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浅析公立医院高层次人才非经济性薪酬激励体系的构建
非经济性薪酬是指无法用经济性等手段衡量的,由组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效用.本文探讨公立医院高层次医学人才薪酬存在的问题及缺陷,提出对高层次医学人才构建非经济性薪酬激励体系,以达到大的激励效应.
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综合性医院高层次人才引进工作的探讨
人才是当代社会发展重要的资源,医疗行业的竞争归根到底是人才的竞争,人才已然是一个医院综合实力的象征,成为医院兴衰的决定性因素.近年来,我院十分重视人才工作,积极实施人才兴院战略,加大人才引进力度,通过人才引进有效地促进了医院学科发展,充实了临床科室队伍,全面提高了医疗、教学、科研水平.在积极引进人才,特别是引进高层次人才方面,我院经过一系列的探索,积累了一些宝贵的经验.
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三甲医院高层次医学影像技术人才培养模式探讨
医学影像学科建设包括了影像技术人才的培养,科室发展必须全面提高影像技术人才的综合素质.医学影像技术高层次人才培养包括了工作能力、职称考试和学历提高.为了适应新时期医学发展对医学影像技术人才的要求,必须加强高层次医学影像技术人才的培养.
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稳定医学类高层次人才的思考
本文深入探讨了医学类高层次人才的涵义及特点,医学类高层次人才流动的正面影响和流失后的负面影响.本文对影响医学类高层次人才的满意因素进行分析,后阐述只有通过满足医学类高层次人才的需要,才能达到稳定医学类高层次人才的目的.
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郑州大学在校大学生吸烟状况调查分析
大学生作为社会高层次人才的主要代表,他们的健康直接关系着国家的命运和社会的进步.许多相关资料表明,吸烟在当今大学生中呈逐年上升趋势.中国2000年预防保健战略中提出:到2000年把我国大学生吸烟率控制在26%[1].为了充分认识河南省大学生的吸烟状况与这一目标的差距,寻找一套在大学校园里开展控烟活动的有效措施,河南省健康教育研究所和郑州大学选取河南省唯一一所进入"211工程"(国家教育部21世纪重点支持的100所高等院校工程)的大学--郑州大学作为研究对象,于1997年6月进行了有关大学生吸烟状况的知、信、行调查.
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高等学校高层次人才从业认知研究——来自某省属高校的横断面研究
目的:了解某省属高校高层次人才对工作的认知情况及存在的问题,为制定出更合理的人才培养及利用方案提供依据.方法:将某高校近10年内来校工作的博士分为本校培养组及外校引进组.利用自编调查表收集其一般情况、个人认知情况及业绩情况方面的资料.利用t检验和秩和检验方法对两组间的结果进行分析.结果:共201名研究对象参与了调查,收回有效问卷198份,调查问卷的有效回收率为98.51%.两组间在对工作认知情况方面未见统计学差异,对工作环境的认知存在统计学差异,但较多引进博士认为“人才短缺和人才闲置(或者浪费)并存现象严重”.另外,本校培养博士所获项目资助比例要高于引进博士,但引进博士资助项目及平均资助金额均高于本校培养博士.本校培养博士目前工作业绩高于外校引进博士.结论:高层次人才管理中仍存在一些不足之处,需针对不同类型人才采取差异性的激励方式,并制定更具有针对性的绩效考核体系.
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关于提高在职研究生培养质量的几点做法与体会
为适应新形势对建设高素质管理人员队伍的要求,尽快改变目前普遍存在的学历层次偏低、学缘结构不合理、知识老化等状况,国家实施了在职人员以研究生毕业同等学历申请硕士学位的政策.在职人员以研究生毕业同等学历申请硕士学位是完善我国学位制度、多渠道培养高层次人才的有效措施.这对于在职人员业务素质的提高、适应改革开放和经济发展的需要都能起到积极的作用.
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关于加快引进医院高层次人才的建议
人才是当代社会发展重要的资源,医疗行业的发展同样取决于医学人才的培养和使用,高层次人才已经是一个医院综合实力的象征,成为医院兴衰的决定性因素,但是目前医院高层次人才引进存在多种问题:编制配置不合理;人才流动激励机制缺陷,导致人才引进困难;医院人才招聘在竞争和效率方面滞后,影响了及时、高效率吸引和招聘人才。解决存在问题的对策:亟待扩编;增加卫技人才招考频次,放宽招考条件;优化人才环境,完善人才选拔机制,稳定人才队伍。
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浅析欠发达地区公立医院高层次人才公开招聘过程中存在问题的解决对策 ——以苏北某市属三级甲等综合医院为例
透过苏北某市属三级甲等综合医院高层次人才公开招聘招聘工作现状,从招聘的时间、流程、次数、宣传、政策、审核、考核等多个维度综合分析当前招聘工作存在的问题,提出欠发达地区公立医院高层次人才工作招聘工作的解决方案及发展趋势.
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医院高层次人才的培养和稳定
医院的组织系统庞大,高层次人才是其中流砥柱,是发展不可或缺的力量.高层次人才资本是高效用的资本,投资高层次人才无疑是正确的选择.应当正视医院高层次人才严重缺乏,人才结构不合理等现状,制定具备使用价值、符合客观现实的高层次人才培养和稳定策略,确保所制定的高层次人力资源开发策略有助于构建医院的核心竞争力,提升医院的经营绩效和生存能力.
