平性、合理性,改变公立医院薪酬分配的粗放管理状态.终设计了以全面预算为基线的薪酬分配模式,该模式以6个维度为基础框架,辅以多种指标对薪酬分配进行考核,继承历史,符合当前医改政策要求,同时也为公立医院薪酬策略的制定提供有意义的参考.
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公立医院临床医生的绩效考核与薪酬分配研究:以上海瑞金医院北院为例
在国内新医改背景下,出于国家政策规范和医院自身管理的需求,科学有效的医院绩效考核与薪酬分配体系已成为凝聚临床医生等医疗人才、提高医院核心竞争力的重要管理手段,也是医院管理工作的重中之重.上海交通大学医学院附属瑞金医院北院作为上海医改项目“5+3+1”工程之一,结合自身实际探讨公立医院临床医生的绩效考核与薪酬分配的管理模式和具体实施方法,以期从理论和实际的操作中为临床医生的绩效考核与薪酬分配方案的不断完善提供参考和经验总结,提高医院的科学管理和可持续发展能力,并为国内公立医院改革过程中不断完善临床医生绩效考核及薪酬分配提供借鉴.
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对公立医院薪酬分配改革的思考
科学的薪酬制度对于保持公立医院的公益性和可持续发展有重要意义。党的十八届三中全会提出建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度,从目前大多数医院的情况来看,医务人员薪酬一般包括固定工资和绩效奖金两部分,后者占大部分比例。薪酬与绩效是两个不同的概念,薪酬分配与绩效奖金(或绩效工资)显然也不能等同。因此,公立医院不应仅仅是对目前的绩效奖金进行改革,更应设法对员工的整个薪酬分配进行改革和完善,以便更好地调动员工的积极性,推动公立医院的可持续发展。
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乡村医生组织公平感现状研究
乡村医生在保障我国农村居民健康方面发挥着难以替代的作用。但目前,乡村医生队伍工作积极性不高,人才流失问题严重,影响了我国农村卫生事业的发展[1]。既往相关研究多在教育培训、薪酬待遇、制度保障等层面进行探讨,未涉及其心理层面组织公平感的问题[2-3]。而组织公平感对员工工作态度和行为的正向预测作用,在其他研究领域已得到验证。实地调研也发现,随着新医改政策的推行,乡村医生“不公平感”凸显,主要体现在薪酬分配及基本药物制度、基本公共卫生服务均等化等政策制定中不公平,执行相关政策时解释、交流不公平等方面。因此,本研究借鉴 Nieho 和 Moorman(1993)提出的分配公平、程序公平和互动公平三维度理论,结合新医改背景,分析乡村医生组织公平感现状,探讨不公平感产生的主要原因并提出对策建议。
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基于绩效合同的医院绩效考核方法
绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据[1].医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据和方法,已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题.
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我院提升护理人力资源管理的实践
充足的人力资源、稳定的护理团队对促进医疗卫生事业发展具有举足轻重的作用。目前护理人员流失已成为全球护理事业普遍存在的问题,国内此现象更为严峻[1]。因此,如何保持护理队伍的稳定性,并激发其积极性与主动性,使之更好地完成工作,成为现代护理人力资源管理的核心任务。目前国内护理人力资源管理在岗位、绩效考核、薪酬分配等方面都存在一些困惑,具体表现为护理岗位界定不清,现有的绩效考核及薪酬分配体系不能完全反映不同岗位的真实价值,缺乏有效的激励机制等,这使得护士缺乏组织公平感与成就感,导致工作积极性、满意度下降,加重了护士的流失,进而影响了临床护理质量与安全[2-3]。
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推行医院绩效管理提升医院管理水平
锦州市传染病医院是2007年由原锦州市结核病医院和原锦州市传染病医院合并组成.3年半来.我院始终以<医院管理评价指南>为宗旨,不断创新管理模式,推行绩效管理;始终坚持科学、创新、发展的管理理念,以国家新医改政策为导向,以绩效管理理论为指导,不断探索传染病医院改革与发展的管理运行模式;时刻秉承"敬业、崇德、仁爱、和谐"的办院方针,着力打造一支爱岗敬业、无私奉献的队伍,为医院的发展谱写着新的篇章.
