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康复机构人力资源管理从传统到现代的转变
康复机构人力资源管理一直沿用旧有模式,很难起到人员的获取、整合、开发、激励与控制职能.随着社会经济的发展,选用人力资源管理的方法,协调人与事的关系,充分发挥人的潜能以实现组织目标,成为一种必然.要实现现代人力资源管理,应从人本管理入手,制定人才规划,建立与市场机制接轨的用人机制,明确核心人才的职业规划,实施绩效管理,优化薪酬激励等,搭建系统的全面的人力资源管理体系.
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满足患者的医疗需求是人事分配制度改革的出发点
我院是一所集医、教、研为一体的专科优势明显的三级甲等医院.近年来,为适应卫生发展的新形势,提高医疗质量,更好地为病人服务.我们加大分配激励和用人机制的改革力度,充分调动广大职工的积极性,促进医、教、研的蓬勃发展,满足社会多层次医疗服务需求.
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推行乡村卫生一体化管理促进农牧区卫生事业发展
阿勒泰地区在农牧区推行乡村卫生机构一体化管理,经过3年的实践,取得了显著成效,突出表现在以下两个方面:一是乡村卫生机构管理机制的改变,将村卫生室纳入乡卫生院管理,使乡镇卫生院和村卫生室形成一个有机的整体,为全面完成农村医疗、预防、保健、计划生育任务奠定了坚实基础;二是用人机制的改革,实行全员聘用制,用具有中专以上医学学历的医生逐步替代原有的乡村医生,既可以使乡村卫生资源得到更加科学、合理的利用,为乡卫生院富余人员的充分分流提供了佳途径,又可以减少地方财政对乡村医生的报酬支出,提高了村卫生机构的服务水平,满足农牧民的医疗卫生保健需求.
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临湘市卫生系统探索人事制度改革的实践
临湘市卫生系统有医疗卫生单位29个,其中乡镇卫生院23个,在职工作人员1266人,离退休人员269人.医院要生存发展,必须增强市场竞争力,唯一出路在于改革,而改革的重点就要打破传统的用人机制和分配模式,建立起适应医院管理模式和服务特点的充满生机与活力的新的人事体制.通过近两年的探索,临湘市探索出了一条卫生人事制度改革的新路子.
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基层医院聘用护士管理难度与对策
随着社会的发展,我国卫生事业人事制度改革的不断推进,各级医院聘用护士填补岗位空缺的需要,缓冲人员紧张的局面,因此,聘用护士成为医院护理队伍的主要来源.我院聘用护士已占到全院护理人员总数的半数以上,担负着大部分临床一线的护理工作,成为我院护理工作的中坚力量,加之用人机制上聘用与正式人员存在较大差异,给当前护理队伍的管理带来了一定困难.
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走产业化发展之路--天津医科大学第二医院后勤服务社会化改革侧记
医院后勤改革是医院内部改革的重要内容之一,在卫生事业迅猛发展的今天,计划经济体制下建立起来的医院后勤在管理体制、用人机制、服务意识、工作方式、分配原则上都与市场经济中的要求相差甚远.原有的医院后勤保障体系已经不能适应新时期医院发展的需要.
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民营医院股权激励"方法论"
民营医院在高级人才市场上相对缺乏吸引力,其核心因素主要是民营医院用人机制的不稳定以及公立医院传统人事制度对人才流动的限制.
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员工招聘与配置在医院中的落实
我国事业单位改革有两个核心点,即岗位管理和聘任制。2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确事业单位实行人员聘用制度,通过公开招聘,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变;通过签订聘用合同,规范单位和员工的责权利。
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论新形势下医院人才队伍的建设
本文介绍了在新形势下,通过采取改革用人机制,为人才创造用武之地;引导价值取向.塑造人才高尚的精神世界;坚持精神与物质的统一,不断满足人才的物质需求;提倡"人文化"管理,创造和谐的内部环境等措施,加强人才队伍建设的经验与体会.
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病人选医生中对职工进行整体评价的方法
在以病人选医生为表现形式、以改革用人机制和分配机制为实质内容的医院内部管理机制改革中,职工整体评价体系起着至关重要的作用.它既为用人机制中的优胜劣汰提供依据,又保证了分配机制中优劳优得、多劳多得的实现.我院经过两年多的实践和摸索,形成了一套日趋完善的评价方法.
