首页 > 文献资料
-
护士独立上岗前评估考核系统的实施效果
目的:建立轮转期护士独立上岗前评估考核系统,探讨临床培训带教的实施效果.方法:由护理部、临床科室共同组成考核小组,对从2009年-2010年新毕业的82名护士实行上岗前的综合考核.结果:参加独立上岗前评估考核的轮转护士共82人,合格75人,合格率为91.5%.轮转护士通过考核从理论知识、实际操作技能,以及病人、科室工作人员对她们的满意度方面均得到大幅提高.结论:实施轮转期护士独立上岗前评估考核对轮转期护士工作能力进行全面评价,有助于轮转期护士全面掌握专业知识,提高她们的实践工作能力以及应对突发事件的能力.
-
卫生管理人才素质结构的需方调研及其综合考核体系分析
文章从市场需方的角度探求知识经济时代和卫生管理职业化背景下对卫生管理人才的综合素质结构要求,并对照需方要求对卫生管理专业学生进行综合量化考核分析,从而针对薄弱环节提出相应的教育变革对策,不断提高高等卫生管理教育水平,增强学生就业竞争力,这既是社会主义市场经济的需要,也是国家卫生改革和高等教育改革的必然.
-
试用期内莫滥用单方解除权
2008年10月15日,A医院与张华签订<试用期合同>,约定他在医院B超室工作,月工资2800元,试用期为2008年10月16日~2008年11月16日.试用期间,医院会对张华的工作表现、工作能力、培训成绩等进行综合考核,考核结果如果符合医院要求,由部门负责人直接向院办推荐并填写员工评核表.合同签订后,张华在医院B超室开始试用工作.
-
我院对科主任立体考核方法的探讨
立体考核是对被考核者的素质和绩效进行综合考核,与上级、下级、同级、本人"四见面",集体评议.运用要素评定法对被考核者进行定性定量考核,综合被考核者的全方位考核结果并将其反馈给被考核者形成共识的考核方法[1].医院对科主任进行考核是医院管理工作中的一项重要内容,通过立体的、综合的考核任用、培养德才兼备的科主任是保障科室管理机制有序运转,实现科室各项管理目标,促进学科可持续发展所必须的一种管理行为.立体考核方法是企业界应用较多的一种考核方法和手段.为了进一步探讨科主任立体考核方法的实效性,以完善其考核功能,为科主任考核提供参考,我们对我院97名科主任进行了立体考核,现报告如下.
-
监护病房护理人员综合考核结果及其影响因素分析
目的 了解监护病房护理人员综合考核的现状,探讨影响考核成绩的因素.方法 收集北京市某三甲医院94名监护病房在职护士的测评成绩及年度理论、技术考核成绩,并采用自设问卷调查监护病房护理人员自我能力测评情况.结果 不同工龄、学历、职称的护理人员在自评、上级测评、考核三个方面考核成绩不一致,不同工龄对自我测评成绩、上级测评成绩的影响,差异有统计学意义(P<0.01);大专学历组的考核成绩(77.82±12.02)分,高于本科及以上组的(69.40±10.33)分,差异有统计学意义(P<0.01);不同职称对自评成绩、上级测评成绩、考核成绩三者的影响均有统计学意义(P<0.01).结论 监护病房护理人员的考核应进行多维度的综合测评.工龄、职称很大程度上影响综合考核成绩,学历在一定程度上对综合考核成绩有影响.
-
护理程序在护生毕业综合考核中应用初探
我校为了迎合护理发展的需要,在1999年6月期间对毕业生的毕业综合考核进行了一些改革,即由过去的理论考核与技能考核分开转变为运用护理程序对病人进行整体护理考核,在考核过程中我们取得了一定效果,现介绍我们的做法和体会.
-
柔性管理理念在急诊科护理管理中的应用效果观察
目的 观察柔性管理理念在急诊科护理管理中的应用效果.方法 本院急诊科自2016年8月起实施柔性管理,选取本院急诊科护理人员17名作为研究对象,依据时间节点区分为实施前及实施后,实施前采取常规管理模式,实施后采取柔性管理模式,记录实施前后护理人员护理综合考核评分、抑郁自评量表(SDS)得分、焦虑自评量表(SAS)得分及患者护理满意得分并进行统计学分析.结果 实施后护理人员护理综合考核评分(95.14±4.28)分,患者护理满意得分(95.34±3.13)分,均显著高于实施前,差异有统计学意义(P<0.05);实施后护理人员SDS得分(40.56±2.67)分,SAS得分(36.11±2.12)分,均显著低于实施前,差异有统计学意义(P<0.05).结论 对急诊科实施柔性管理能有效提高护理质量,减轻护理人员心理压力,提高患者护理满意度,临床上值得推广.
-
论如何提高医院仪器设备使用率
医院仪器设备如何提高使用率一直是医院器材管理部门研究探讨的课题之一.我院器材管理部门通过对医院仪器设备的综合考核、统计分析进行了一些探索,以期找出有效的方法手段,提高医院仪器设备的使用率.
