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医院检验试剂成本增长原因及对策
在公立医院加强绩效管理的背景下,医院为有效推进检验科的成本管理,2009年重点加强了科室绩效成本考核力度,将检验科成本与绩效奖金挂钩,对检验成本管理提出了更高的要求.在检验科成本管理实践中,通过明确成本增长点和成本构成情况,重点控制试剂成本增长,加强申购、入库和领用等环节流程管理,完善检验科二级库房系统,充分发挥LIS系统的作用,将成本合理分配落实到每个实验室,提高检验成本管理精细化程度,可有效控制检验成本.
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医院急诊科护理绩效考核分配体系改革与实践
目的 探讨某医院急诊科护理单元绩效奖金分配改革与实践效果.方法 针对急诊科护理单元绩效奖金分配面临的主要问题,从科室护理人力资源结构出发,制定以职称职务系数、岗位班次工作量系数、质控考核等三大类为基础的多维度绩效考核分配体系,并辅以相关的质控考核奖罚指标,细化、明确护理绩效奖金分配项目的计算方法.结果 新建立的绩效考核分配体系改变了原来以职称等级系数为主的分配方法,进一步向抢救岗位、夜班岗位倾斜,突出护理工作量,强化护理质控考核,减少护士离职人数、不良事件例数、有效投诉例数,增加论文发表数量.结论 建立以护理人员职称职务、岗位班次工作量、质控考核等为基础的科室护理单元绩效考核分配体系,为公立医院绩效奖金分配改革提供有益借鉴.
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绩效奖金核算方法的改革
分析国内医疗机构目前绩效奖金核算方法存在的问题,并结合我院引用美国普遍应用的RBRVS与医师费评估系统,对临床医师的绩效奖金进行改革与研究.具体根据不同医疗项目的技术含量,风险性及劳动强度,设立高低不同的、以非货币单位表示的相对价值比率,并依据医师执行医疗处置的项目类别和数量来核算医师的工作量劳务奖.通过探讨临床医师绩效奖金量化的标准与评估,把绩效奖金与医疗组的量(工作量)、价(服务单价),质(医疗质量)进行挂钩,真正体现医师的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值,从而提高医师的工作积极性.
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医院临床科室盈余管理的探讨
2012年台州医院进行绩效奖金改革,将科室的收支结余与下拨科室的奖金总额相挂钩。因此如何规避新奖金核算制度的扣奖条款成为临床科室保持收入稳定的一项重要方面。但近几个月出现了一些科室通过盈余管理,人为地调整收支结余,规避扣奖金的风险。虽然此类盈余管理并不违反现行的管理制度,但是会导致新奖金绩效方案流于形式,使原本激励效果大打折扣。
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RBRVS在绩效奖金分配体系中的应用
目的:建立以RBRVS评估系统为指导的绩效奖金分配体系.方法:运用RBRVS原理核心思想,细化奖金核算单元,明确界定计奖项目和扣奖成本,并辅以相关的考核奖罚.结果:提高了员工积极性,加强了成本控制,降低了药品耗材成本,医院业务量大幅增长,取得了经济效益和社会效益双丰收.结论:为公立医院建立以工作量和工作质量为基础的绩效考核和绩效奖金分配制度提供了一种有益借鉴.
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对公立医院薪酬分配改革的思考
科学的薪酬制度对于保持公立医院的公益性和可持续发展有重要意义。党的十八届三中全会提出建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度,从目前大多数医院的情况来看,医务人员薪酬一般包括固定工资和绩效奖金两部分,后者占大部分比例。薪酬与绩效是两个不同的概念,薪酬分配与绩效奖金(或绩效工资)显然也不能等同。因此,公立医院不应仅仅是对目前的绩效奖金进行改革,更应设法对员工的整个薪酬分配进行改革和完善,以便更好地调动员工的积极性,推动公立医院的可持续发展。
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双因素理论在护士绩效奖金分配管理中的应用
奖金分配制度是医院改革的重点内容,直接关系到职工的切身利益,奖金分配若合理得当,就能大大激发职工的工作积极性,增强职工的凝聚力,提高医院经济效益,奖金分配若不得当,就会挫伤职工的工作积极性,激化医院内部矛盾,损害医院整体利益.我院作为绩效奖金改革试点医院,改变了原来以科室为单位进行按收分配奖金的核算方式,实行全院按照岗位分配群体奖金的核算方式,护士群体奖金=(全院收入-全院支出)×奖金比例,由护理部统一分配,为了在个体之间合理分配群体奖金,我院护理部运用双因素理论,采取多种方式,进行奖金系数设置和二次分配,收到较好的效果.
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基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配
目的:建立基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。方法:采用优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法,完成岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定、绩效奖金分配系统设计等步骤。结果:全院梳理护理岗位423个,包括临床岗343个(81.1%)、管理岗67个(15.8%)、辅助岗13个(3.1%)。岗位评价包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等因素。建立了由个人岗位因素、工作产出、工作质量、护理人员能力要素组成的基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统。结论:通过实施岗位评价,有效进行岗位管理,并按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,进而提高护理质量,提升临床护士的工作积极性。
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临床精神科护士绩效奖金分配改革探讨
绩效奖金分配是临床医务人员关注的焦点和热点,也是医院工作的难点.目前,大多数医院护理人员的绩效,以部门、职称或医师比例发放.但由于基层精神科护理人员结构多元化,职称普遍偏低,这种大锅饭式的分配模式严重挫伤了护理人员的工作积极性、主动性和稳定性.如何能通过绩效调动精神科护理人员的积极性,增强凝聚力,确保护理安全,树立团队精神,是管理者需要研究的重要课题.
