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医院分配制度改革的探讨
分配制度改革是医改的一项重要内容.由于历史和社会原因,分配不公、平均主义、激励不足等问题普遍存在,职工的积极性受到限制.本文通过剖析目前医院分配制度存在的弊端,以及对医院分配体制的定性,如何进行奖金分配的思考,提出了新的改革思路.
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加强成本核算完善医院奖金分配机制
在提供高质量医疗服务的同时,完善内部管理、提高员工工作积极性、实现高效低耗的运作模式是现代医院发展的主要方向.成本核算和奖金分配作为医院内部管理的两个重要方面,两者之间相互作用、相互推动.本文结合我院成本核算现状,对成本核算及奖金分配之间的关系进行分析,以完善奖金分配机制.
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适应医改新方案的手术奖金分配模式探讨
目前医院手术奖金分配普遍采用科室分配法,将经济效益作为主要依据,在增收、降本和职工积极性等方面存在不合理的诱导性.手术奖金分配机制的诱导趋势应与医改新方案的导向一致,医院应按照医改新方案精神,探索手术奖金分配的新模式.泗洪县人民医院在这方面作了积极探索,采用综合积分评价法,奖金与经济效益彻底脱钩,与手术的数量、等级和质量挂钩,取消二次分配,直接量化考核到人,取得了初步成效.
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试论以工作量为基础的医院奖金分配制度
奖金关系到医院每位员工的切身利益,奖金核算对于医院的管理至关重要。公平公正的奖金分配制度能充分调动员工积极性,反之有失偏颇的奖金分配制度在打击员工工作热忱的同时制造了彼此的矛盾。本文从我院实际出发,探索以工作量为基础的奖金分配制度,以提升经营绩效,提高患者和员工的满意度。
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医技科室绩效奖金分配改革实践与探讨
医技科室作为医院的一个重要组成部分,是整个就医过程中为患者提供检查和诊断不可或缺的科室,在新医改的大环境下探寻合适的奖金分配方法,切实调动医技人员的工作积极性显得尤为重要。本文从所在医院的实际出发,探索以工作量为基础的服务项目绩效系数法的奖金分配方法,为进一步完善医院绩效奖金分配制度提供参考。
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护理部统筹分配护士奖金的实践与效果
为适应新的医疗卫生体制改革需要,探索基层综合医院护理人员绩效奖金分配新模式,建立以岗位绩效为主要分配要素,并结合科室工作量和工作质量的分配制度,实现绩效分配向高风险、高技术含量、临床一线岗位、值夜班护士倾斜,充分调动护理人员的工作积极性和主动性,稳定护理队伍,提升护理管理水平,促进医院护理工作持续健康发展。
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医院绩效奖金分配的思考
医院奖金分配是绩效管理的一个重要环节,科学合理的分配体系不仅能充分调动广大员工的工作积极性,上下齐心形成和谐的医院文化,而且能促进医院战略目标的实现。本文阐述了我院在奖金分配方面的实践,探索多元奖金分配体系对医院和员工的作用。
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充分体现知识的价值
在科学经济全球化的背景下,在日趋激烈的医疗市场竞争中,谁能吸引和留住高水平的人才,谁就能保持和发挥在竞争中的优势.在卫生改革全面启动和不断深入的今天,如何大限度地发挥高水平人才的积极性和创造性,使他们发挥出更大的价值,是当前各医疗机构为关注的问题.全国卫生系统先进单位-广东省中医院在"事业留人、环境留人、感情留人"的基础上,下决心狠抓了"待遇留人",在医务人员奖金分配上拉开了多5倍以上的档次,向关键岗位、优秀技术人才倾斜,真正体现出了专家的价值、知识的价值,首次在医院内实现了按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,在医务界引起了较大的反响.在吕玉波院长赴广东省深化干部人事制度改革工作座谈会介绍经验的前夕,记者专程采访了他.
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合理界定医院科室奖金分配比例方法探讨
医院科室奖金分配比例确定的恰当与否,直接影响到科室奖金分配的合理性和员工增收节支的积极性.如何科学界定临床科室奖金分配比例,我们在工作中摸索出一种有效的计算办法,现提请大家共同探讨.
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医院价值链管理初探
1引言价值链管理是一种经营激励体系,一种利益驱动系统,它把医院内部彻底市场化,各个科室作为独立的经营单位,本科室与上游科室和下游科室的所有服务往来都实行计费制,包括直接收入、分账收入、服务收入、弹性记价和成本归集、成本驱动控制等主要管理元素,分析和确认科室存在的意义和在医院价值链中扮演的角色,直接用来计算科室人员的工资奖金分配.