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加强医院人才队伍建设的认识与实践
胡锦涛同志强调指出:"促进实施人才强国战略,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来".按照中央的要求,北京天坛医院领导班子统一认识、加强领导.认识到医院是知识密集型行业,加强医院人才队伍建设,是实现医院科技兴院的必由之路,是医院可持续发展的源泉.在实践中,我们紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才3个环节;以建设好医院党政人才、经营管理人才、专业技术人才3支队伍为重点,抓紧建设一支数量充足、结构合理、素质较高的人才大军,为把天坛医院全面建设成现代化医院提供坚强的人才保证.
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医院员工聘用制管理
近年来,人民群众医疗服务需求日益增长,一些大型公立医院的业务量迅速扩增,医院现有人力资源配置越来越不能满足实际需求.医护岗位数不断增加的同时,其他岗位特别是后勤岗位招聘临时用工的现象突出.随着医院人事制度改革的不断深入,事业单位用工中"身份管理"的概念逐步被"岗位管理"所替代,新的用人机制开始逐渐取代传统的用人机制,"身份"管理正在过度为"契约"管理.
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安徽省歙县卫生院卫生技术人员流动情况10年回顾性调查
决定卫生院服务能力的核心因素是卫生技术人员[1],卫生技术人员的流动直接影响所在卫生院的服务能力。2010年1月1日起,新基层医改在安徽省歙县全面施行,目的之一就是要让优秀的卫生技术人员下沉到基层,并发挥健康守门人的作用。其举措是大力推进人事制度改革,建立因事设岗、全员聘用的用人机制;推进分配制度改革,建立科学公平、体现绩效的考核分配机制[2]。本研究通过对安徽省歙县基层医改前后各5年(2005年至2014年)全部卫生院卫生技术人员流动情况进行调查,以期发现基层医改对卫生院卫生技术人员流动是否有影响及其影响因素,为下一步医改政策调整和卫生院管理提供科学依据。
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干部人事制度改革与医院管理人才的选拔与培养
干部人事制度改革是目前医院管理体制改革的难点.中央近出台的一些文件为干部人事制度改革的深化提供了政策保障.在市场经济条件下,探索医院改革中干部任用制度,确定合理的干部任用方式和管理体制,对于建立有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的医院用人机制是非常必要的.
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对博士后人员实施绩效管理的做法
医院之间的激烈竞争,就是人才竞争[1-5].我院对应聘的博士学位人员,实施以公开、竞争择优为导向的用人机制.先进博士后流动站,实行绩效管理,增加医院的科研产出,经过2年的科研培训和业绩考核.医院留下一批有用的人才,使他们在医院各学科岗位上,发挥着自己应有的作用.
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对医院用人机制的探讨
人的管理,是管理中复杂、困难的问题,它包括对人的发现、选拔、培养、考核和使用.为此,我们要建立一个科学的用人机制,真正做到量才使用、人尽其才.
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我院实施人事制度改革的做法
根据卫生部关于深化医院改革的文件精神,建立有竞争和活力、有激励和约束、人员能上能下、能进能出的用人机制,充分调动广大卫生技术人员的积极性.
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干部任用制度对医院管理者的激励与约束作用
干部任用制度改革是目前医院管理体制改革的难点.为推动这项改革进程,中央下发了<深化干部人事制度改革纲要>,中央组织部等部门出台了<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>等系列文件,为干部人事制度改革的深化提供了政策保障.在市场经济条件下,探索医院改革中干部任用制度对医院管理者的激约作用,确定合理的干部任用方式和管理体制,对于建立有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的医院用人机制是非常必要的.
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对病人选医生中几个问题的看法
我院自1998年起实行"病人选医生"赢得了广大患者的满意、政府各有关部门的满意以及我们医院广大医务人员的满意[1-2].然而近一段时间,我们不断从媒体看到对此的一些不同看法.现根据我们两年多来的实践和体会,浅谈几点看法,供同道们探讨、商榷.一、病人选医生的实质是分配和用人机制的变革,是人们思想观念的转变,而不是做表面文章
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我院合同护士竞聘上岗的做法与体会
实施合同护士竞聘上岗(以下称竞聘),破除传统的用人机制,从根本上调动了护士群体的积极性,增强了上进心和竞争意识,促进了护士素质的提高[1].我院于2000、2002、2003年分别实施合同护士竞聘,已初见成效,现介绍如下.