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医院分配制度改革的探讨
分配制度改革是医改的一项重要内容.由于历史和社会原因,分配不公、平均主义、激励不足等问题普遍存在,职工的积极性受到限制.本文通过剖析目前医院分配制度存在的弊端,以及对医院分配体制的定性,如何进行奖金分配的思考,提出了新的改革思路.
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医院人事制度改革的瓶颈和对策
当前医院人事制度改革的"瓶颈"主要是人事管理体制僵化,医院缺乏用人自主权,人才的自由流动较困难;分配缺乏竞争性,"平均主义"和"大锅饭"现象依然存在,专业技术人员的积极性未得到充分发挥;医院普遍缺乏符合卫生行业特点的人才评价体系,难以实现一流人才、一流服务、一流业绩、一流报酬.针对这些问题,解决的对策主要是从改革人事管理体制与分配制度入手,建立符合社会主义市场经济体制的选人、用人、留人、育人制度,从而全面提高医院的社会效益和经济效益.
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医院建设与发展的关键要素:机制、院长和环境--广东省汕尾逸挥基金医院调查
在粤东革命老区汕尾市,有一所汕尾逸挥基金医院.该院是由香港爱国同胞洪逸挥先生无偿捐资和汕尾市城区政府出资兴建的一所公立医院.该院建院伊始,便试图打造一个崭新机制的医院.医院积极深化医院改革,推行较为完善的院长负责制,各类人员均通过签订劳动聘任合同建立劳务关系,并实行以岗定员、竞争上岗、优化组合和逐级聘任、层级管理.在分配方面,打破了平均主义,将工资分配与技术和绩效挂钩,向技术骨干和一线劳动者倾斜,努力做到一流人才、一流服务、一流业绩、一流报酬.医院不断探索与市场经济相适应的运行机制,实行全成本核算和院科两级管理,取得了良好的经济效益和社会效益.
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基层医院临床科室护士绩效考核的实践与体会
随着医疗卫生事业改革不断深入,打破大锅饭及平均主义,引入竞争机制已成为人们的共识竞争需要比较,比较需要量化[1],以往的奖金分配方案未充分体现护士的劳动强度,工作数量,工作质量,工作责任风险,在这种分配制度下难以调动护理人员的积极性。如何充分体现多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,我科自2011年6月起采取绩效考核方法,护理人员分层管理的原则,综合护理人员的能级、工作量、奖罚,确定月绩效即奖金,并作为年底考核和评优选先进的依据。
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房事"四四玉律"刍议
在2005年第12期本刊上,笔者曾在陋作中谈到"数交一泄",以及道教养生家、巴马老寿星"四交一泄"的规律.有读者追问,几日一交才算合适呢?毕竟先有交,后有泄呀!这个问题问得好!中外性学家对此论及不多,大致有以下5种.第一种,《素女经》指出:泄精的间隔应随年龄的增长而延长:20岁4日1泄,30岁8日1泄,40岁16日1泄,50岁21日1泄,体弱者行房间隔延长1倍.第二种,《玉房秘诀》认为:20岁2日1泄,30岁3日1泄,40岁4日1泄,50岁5日1泄,60岁以上闭精不泄,所荐频率太高.第三种,《千金方》提出了两个方案:方案一是平均主义的1月2泄,1年24个节气24泄;方案二与《素女经》大同小异.三者均无"人年×者,×日一交"之类的提法.也许中国古代的性学大师们知道,未经修炼"数交一泄"是不可能的.既然每交必泄,故言"泄"足矣,何必言"交"呢?第四种是一位美国性学专家提出的:性爱频率N=年龄的十位数×9.照此推算,20几岁的N=2 × 9=18=10+8.这就是说,10日里过8次性生活.同理,50几岁的N=5×9=45,即40日里过5次性生活.第五种叫2N法(N为年龄的十位数):例如,20几岁的N=2,2N=4,故4天1泄.由此可推:30岁8天1泄,40岁16天1泄,50岁32天1泄,60岁开始64天1泄或闭精不泄.请注意,这里的1泄即指1交.