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会员卡,"卡"住了谁
18号是我们发工资的日子,但就在我打卡的那一刻发现,这个月少有200块钱没有到账.我正犯嘀咕呢,站在收银台前的员工们齐唰刷地朝我看来."店长,我们这个月怎么每个人都少了300多元?"看来倒霉的不仅我一个.我把电话打给一位副总."哦,忘记告诉你了,这个月所有门店的绩效奖金都要扣掉20%,因为你们本月在新会员卡的推广上都没有完成任务,有什么问题明天开会再说吧."没等我开口,电话就挂了.
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弹性福利在企业中的应用
福利与工资和绩效奖金不同,它通常不以现金形式表现,而是通过各种形式为员工生活提供保障和方便,其作用更多的是提高员工对企业的忠诚度.随着福利制度的发展,其作用日渐突出,成为整个薪酬体系中重要的组成部分.
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双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用及价值
目的:探讨双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用方法,并分析其应用价值。方法选择530名临床一线护理人员为研究对象,运用双因素理论的绩效奖金分级管理,干预前则进行普通护理层级管理,比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。结果干预后合同制护理人员流失率低于干预前(P<0.05),干预后护理三基成绩高于干预前(P<0.05),绩效考核分数高于干预前(P<0.05),干预后护理人员对奖金收入满意率显著高于干预前(P<0.05)。结论运用双因素理论实施护理绩效奖金层级管理,能显著提高护理人员工作积极性和主动性,更好的保证护理队伍的稳定性。
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绩效奖金分配在内镜室管理中的应用
目的:探讨绩效奖金分配的方法在内镜室管理中的应用效果。方法制定奖金分配标准,将每月奖金按岗位、职称、年资和工作量分配。结果与实施前相比,医护人员奖金明显提高,体现多劳多得,优劳优得。结论应用绩效分配制度,提高医护人员能动性及积极性,缩短内镜预约时间,增加工作量,提高病人、医院满意度。
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以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探
目前国内大多数医院根据医护人员的职称、 科室收支结余和科室工作量来分配奖金,难以反映各科室特点及实际工作情况,不能体现医院不同岗位的工作差异及劳动强度,从而不能充分调动医护人员工作积极性.我院以效率优先、兼顾公平原则与社会效益、经济效益同步发展原则,根据工作岗位和性质,将医院职工分为医师、护理、技师、行政4个类别,各类别分别采用不同的考核方法核算绩效奖金.通过采用以工作量为基础的绩效奖金分配方案后,我院各临床科室的医护人员奖金增幅较大,大手术数量、疑难重症病例数增多,医院可控成本降低,有效收入增长.
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量化管理在妇产科护理管理工作中的应用
为顺应医院运行机制改革和完善护理管理,本着培养"业务技术、职业道德"双优护士的目标,引入竞争激励机制,我科于2007年1月开始实行绩效奖金分配制.采取按量计酬,百分制考评,体现奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则,打破科室内部"大锅饭",避免奖金分配不公,充分调动护理人员的积极性,坚持个人所得同目标考核和经济指标相结合,保证正确的分配导向.现将具体实施方案介绍如下.
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基于岗位评价建立护士绩效分配体系
作为全国23家护士岗位管理试点医院之一,中国医科大学附属第一医院(以下简称“中国医大一院”)2012年开始试行护士岗位管理,通过岗位梳理、岗位评价、制定岗位标准和流程,建立了与护理岗位价值和产出相挂钩的护士绩效奖金分配系统,实现了按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者满意度来发放绩效奖金.
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医师奖金的公平核算
区分不同医疗服务项目的技术含量、风险性及劳动强度上的差异是公平核算的基础医院绩效奖金核算制度的设计是一个复杂的系统工程,如何利用好绩效奖金对临床医师的激励效果,提高医院运营效率,成为摆在医院管理者面前的一道难题.
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以工作量为基础的护理绩效奖金的改革探讨
目的 分析我科室目前护理奖金核算方法 存在的问题,改革与研究现行的临床护理奖金分配方案.方法 通过统计护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理工作量,并将护理绩效奖金与护理工作量、护理质量、患者满意度进行挂钩.结果 奖金分配体现多劳多得,按劳分配,优劳优酬.结论 护士价值得到体现,从而真正提高了护理人员的工作积极性,提升了护理工作质量.
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探索护理垂直管理下积极有效的护士绩效分配
绩效考核方式的改革是确保护理垂直管理实施的有效条件,也是建立护理工作内部激活机制的关健内容[1].目前全国许多医院护理人员的奖金,基本上都取全成本绩效奖金核算的形式以部门等级划分或参照医师奖金比例发放,这种大锅饭似的分配模式,严重挫伤了广大护理工作者的积极性.因此,有必要对现有绩效分配方式进行改革.我院自2009年起实施护理垂直管理,护理部全权对护士绩效进行分配,取得了良好的效果.
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护理绩效奖金再分配机制的探讨
大多数医院护理人员的奖金,以部门等级划分或参照医师奖金比例发放,这种大锅饭似的分配模式,严重挫伤了广大护理工作者的积极性.要改变这种现状分配机制,护理部必须体现垂直管理,对护理人员绩效奖金实施再分配.为逐步推行人事制度及绩效奖金制度改革,2003年我院试行奖金分配制度改革,院部同意护理部尝试探索绩效奖金再分配,体现多劳多得,倾向提高临床一线护理人员的奖金.3年来绩效奖金的运作和完善,得到了我院护理人员的认可和支持.现报道如下.