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双向选择非预约远程会诊
远程会诊可使患者免除路途劳累之苦,节约交通费和住宿费.但传统的实时远程会诊方式,需要花大量的时间、精力进行预约组织工作,成本高昂,未能普及应用.本文阐述一种新的远程会诊方式:不预约、不点名专家,由专家挑病人,较好地解决了远程会诊中专家资源组织困难的问题.
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基于量化考核的岗位绩效工资制--特区医院分配制度改革初探
前言我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革,从方案设计论证到试运行的近两年时间中,我院先后重组了医院的管理架构,建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程,引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核,在量化考核基础上,彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式,实行岗位绩效工资制.目前改革成效初显,为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验.
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科主任竞争上岗职工双向选择
我站1998年初实行"科主任竞争上岗,职工双向选择"的人事制度改革,到2004年初共实施5次科主任竞争上岗、7次职工双向选择.这一改革措施的实施,激发起了全体干部职工的积极性、创造性和主观能动性,确保了各项工作的顺利完成,提高了工作质量、工作效率和管理水平,使物质文明和精神文明建设取得丰硕成果,形成了干部职工比、学、赶、帮、超的生动活泼的局面.
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枣庄市中医院实行护士竞争上岗的实践
为适应市场经济条件下人事制度改革的需要,加大护理改革的力度,枣庄市中医院从2002年4月引入竞争机制,护士长竞争上岗,护士全员合同制,双向选择;同时改变了分配制度,初步建立一套有责任、有激励、有约束的运行机制.
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在实践中探索、深化用人制度改革
安庆市卫生局卫生监督所在顺利实施体制改革的基础上,进一步探索、深化干部人事制度改革,于2002年初组织开展了职工第二轮"竞争上岗、双向选择"工作,以5%的待岗名额激励95%的在岗职工,充分调动了广大职工的工作积极性,优化了科室专业技术人员队伍结构.
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"护士双向选择"的尝试和效应
我院为进一步加强人事制度改革,利用扩建新病区和科室人员重新调整配置之际,在病区和急诊护理人员范围内尝试推行护士双向选择,取得满意效果.推动了我院人事制度的改革,做到护士能进能出,起到了自主选择、优化组合护理队伍、增强科室凝聚力和竞争力、激发护理人员的工作积极性,提高工作绩效的效果.
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护士双向选择与竞争上岗的实践与思考
通过护士与不同科室护士长之间的双向选择、竞争上岗,打破了分配用人制度的单一局面,给予了护士一定的选择权,扩大了护士长的用人自主权,加强了护士长的责任感和护士的危机感,调动了广大护士的积极性和工作热情,增强了科室的凝聚力及团队精神,提高了护理质量.
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双向选择一对一导师制模式在新入职护士规范化培训中的应用
目的 探讨双向选择的一对一导师模式在新入职护士规范化培训中的应用效果.方法 采用目的抽样法选取2014年7月和2015年7月南京医科大学附属无锡第二医院招聘的新入职护士各25名,2014年新入职护士作为对照组,采用传统的带教模式,2015年新入职护士作为观察组,采用双向选择的一对一导师制模式.经1年培训后,观察两组护士的理论和操作得分、一般自我效能感和职业自我效能感.结果 培训后,观察组新入职护士的基础理论、基础操作、专科理论、床边实践得分分别为(89.99±5.76)、(90.08±2.56)、(88.39±6.71)、(92.74±4.30)分,高于对照组的(85.61±6.27)、(87.99±3.27)、(84.30±5.74)、(89.22±3.55)分,差异有统计学意义(t值分别为2.105、2.296、2.591、2.543,P<0.05).两组护士入组时一般自我效能感、教育要求、工作职责得分比较差异无统计学意义(P>0.05);培训后,观察组护士一般自我效能、教育要求、工作职责得分分别为(31.48±3.12)、(15.24±2.16)、(15.64±2.48)分,对照组为(26.96±3.54)、(11.66±2.54)、(12.40±2.50)分,差异有统计学意义(t值分别为3.901、4.177、4.825;P<0.01).结论 采用双向选择的一对一导师制模式培训新入职护士可使新入职护士更快地实现从学生到合格护士的转变,值得推广应用.
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双向选择模式下的导师小组制在急诊新护士规范化培训中的应用
目的:调查双向选择模式下的导师小组制在急诊新护士规范化培训中的应用效果。方法:制定导师遴选条件,成立导师小组,2014届新护士与导师间本着“平等、自愿”的原则,采用师生双向选择、护士长协调搭配的方法为每一位新护士落实一位全程导师,而导师团队中的每一位成员都将有可能成为临时当班导师。2013届新护士则采用以往的直接任命式的“单导师制”的方法。对两届的培训效果进行比较。结果:2014届新护士基础理论、基础操作、专科理论、专科操作、临床能力考核成绩,师生双向教学评估得分均高于2013届(P<0.05)。结论:双向选择模式下的导师小组制有利于调动师生双方的积极性,提高导师的教学质量,增加新护士的归属感,使其更快、更好地适应和胜任急诊的工作。
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实行人事分配制度改革促进护理质量提高
我院自1999年9月进行人事分配制度改革,实行护士长竞争上岗,一般护士双向选择,全员合同制,分配实行内部工资制.通过经济杠杆的激励作用和加强护理管理,有效地促进了护理质量的提高.现将体会介绍如下.