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试论开展医疗红包研究(下)
6对医疗红包现象产生和蔓延的原因进行探讨医疗红包现象产生和蔓延的原因极其复杂,概括说来,主要有三个方面.一是经济方面:由于我国商品经济和市场经济迅猛发展,人们争相追逐经济利益,把赚钱作为生活的主要目的;国家对卫生机构"双重补偿"(财政补偿和市场补偿)不足,医务人员的经济收入受到影响,拿红包等"旁门左道"流行起来;优质医疗资源缺乏,有的人将医疗技术视为"奇货可居",乘机捞一把;分配制度不合理,存在平均主义,有的人实行"堤内损失堤外补".
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护士工作实施计分值量化
随着医疗卫生事业改革的不断深入,打破大锅饭及平均主义,引入竞争已成为人们的共识.竞争需要比较,比较就必然需要量化[1].
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提高护士工作积极性的做法
为了克服奖金分配中的平均主义,充分体现工作中的多劳多得,按照每人每月所得分值获取奖金.1分值设立根据护理排班表,每日积分为十分制记分法.每个护理人员积分值分为班次分、职称分和工作量分.
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医院药剂科量化管理
医院药剂科部门多、人员多,接触的病人数量多,各部门间的业务差别大,经济收入占的比重大,加强药剂科的科学管理,直接关系到医院的社会效益和经济效益.药剂科的工作不只是单纯的“买卖药品”,而是要用药学知识、药学技术提供服务,终目的是实施合理用药,保护病人不受与用药有关的损害,提高病人生活质量.完成这一任务需要通过集体合作,为保证工作质量,调动员工工作积极性,需打破分配上的平均主义,有一个科学的管理方法考核员工,打造高品质服务团队.
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卫生事业发展与公平的伦理
发展卫生事业的伦理原则是什么,是公平抑或效率?"效率优先,兼顾公平"是经济领域的基本原则,但是否也同样适用于卫生领域?卫生公平与卫生效率孰轻孰重?凡此种种问题常常聚讼不已,莫衷一是.在计划经济时代,我们曾以单纯的公平为原则,追求平均主义的绝对均等,但结果造成了卫生效率下降,卫生资源匮乏,人们的基本卫生需求得不到满足.改革开放以后,我们以市场为导向,把效率置于优先地位,却又拉大了人们的卫生保健差距.在我国进入全面建设小康社会的历史新时期,控制乃至缩小不同人群间的卫生保健差距,实现卫生公平,无疑是卫生事业发展的主导原则,但是究竟什么是社会主义的卫生公平,怎样实现卫生公平?这是一个亟需廊清的理论和现实问题.
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绍兴人民医院分配制度改革全攻略
绍兴人民医院是绍兴市规模大的一所三级乙类综合性医院,核定床位700张.改革前的收入为1.55亿,结余仅660.4万元,结余率为4.25%,而负债为8012万元,年支付利息1064万元,医院可用资金较少,发展缺乏后劲;医院长期以来只注重创收,却忽视节支,成本意识淡薄,浪费现象较为明显;分配中超前支付现象突出;长期以来形成的平均主义,使大多数职工产生干多干少、干好干坏一个样的思想,严重挫伤了广大职工的积极性和创造性.针对医院当时可持续发展潜力较弱的现状,医院将分配制度改革作为突破口,以改革来推动医院事业的全面发展.
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3M计划引领新加坡医保制度
国际上医疗保险制度历经百余年的发展与演变,至今主要有四种模式,即英国的全民医疗保险模式、德国的社会医疗保险模式、美国的商业医疗保险模式、新加坡的储蓄医疗保险模式.作为新兴工业化国家的新加坡,一直拒绝引入全面的社会福利体系.该国政府认为,类似于北欧国家的福利体系会提高社会成本、削弱工人积极性,而且不会再有投资进入.现在,新加坡的卫生管理实行的是以市场经济为主导、加以谨慎的政府宏观调控的医疗保障制度,利用市场经济配置稀缺卫生资源,有效地防止了平均主义的弊端.