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儿科护士绩效薪酬管理的探讨
目的 探讨对儿科护士实行绩效考核,并与薪酬分配挂钩后的管理效果.方法 根据西安医学院第二附属医院儿科护理单元的分区,划分出Ⅰ类、Ⅱ类、Ⅲ类岗位,设定基础奖的岗位系数、职称系数、护理角色系数.同时对日常工作进行量化指标,通过自我、同级、上级、患儿家属及实习生等多个维度的考评,综合评价后纳入绩效奖总计分,折算出个人奖金额.比较实施绩效薪酬管理管前后患儿家属、护士、实习学生和医生对护士配合的满意度,以及儿科护理文件书写合格率.结果 绩效薪酬管理前后患儿家属对护理服务满意度由68.25%提升至93.65%、护士满意度由37.14%提升至77.14%、实习生满意度由80.25%提升至95.67%、医生对医护配合满意度由65.80%提升至89.65%,较实施前显著提高,差异有统计学意义(x2值分别为30.86,10.83,4.2,3.95;P <0.05).而护理文件书写合格率管理前后差异无统计学意义(P>0.05).结论 绩效薪酬管理的应用,稳定了护理队伍,提高了护士、患儿家属、实习学生的满意度以及医生对护士配合的满意度,提高了护理服务的质量.
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卫生部副部长马晓伟在护士岗位管理试点工作研讨会上的讲话摘要
去年9月,卫生部在110所"优质护理服务示范工程"重点联系医院中确定了23所医院开展护士岗位管理试点工作,在改革护理工作模式的基础上,改革护士管理方式,从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、薪酬分配、职称晋升和岗位培训等方面先行先试,稳定临床一线护士队伍,建立激励机制.
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卫生部副部长马晓伟在护士岗位管理试点工作研讨会上的讲话摘要
去年9月,卫生部在110所"优质护理服务示范工程"重点联系医院中确定了23所医院开展护士岗位管理试点工作,在改革护理工作模式的基础上,改革护士管理方式,从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、薪酬分配、职称晋升和岗位培训等方面先行先试,稳定临床一线护士队伍,建立激励机制.
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手术室绩效薪酬分配方案探讨
我科室自1999年实施绩效薪酬二次分配方案,至今已实施过四种方案,现介绍如下:1 四种分配方案1.1第一种分配方案(1999年至2001年实施)第一种二次分配方案是初始摸索阶段.具体方法如下:按收费单上收费金额的多少进行量化,每台手术巡回、洗手护士各记1分,若没有洗手护士,巡回护士记1分.绩效薪酬的发放:出勤占科绩效薪酬总额的1/2,收费金额占科绩效薪酬总额的1/2,由于收费标准有一定的偏差性,这种分配方案表现出了工作质量、强度与绩效薪酬不成比例.
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建立基于绩效考核的医院薪酬分配制度的思考
合理的绩效考核与薪酬分配管理是一个单位选人、用人、留人的关键因素.如何通过合理的绩效考核实现薪酬激励效能的大化,使薪酬既具有佳的激励效果,又有利于员工队伍的稳定是人力资源管理的一个重要问题.本文在剖析了现行医院薪酬制度弊端的同时,提出了基于绩效考核基础上的医院薪酬制度的思考,旨在探讨一种科学、规范的薪酬管理模式,达到医院与员工的"双赢",确保组织目标的实现.
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境外护士薪酬分配现状
2012年11月,我有幸到香港东区那打素医院、明爱医院、浸信会医院、玛嘉烈医院、白普理宁养中心及香港理工大学考察,感触颇多.笔者又通过网站查询英国护士相关情况.下面就我所了解的境外临床护士工作职责和薪酬分配情况总结归纳如下.