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以工作量为基础的奖金分配模式的实践与思考
合理的奖金分配方式能够有效调动员工积极性,提高医疗质量.当前公立医院奖金分配多以收入为主导,其弊端和局限性日益显现,且不能适应医疗改革的需要.该院借鉴RBRVS方法,结合自身特点,确定了一套以工作量核算为基础、以质量控制为重点、以综合评价为手段的奖金分配方法.该文以RBRVS在超声诊断科奖金核算上的应用为例,系统介绍该方法的应用原理和步骤,并对此方法的应用效果与优势,推行中的难点进行评析.
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药企赞助的纠结
日前,医院的骨科主任于志永参加了一个学术会议,会后参与了某药企组织的旅游活动.途中,他乘坐的车发生了事故,其本人因为车祸导致骨盆骨折.虽然经紧急抢救和治疗没有了生命危险,但要完全康复至少还需要半年的时间.于志永受伤本来是一件不幸和值得同情的事情,但是“药企赞助”、“旅游”却让这一事件变得复杂起来.在处理于志永相关事情的同时,宋德新院长听到医院里的一些行政人员和医技、护理人员对此事件“幸灾乐祸”,认为平时临床医生拿药品“回扣”,又接受药企邀请到处旅游,而且医院内部奖金分配也明显倾向于临床医生,好处都让临床医生得了,也该“倒霉”一下了.对于种种言论,宋院长也是有苦难言.
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改革是一项综合配套的系统工程
诚如案例所述,奖金分配是涉及大家切身利益、医院职工关注的问题,也是能否调动员工积极性、促进医院发展的重要问题,同时还是各位院长面临的难点问题.
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成本控制在医院行政管理部门效益分配中的应用
针对医院行政管理部门的特点,提出利用零基预算法对行政管理部门的成本管理进行有效控制和合理评估,并在此基础上,探讨出一套适用于行政管理部门的资金分配方案.
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以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革研究
当前,我国许多医院现行奖金分配都是以职称、职务或收支结余等指标作为基础进行核算,在新医改背景下,这种分配制度存在着很大的弊端。笔者通过对此进行剖析,探讨从制定绩效奖金评定指标、绩效评价与奖金级别同步、设立“进步专项基金”等方面建立以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革,为医院构建完善的制度体系提出可行的建议和意见。
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RBRVS在绩效奖金分配体系中的应用
目的:建立以RBRVS评估系统为指导的绩效奖金分配体系.方法:运用RBRVS原理核心思想,细化奖金核算单元,明确界定计奖项目和扣奖成本,并辅以相关的考核奖罚.结果:提高了员工积极性,加强了成本控制,降低了药品耗材成本,医院业务量大幅增长,取得了经济效益和社会效益双丰收.结论:为公立医院建立以工作量和工作质量为基础的绩效考核和绩效奖金分配制度提供了一种有益借鉴.
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以工作量为基础的医院奖金分配改革初探
回顾近几年来医院奖金分配方案存在的弊端,通过对存在问题的分析和研究,提出了以工作量为基础的医院奖金分配改革办法,为进一步完善奖金分配制度改革提供参考.
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谈科主任的基本素质与工作方法
一、科主任应具备的基本素质1.大公无私、关心集体、关心他人:科主任有一定的权力,同样也有一定的义务.私心杂念较重的人会利用权力为自己服务,如外出开会、确定科研项目、奖金分配或财务方面的问题等.因而,科主任首先要大公无私,处人处事公正廉洁.科主任做的很多工作是其他人看不到的,因此,科主任应具有对工作兢兢业业、任劳任怨的奉献精神.科主任还应关心科室人员,帮助他们解决工作中遇到的各种问题,做好他们的思想工作.
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妇科护士绩效考核方案的建立与应用
目的:通过绩效考核发挥护理人员的主观能动性,激发工作热情,提高护理质量。方法从技术职称、岗位风险、工作量、工作质量、科研教学、工作态度等方面制定绩效考核细则,建立各项考核记录,采取积分制进行考核,将考核结果与奖金挂钩。结果方案运行1年,护理人员的工作积极性明显提高,护理质量及患者的满意度明显提高(均P<0.01)。结论绩效考核方案的应用,充分体现了多劳多得、优劳优酬、公开、公平、公正的分配原则,调动了护士的工作热情,提高了护理质量及患者满意度。
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医院奖金分配制度改革的探讨
随着我国医院管理体制的改革,医疗保障制度的实施,新医改方案的出台,对医院管理提出了更高的要求.文章主要针对新医改方案,对医院奖金分配制度,从应遵循的原则和可改进的要点两方面进行思考.从而激发医院各部门及员工的主观能动性,提高工作绩效,增强医院的核心竞争力.