-
量化考核在手术室管理中的应用
为了调动手术室护理人员的工作热情和积极性,提高护士素质和手术室护理工作质量,我们科室从2000年初开始对全科护理人员每个月进行一次量化考核,并且同时进行一次实践或理论考试,每天晨会利用一分钟提问,综合考核的成绩与绩效工资、年终考评挂钩,经过7年多的实践,取得了满意的效果.
-
综合考核在住院医师培训中的应用
住院医师规范化培训是医学生成长为临床医生的必经途径,培训过程中,应用总结性考核、形成性评价等多种方法组成的综合考核,既指导培训,又保障了培训效果.
-
护理质量综合考核评价结果分析及其对策
对我院2005年-2006年护理质量综合考核评价结果进行分析,针对护理质量管理中存在的问题和影响护理质量管理的因素,探讨并实施了有效的护理管理措施,以提高护理质量.
-
护生整体护理实践能力综合考核中存在问题的分析和对策
近年来,卫生部颁发的<四年制中等护理专业教学计划>考核部分中明确提出:将整体护理实践能力综合考核(以下简称综合考核)列入毕业考试科目中.
-
应用TOPSIS法对医院医疗工作质量综合评价分析
TOPSIS法原理系基于归一化后的原始数据矩阵,找出有限方案中的优和劣方案,然后获得某一方案与优和劣方案间的距离,从而得出该方案与优方案的接近程度.并以此作为评价各方案优劣的根据.本文应用TOPSIS方法对某医院2004~2007年医疗工作质量指标进行综合评价和样本分析,以此来评判医疗任务完成情况,旨在为应用综合考核和效益评价工作提供决策参考.
-
应用线性回归调整奖金模型的实践
为了切实贯彻卫生部严禁奖金分配与科室收入直接挂钩的政策,很多医院正在探索办法,由原来以考核科室收支结余为主,转变为以考核科室工作量为主的综合考核.
-
护生整体护理综合考核方法初探
为适应医学护理模式的转变,护理教育观念需不断更新,特别是对护生的后期教育--临床实习,不仅是为护士提供理论联系实际的机会,更重要的是培养学生的专业化思维方式,从解决问题角度来满足病人需求,提高护理技能水平的过程.
-
医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会
目前,国家正在实行事业单位收人分配制度改革,提出在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实行绩效工资,意在规范事业单位津贴、补贴的同时,促进社会事业的发展,提高公益服务水平.试点工作从2009年10月开始,将事业单位职工绩效工资分成基础性工资(岗位+薪级)占70%和奖励性绩效工资占30%两部分,其中奖励性绩效工资主要体现在工作量和实际贡献,由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和方法.
-
《基础护理学》采用综合考核方法的实践与体会
目的 分析《基础护理学》采用人性化教学后综合考核方法的实践效果.方法 自2004年始我院对《基础护理学》实行人性化教学并采用综合考核方法.采用卡方检验对比分析实行人性化教学前后综合考核成绩.结果 2004级学生实行人性化教学后综合考核成绩呈正态分布,且考核成绩在70~90分者临床应用部分和2003级学生相比有统计学意义(P<0.01).结论 实行人性化教学并采用综合考核方法适应人才培养和学生专业需求,提高了学生的综合素质.
-
改革人事分配制度实施定岗双向选择
赣榆县卫生防疫站自1992年实行目标管理责任制以来,社会效益和经济效益都获得了长足发展,社会地位有了明显提高.1997年通过省计量认证,1999年通过国家县级一等站评审,先后被评为市级文明单位、县十佳文明窗口单位.但是,随着改革形势不断地深入发展,有些问题逐渐暴露出来,特别是现行制度已制约着卫生防疫工作的开展,用人权力没有真正放给单位;单位也没有放给科室;工作报酬与实际工作不挂钩;干多干少都一样;大锅饭、铁饭碗思想还相当普遍,直接影响广大职工的积极性.虽然去年试行了科主任评聘、职工双向选择和一次性申告待岗制度,但由于试行的力度和深度都不够,有些问题没有得到根本解决.今年初,根据上级有关文件精神,站领导决心进一步深化人事分配制度的改革.制定并实行在人事上定编定岗定责,职工全员聘用,双向选择竞争上岗;分配上按岗定酬,按劳取酬,按质计酬;科室成本核算,经济包干,工资浮动,超劳提成,综合考核兑现的改革方案.自方案实施以来,全站干部职工精神面貌发生了新的变化,工作责任心明显增强,工作积极性空前高涨,工作效率大大提高,人事分配制度改革已初见成效.具体做法如下:
-
医院后勤社会化服务质量综合考核的实践与思考
医院后勤的企业化管理使原来的管理模式发生了质的变化.2009年8月正逢我院新大楼的启用前夕,我们开始进行有关方面的摸索,今年年初我们依据双方的合作协议,建立了后勤服务质量综合考核的质量控制体系并进行实施.
-
对全收全支绩效管理法的思考
全收全支绩效管理法是指以科室为核算单位,按(收入-支出-病人欠费)×提成比例±综合考核奖罚金额,且个人劳务费实行科室二次分配的一种计酬管理方式.