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安徽多措并举加强农村卫生人才队伍建设
2009年11月,安徽省开始实施基层医疗卫生机构综合改革。省政府出台了《安徽省乡镇卫生院改革试点机构编制标准》,确定乡镇卫生院编制按农村户籍人口的1‰实行总量控制,全省核定编制总数5.3万多名,比改革前增加编制2万多名。随后,所有乡镇卫生院实行竞聘上岗全员聘用,竞聘上岗4.3万人,分流安置2万多人,空编1万多人,优化了乡镇卫生院人员结构。经过2011、2012年全省统一招聘乡镇卫生院医技人员后,目前全省乡镇卫生院还空编近7000名。农村基层普遍反映,医改后乡镇缺乏人才,人才招不到、下不去、留不住。因此,近两年围绕为农村乡镇卫生院引进人才、培养人才、稳定人才,安徽省采取了一系列政策措施,取得了一定成效。
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"生命活水"中飞出神奇 --江西省九江市第一人民医院改革纪实
近几年,人们一提起江西省九江市第一人民医院的巨大变化,无不心悦诚服地称之为神奇!确实,这座又叫"生命活水"的医院在短短4年里,锐意改革、迅猛发展,从全省同级医院综合评价倒数第二的位置,以令人瞠目的速度飞跃前进,毫不含糊地创造了七个第一:率先在全市推行病人选医生、全员聘用竞争上岗、一日清单制;
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安徽省歙县卫生院卫生技术人员流动情况10年回顾性调查
决定卫生院服务能力的核心因素是卫生技术人员[1],卫生技术人员的流动直接影响所在卫生院的服务能力。2010年1月1日起,新基层医改在安徽省歙县全面施行,目的之一就是要让优秀的卫生技术人员下沉到基层,并发挥健康守门人的作用。其举措是大力推进人事制度改革,建立因事设岗、全员聘用的用人机制;推进分配制度改革,建立科学公平、体现绩效的考核分配机制[2]。本研究通过对安徽省歙县基层医改前后各5年(2005年至2014年)全部卫生院卫生技术人员流动情况进行调查,以期发现基层医改对卫生院卫生技术人员流动是否有影响及其影响因素,为下一步医改政策调整和卫生院管理提供科学依据。
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深化医院改革增强医院活力
我院自2000年6月进行了首次人事制度、分配制度改革,2002年10月进行了第二轮全员聘用改革工作,经过全院干部职工的共同努力,达到了预期目的.
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以医改为契机推进卫生院人事制度改革
卫生院作为农村三级卫生服务网络的枢纽,在医疗服务、疾病预防、初级卫生保健方面起着其他层次医疗单位无法替代的作用。近年来,由于经济社会发展的不平衡性,卫生体制改革滞后于经济体制改革,乡(镇)卫生院普遍存在用人机制不活、低素质卫技人员偏多、中高级卫技人员短缺、卫技人员结构失衡、管理水平低下和工作效率不高等人力问题。目前,医改工作已经进入到第三年,也是关键的一年。我县人事制度改革和分配制度改革进展比较缓慢,主要是卫生院人事制度改革工作进展不平衡,新的用人机制尚未建立,绩效工资实施工作进展较缓慢,缺乏切实可行的绩效考核办法。要实现到年底自治区卫生院综合改革任务的目标,建立全员聘用、竟争上岗、合同管理的用人机制和公平合理、体现绩效的分配机制,任务还十分艰巨。
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村医长效发展机制待建立
观点阐述:目前,乡镇卫生院已实行了全员聘用,全财政拨付,收支两条线,工资由政府拨款;而在同样由政府规定实行药品零利率销售的村卫生室,本就不多的政府补助经过层层下拨,到村医手上的钱根本无法养家糊口.郭淑芹还指出了乡村医生的一大忧虑:医疗事故和纠纷.由于一个甚至不是责任事故的纠纷,村卫生室就可能关停.同时,缺乏养老保障也是乡村医生面临的现实困境.据介绍,保定对村卫生室按照一村一室进行了整合,新建的卫生室虽然宽敞整洁,但水电等成本高.如一个100平米诊室,冬天一个月的电暖气电费就600余元,而过去的诊室虽然条件差,但支出少.
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改革人事分配制度实施定岗双向选择
赣榆县卫生防疫站自1992年实行目标管理责任制以来,社会效益和经济效益都获得了长足发展,社会地位有了明显提高.1997年通过省计量认证,1999年通过国家县级一等站评审,先后被评为市级文明单位、县十佳文明窗口单位.但是,随着改革形势不断地深入发展,有些问题逐渐暴露出来,特别是现行制度已制约着卫生防疫工作的开展,用人权力没有真正放给单位;单位也没有放给科室;工作报酬与实际工作不挂钩;干多干少都一样;大锅饭、铁饭碗思想还相当普遍,直接影响广大职工的积极性.虽然去年试行了科主任评聘、职工双向选择和一次性申告待岗制度,但由于试行的力度和深度都不够,有些问题没有得到根本解决.今年初,根据上级有关文件精神,站领导决心进一步深化人事分配制度的改革.制定并实行在人事上定编定岗定责,职工全员聘用,双向选择竞争上岗;分配上按岗定酬,按劳取酬,按质计酬;科室成本核算,经济包干,工资浮动,超劳提成,综合考核兑现的改革方案.自方案实施以来,全站干部职工精神面貌发生了新的变化,工作责任心明显增强,工作积极性空前高涨,工作效率大大提高,人事分配制度改革已初见成效.具体做法如下:
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浅议医院后勤服务社会化
为了激活医院内部运行机制,适应社会主义市场经济发展要求,我院于1999年进行了人事制度和分配制度改革.以压缩编制、设岗定编为先导,以竞争上岗、双向选择为主,实行全员聘用;分配制度改革取消档案工资制,实行240元低生活保障线以上的全绩效工资制,采取按劳分配和按生产要素分配相结合的原则,以科室为单位,进行成本核算,合理拉开分配档次.通过人事制度和分配制度改革,打破了铁交椅、铁饭碗以及平均主义的大锅饭,转变医院管理职能,使科室享有管理权、人事权、分配权,实现责、权、利三者的结合.并以此为前提进行了医院后勤服务社会化改革的探索,采取由点到面,由局部到整体,由零散到联合的渐进方式,将市场经济的竞争机制和经营观念引入后勤改革,把后勤服务推向社会,实现后勤服务社会化.从机制上消除了后勤工作懒、散、慢、松的工作状态,开创了医院工作的新局面.
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医院实行岗位管理的实践
我院在人事制度改革中参照美国罗马琳达大学医学中心的先进医院管理经验,结合本院实际情况,制订并实施了一整套符合中国国情的人事管理制度.在人事管理上实行全员聘用合同制,以聘任制的形式聘任其院内岗位.医院实行岗位管理,打破了以往论资排辈,能上不能下的弊端,实行全员岗位聘用制,由传统的身份管理向岗位管理转变.通过岗位管理的实践,给医院带来了生机和活力,为医院的发展起到了积极的推进作用.
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实施全员聘用制管理与深化医院人事制度改革探讨
本文结合所在医院开展全院聘用制管理,探讨了新形势医院要充分认识推行全员聘用制度的目的和意义,切实推动全员聘用系统工程的实施.以及在全员聘用过程中注意坚持几项原则和协调处理好几个关系.