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市场经济体制下医院人才的培养、任用与作为
市场经济体制下,社会生产、生活充满竞争,所有企业、单位都成为市场主体,在市场竞争中生存与发展.医院是国家实行一定福利政策的公益事业单位,也是在市场的竞争中生存与发展的.医疗市场为各类医疗人才提供了极大的空间,以充分发挥其才能,人才流动并日益活跃是其必然.一个医院要生存与发展,其管理者的能力与决策的及时有效的作用将日益突出.医院人才的培养、任用与作为将成为医院生存与发展的关键.
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稳定医学类高层次人才的思考
本文深入探讨了医学类高层次人才的涵义及特点,医学类高层次人才流动的正面影响和流失后的负面影响.本文对影响医学类高层次人才的满意因素进行分析,后阐述只有通过满足医学类高层次人才的需要,才能达到稳定医学类高层次人才的目的.
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卫生人才流动面面观
当前,随着我国加入WTO和卫生改革的深化,卫生人才的流动较过去明显增加.切实了解卫生人才流动的特点,分析其原因,掌握其动向,对政府部门制定正确决策、促进人才正常流动意义重大.
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我动故我在--医疗市场人才流动十大热点人物盘点
如一位评论家所言:流动,是历史的进步;流动,并不意味着负面.回首身后,陈振强、胡卫民、洪荣照、刘晓成、万峰……一个个因流动而成名的人物,仍让大家津津乐道,褒扬、赞许、批评、同情尽杂其中……在记忆"胶片"的飞速旋转中,我们把他们一一定格,希望能藉此重拾他们得意与失意.尽管可能挂一漏万,但标本在任何时候都是有价值的.毕竟,医疗市场的人才流动才刚刚开始.
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规范"出诊流"--北京大学人民医院名誉院长、中国医师协会副会长杜如昱教授一席谈
近几年,大医院的医疗专家应邀外出做手术或会诊,已成为医疗人才流动的主要方式之一.这种人才流动方式在很多方面起到了积极的作用,如医疗新技术的开展和推广,基层医院医疗水平的快速提高,病人在家门口的基层医疗机构即可以得到大城市大医院专家的诊治,等等诸方面对提高我国的医疗水平确实起到了很大的作用.但是,其中也存在一些问题需要进一步规范,主要表现为管理缺位和无序化.
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医道迁徙
辩证法告诉我们,运动是绝对的,静止是相对的.从事物发展规律中提炼而来的这一哲学思想,同样适用于医疗卫生领域人才流动.
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事件过后的思考">西峡"人才风波" 事件过后的思考
去年年底,河南省西峡县3家公立医院的十几名骨干医生不辞而别,集体跳槽到当地新成立的一家民营医院--豫西协和医院.这些医生的离开在3家医院引起的反应超乎寻常--许多职工尤其是退休职工半夜聚集到医院,准备横幅,联名签字,第二天走上街头呼喊出走医生的名字,给解决问题的县领导下跪,通过短信规劝或谩骂出走的同事.这种极端反应出乎"跳槽者"的意料,也超过了医院领导和县委、县政府对人才流动可能引起波动程度的预料.
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民营医院股权激励"方法论"
民营医院在高级人才市场上相对缺乏吸引力,其核心因素主要是民营医院用人机制的不稳定以及公立医院传统人事制度对人才流动的限制.
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识破高薪挖角背后的陷阱
随着民营医院的发展,医疗行业的人才流动也开始呈现加剧态势,医院之间的相互挖角也更加频繁.管理界有个理论,大企业用人成本低,小企业用人成本高.这句话可以从以下两个角度理解,第一,同样的岗位,比如主任医师,大医院开出5000元的月薪便可以吸引大批高技术人才,而小医院恐怕要开到8000~10000元的月薪,即便月薪高出几千元,都不一定招到合适的人才;第二,同样一个人,在大医院的产出要比小医院的产出高,同样的薪酬成本,大医院支付的薪酬占总营业收入的比要小医院低很多.
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实施柔性引才优化医疗服务
当前,从国家到地方都在积极推进人才建设工作,在高层次人才引进方式上,各地也都结合自身实际探索着不同的创新模式。卫生行业涌现出的柔性引才方式,打破了原来“地区所有”、“单位所有”、“部门所有”的管理体制,其意义和作用如何评估?这种基于地区实践的医疗人才流动、管理、评价新探索,对于推进公立医院改革进程有哪些重要意义?
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卫生人才派遣走进济南
战略合作的建立2011年12月22日,在卫生部人才交流服务中心(以下简称卫生部人才中心)与山东省济南市卫生局战略合作协议签约暨济南卫人人力资源开发有限公司揭牌仪式上,济南市卫生局局长贾堂宏指出,"开展卫生行业人才派遣工作,是建立健全规范有序、灵活高效的人才流动配置机制的重大创新,是实现医改目标、加快推进卫生事业发展的迫切需要."对于此次合作,卫生部人才中心主任刘金峰表示,卫生部人才中心将与济南市卫生局紧密合作,充分发挥双方优势,船快济南市卫生人才队伍建设和发展步伐,为实现济南市卫生事业快速发展提供人才保证和智力支持.