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关于社区首诊制的一些思考
自从今年2月份卫生部推出社区首诊制之后,全国各地都在积极试行.社区首诊制似乎已经成为医疗体制改革和解决老百姓"看病难"问题的重要举措.在国家基本医疗保险体系的经济杠杆调控下,采取全科医生与社区居民双向选择登记注册,由社区全科医生首诊,与综合医院形成资源共享及分工合作的双向转诊制度是很多国家为老百姓提供基本医疗服务的主要途径,社区全科医生首诊只是其中的一个制度要求.
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基层非营利医院护理人员双向选择的实践
我院是地市级三级甲等综合性医院,护理人员占全院职工的38.76%,是医院大的一个群体,其工作质量直接影响着医疗效果和医院效益.基层非盈利医院,由于体制及观念等因素,护理人员工作积极性难以充分发挥.
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护理管理中临床护士双向选择的尝试
我院实际展开床位530张,共设护理单元16个,在岗护理人员170人,分内外两个大科.为了适应现代护理事业发展的需要,充分调动护士的工作积极性,缓解护士的工作压力,提高护理工作效率和服务质量,稳定护理队伍,在护理管理中尝试了临床护士双向选择的方法,收到了较好的效果.现报道如下.
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运用管理心理学合理配置护理人力资源
根据护士的个性心理特征,自行设计调查问卷表,对我院在岗103名护士的工作岗位及护理专业偏爱、选择、满意程度进行调查.结果:具有专科性的妇产科、手术室护士以及风险相对低、工作量低的供应室、门诊护士满意程度较高.护士对转科、专科和一般要求的心理反应为41.7%、35.9%、22.3%.提出针对护士的个性心理特征,进行双向选择岗位,做到合理、全面、有效的用人安排计划.
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双向选择式责任制护理在优质护理服务中的应用
目的:探讨双向选择式责任制护理对病人满意度及护士自身工作满意度的影响.方法:将142例患者设为对照组,实行普通责任制护理;将141例患者设为实验组,实行双向选择式责任制护理.用患者满意度调查表和护士工作满意度调查表评价双向选择式责任制护理的实施效果.结果:患者满意度及护士工作满意度总均分,实验组均高于对照组,有统计学意义.结论:双向选择式责任制护理的应用有利于提高患者对护理服务的认可和满意,同时也提升了护士对自身职业的认同和肯定.
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硕士研究生与导师双向选择影响因素分析
我国现行研究生招生录取工作中研究生与导师的选择以双向选择为主渠道.对研究生与导师双向选择的影响因素进行了系统分析,并在此基础上为导师和研究生有效进行双向选择提供了相应的对策建议.
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浅谈护理管理中如何推行星级服务
2004年,我院护士在竞争上岗双向选择的基础上开展了星级护理服务活动,现报告如下.1 对象与方法1.1 对象我院病区护士共37名,其中主管护师11名,护师19名,护士7名,年龄19~46岁.
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医学类人才的培养和市场需求多元化及其对策
全国高校自1999年扩招后,对提高全民族文化素质和学历结构水平起到了明显的促进作用.我校医学院临床医学、高级护理和预防医学从1999年开始招生700~800人左右,本科五年制在院学生人数约4000人,特别是临床医学人数占在院招生数的70%,这与地处中南地区和湖北有十所医学院校毕业生数量较多的现实,形成了激烈的就业竞争态势.结合2003年和2004年武汉科技大学和武汉市人才双向选择招聘会对人才需求的信息反馈,对医学类其他毕业生,如麻醉学、医学影像学、医学检验和药学的需求存在,我院决定及时应对毕业生的需求趋势,实施医学类宽口径(公共、人文、医学基础),后期专业分流的多模式培养方向.作者就麻醉学的培养目标、课程体系、见实习计划、毕业考核等对策报告如下.
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新型护理管理模式下如何做好护士长工作
我院在2002年8月实施了护理组织管理模式改革,实行护士长领导下的护理组长负责制.每个护理单元设2个护理组,护士长、护理组长竞聘产生,护理组组建实行系统内双向选择:取消了科护士长建制,护理指挥系统从护理部主任、科护士长、护士长转向护理部主任、护士长、护理组长三级负责制;护理质量的责任人由护士长扩展到护理组长, 考核单位从科室转向以护理组为单位[1].面对护理管理模式改革的新形势,护士长在注重护理学科建设、技术创新的同时应在以下几方面发挥好护士长作用.
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大学生择业心理特点初探
目前,大学生的择业心理特点主要有自主意识增强,求职能力较弱;重视自我发展,忽视国家需要;向往发达地区,缺乏创业精神;择业热点分散,功利因素突出.