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谈我院分级成本核算方法
我院从1998年开始试行分级成本核算,经过几年的实践,取得了一定成效.(一)成本核算的主要内容(1)结合职工的岗位、责任、能力、技术、经济指标和工作量,将效益工资核算到个人;(2)建立层级岗位责任制,以岗位定编制,以岗位定分配系数;(3)打破平均主义,坚持多劳多得、不劳不得的原则;(4)坚持保证经济效益、不加重病人负担的原则.以普外科为例(如图1).
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谈深化医院内部分配制度改革
近几年来,各地医院(我这里主要指国有大中型医院,下同)不断改革内部分配制度,在一定程度上打破了过去计划经济条件下的平均主义和"大锅饭".但是,这些改革_般只是在按劳分配上作文章,而且大都是停留在奖金这一块,因而致使目前医院内部的分配格局仍然带有严重的计划经济时代的色彩,不能适应市场经济条件下医院改革与发展的需要.根据十六大报告精神和国务院办公厅近转发的人事部<关于在事业单位试行人员聘用制度的意见>,我们必须进一步深化医院内部分配制度改革.
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某公立医院科室新绩效分配方案的实践与探讨
以上海市某公立三级专科医院为实践对象,对院科两级管理模式下的科室二级分配进行探讨,介绍其通过推动二级分配工作,打破二级分配中的平均主义。运用标准差评价二级分配推进的工作成效和科室奖金分配的差异程度,对影响分配差异的因素做进一步分析。
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关于改善医院经营管理的几点思考
我国各级国有医院由于长期在计划经济体制下运作,经济上靠国家拨款,分配上搞平均主义、吃大锅饭,一旦被推向市场,其经营管理中存在的各种问题便暴露无遗.当前,国有医院的经营管理与市场经济的深入发展和我国人世后的形势不相适应,极需改进和完善.
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浅议医院后勤服务社会化
为了激活医院内部运行机制,适应社会主义市场经济发展要求,我院于1999年进行了人事制度和分配制度改革.以压缩编制、设岗定编为先导,以竞争上岗、双向选择为主,实行全员聘用;分配制度改革取消档案工资制,实行240元低生活保障线以上的全绩效工资制,采取按劳分配和按生产要素分配相结合的原则,以科室为单位,进行成本核算,合理拉开分配档次.通过人事制度和分配制度改革,打破了铁交椅、铁饭碗以及平均主义的大锅饭,转变医院管理职能,使科室享有管理权、人事权、分配权,实现责、权、利三者的结合.并以此为前提进行了医院后勤服务社会化改革的探索,采取由点到面,由局部到整体,由零散到联合的渐进方式,将市场经济的竞争机制和经营观念引入后勤改革,把后勤服务推向社会,实现后勤服务社会化.从机制上消除了后勤工作懒、散、慢、松的工作状态,开创了医院工作的新局面.
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医疗机构收入分配政策的实践与思考
收入分配政策作为我国面临的重要问题,涉及到每一个成员的切身利益,而我国目前尚处于社会主义初级阶段.正在实现从计划经济向市场经济的转变,改革和调整传统的收入分配体制,制定切合实际的收入分配政策是一个重大课题.医疗机构在不断适应市场经济的过程中,必然要改变原来平均主义的分配模式,大程度上实现按劳和按要素分配,以此推动和促进医疗机构的可持续发展.
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试论思想政治工作的开导艺术
随着我国改革开放的不断深入,人们的经济生活、政治生活、物质生活、文化生活、家庭生活和社会生活出现了一系列新旧矛盾的相互碰撞,新旧体制的转换和更替,使人们的思维方式和行为方式发生了变化,出现了追求理想与追求实惠、改革开放和保守思想、竞争意识与平均主义、自强意识与攀附欲望、合理需要与现实生活等矛盾.
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医疗机构收入分配政策的实践与思考
收入分配政策作为我国面临的重要问题,涉及到每一个成员的切身利益,而我国目前尚处于社会主义初级阶段,改革和调整传统的收入分配体制,制定切合实际的收入分配政策是一个重大课题.医疗机构在不断适应市场经济的过程中,必须要改变原来平均主义的分配模式,大程度上实现按劳和按要素分配,以此推动和促进医疗机构的可持续发展.