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甘肃省县级医疗机构卫生技术人员流动状况及趋势分析
目的 了解甘肃省县(区)级医疗机构2005-2010年卫生技术人员流动状况,分析其变动趋势.方法 通过分层整群抽样的方法,以县(区)级医院新进与离职卫生技术人员为研究对象,结合既往调查资料,描述其流动状况及趋势.结果 一、二类地区新进卫生技术人员呈上升趋势,三类地区离职呈上升趋势;一、二类地区新进人员以中高学历为主,三类地区以中低学历为主;一类地区离职以高职为主,二、三类地区以中职和初职为主;各类地区调离以中职和初职为主.结论 甘肃省一、二类地区医疗机构卫生技术人员流动状况较优于三类地区,但发展仍然落后,应采取有效措施,改善人才流动状况.
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绩效分配制度的改革引导岗位聘任制的实施
指出旧的国家工资、院内工资、绩效工资三元素分配体制存在的弊端;介绍上海眼耳鼻喉医院从三元素分配向五元素(在三元素的基础上增加技术要素和管理要素)分配的绩效分配制度的改革办法以及实行绩效分配制度改革引导人事制度改革即岗位聘任制实施的显著效果.
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应避免人才非正常流动
患者期盼名医的诊治,医生渴望名师指点,医院需要名人加盟……,这些需求直接导致临床人才流动;攀登世界医学高峰,接轨国际临床医学,体现的也是人才效应.临床人才流动需要冲破传统观念的束缚,同时,人才流动涉及的原因很多很复杂,要避免非正常流动,因为非正常流动会导致人才的浪费,影响人才价值的体现.从医院实务来讲,人才工作要作为一项系统工程来抓,人力资源的流动、整合与优化过程中,人才的直接上司作用为关键.
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我国卫生行业科研人才流动问题与对策初探
本文以北京市7家医院(含医学院校)科研人才流动的基础数据为分析对象,从流动人才的数量、年龄、学历、职称及流动方向等特点进行统计分析,得出我国卫生行业科研人才流动呈现出调出基本大于调入、年龄主要集中在中青年、对学历及职称的要求比较高的流动特点.通过了解我国医药卫生行业人才流动的现状,提出存在的问题,分析出现问题的原因,从而探索性的提出一些相关的改进措施以促医药卫生行业科研人员的队伍建设.
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农村贫困地区2002年至2006年县级卫生机构人员流动状况调查
目的 了解农村贫困地区卫生人力发展状况.方法 抽样调查全国6个省13个样本县51家县级卫生机构2002年至2006年人员流动情况.结果 被调查贫困县每千人口卫生人员数均低于所在省的平均水平.县级机构流人人员数多于流出人员.人员流入中,应届毕业生就业占43.50%,调入占40.58%;中专及以上学历者占95.83%,卫技人员占87.17%.流出人员中,离退休人员占70.44%,调离占22.33%;中专及大专学历者分别占38.91%及21.09%,卫生技术人员占69.74%.结论 贫困县人均卫生人力仍较缺乏,需加大人才引进力度;县级卫生机构人员队伍有所优化,但仍有人才流失风险,应通过健全人才合理流动机制、引导医学院校毕业生就业等途径,加强贫困地区卫生人才队伍建设.
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略论医院管理中的人才管理
1医院人才与人才流动众所周知,进入21世纪就是进入了一个激烈竞争的时代,而竞争的焦点是人才竞争.因此,有人讲"谁拥有人才谁就拥有未来".
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国有医院人力资源管理的现状与建议
目前我国国有医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,很大程度上影响了医院的可持续发展和整个医疗卫生队伍素质的建设.文章就国有医院人力资源管理的现状及改进提出了看法与建议.
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规范军地医疗协作项目建设促进医院全面健康发展
随着军队改革的深入,军队基层医院近几年的发展,存在着医疗市场萎缩、人才流动较大、科室建制不全、设备陈旧老化、资金投入不足等困难。如何走出改革发展新形势下的医院发展新路,我们认为军地医疗协作是发展方向。而充分发挥好科主任在协作项目中第一责任人的主导作用,是保证协作项目取得社会、经济双效益的根本,也是规范医疗行为,避免追求单纯经济效益引发医疗纠纷的重要举措。现就我们工作中的具体做法谈谈自己的体会。
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员工持股:“金手铐”留人
人力资源管理希求团队的稳定性,为留住核心员工设计的各种管理方法中,利益捆绑是其中有效的方式之一.作为以人力资源为主要竞争力的药品零售业,不少企业推出了员工持股计划——无论是高管持有公司股份,还是店长持有门店股份,在行业的经营管理模式逐渐趋同、横向人才流动更加频繁的今天,无疑是个办法.