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高层次人才的考核与激励
高层次专业技术人才在带动行业发展、解决关键技术问题、培养年轻专业技术人才等方面都具有明显的作用.各国都在把高层次专业技术人才的吸引、培养作为本国的重要战略并不断提出新的政策.从我国政策实践来看,中央和地方政府也将高层次专业技术人才队伍建设作为人才工作的着力点,出台了一系列政策和重大人才工程.人力资源和社会保障部在《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010-2020年)》也提出:以经济社会发展需求为依据,规划专业技术人才队伍建设;以高层次人才为龙头,引领专业技术人才队伍整体发展.
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探路柔性引才
《贞观政要》中提到,“为政之要,惟在得人”,将人才视作关系国家发展的关键问题。当今世界,对各个行业而言,人才无疑是为核心的竞争力。在以技术密集型人才为主的医疗卫生领域,人才竞争则更多地体现在宝贵稀缺的高层次人才上。
高层次人才在卫生事业科学发展中的引领和支撑作用已成业内共识。然而,由于经济基础、资源条件、人文环境等客观情况,无论是“自育良驹”,还是“招兵买马”,各地区和机构都面临着诸多制约。这种客观情况催生的柔性引才方式,成为了破解“引才难、留才难”瓶颈的一种有效模式。 -
实施柔性引才优化医疗服务
当前,从国家到地方都在积极推进人才建设工作,在高层次人才引进方式上,各地也都结合自身实际探索着不同的创新模式。卫生行业涌现出的柔性引才方式,打破了原来“地区所有”、“单位所有”、“部门所有”的管理体制,其意义和作用如何评估?这种基于地区实践的医疗人才流动、管理、评价新探索,对于推进公立医院改革进程有哪些重要意义?
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医院引进高层次人才的实践与思考
通过对中国医学科学院肿瘤医院高层次人才引进工作的实践进行梳理,总结出公立医院人才引进工作的几个关键环节:领导重视是基础,克服"水土不服"是关键,协助建设科研团队是可持续的保障,建立健全人才引进考评体系和完善管理机制是该项工作高水平持续发展的制度保障.
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天津市医学高层次人才选拔中的胜任素质模型构建研究
本文重点探讨医学高层次人才胜任素质模型的核心要素,研究过程主要遵循以下研究思路:首先,进行文献文本分析,搜索近五年来医学高层次人才胜任素质模型的相关研究,对文本中出现的胜任素质进行频数统计,经过筛选后形成医学高层次人才胜任素质模型雏形.其次,通过专家咨询,对形成的胜任素质模型雏形进行修正完善,形成修正后的胜任素质模型.后,尝试应用层次分析法,对胜任素质模型各要素的权重进行确定.
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学科头人培养的大局
医院如何培养德才兼备、眼界开阔的学科带头人?如何使医院的品牌建设落到实处?这是很多医院管理者苦苦思索的问题.Z医院是我国中西部地区一所知名的三级甲等专科医院.随着医院规模的扩大,院领导期望医院向着与国际接轨的方向发展,如何培养能担当与国际接轨重任的高层次人才,提到了该院主要领导的议事日程.针对建设国内一流专科医院的战略目标定位,Z医院王幼林院长认识到,实现医院的战略目标,培养各学科带头人为关键.近年来,Z医院也推出了一些激励措施,但总体上成效不理想.
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关键词
日前发布的《关于加快发展社会办医的若干意见》要求,各级卫生计生、中医药行政管理部门要转变政府职能,强化行业指导,将社会办医纳入区域卫生规划统筹考虑,持续提高社会办医的管理和质量水平,实现公立和非公立医疗机构分工协作、共同发展。
《意见》要求,将非公立医疗机构所需专业人才纳入当地人才引进总体规划,享有当地政府规定的引进各类人才的同等优惠政策。在引进高层次人才以及开展继续医学教育、全科医生培养、住院医师规范化培训、新技术技能培训等方面,要对非公立医疗机构一视同仁。制定规范的医师多点执业指导意见,允许医务人员在不同举办主体医疗机构之间有序流动,在工龄计算、参加事业单位保险以及人事聘用等方面探索建立公立和非公立医疗机构间的衔接机制。为名老中医多点执业创造有利条件。 -
三大举措推进高层次创新型人才队伍建设
人才强国战略的实施,离不开各行各业的人才资源,其中又以高层次人才为主要核心。面对我国现存的创新型科技人才结构性不足的突出问题,亟需从宏观环境、体制机制、政策措施三大方面来推进高层次创新人才队伍建设。
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北京市高层次卫生人才评选数据分析
近年来,北京市卫生系统高层次人才培养计划的主体是215工程,即选拔和引进20名领军人才、100名学科带头人和500名学科骨干,该工程分三批选拔落实。本文针对选拔方面的情况进行了抽样调查研究,随机抽取了其中一批培养对象的部分申报资料,进行量化分析。其中包括7位领军人才、17位学科带头人和36位学科骨干,共计60份并将统一格式的申报表中要求填写的各方面资料,转化为47个SPSS统计变量。然后将抽选的入围人才资料一一录入数据库,进一步通过SPSS统计软件进行统计和分析。
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高层次人才界定探析
科学、合理和准确把握高层次人才的内涵特征和界定范围是理论研究与实践应用的基础性问题。本文尝试从内涵和外延两个层面辨析与厘清高层次人才的概念范围,内涵层面着重揭示高层次人才的内在本质特征,即具备哪些特征的人才可以被认定为高层次人才,外延层面则重在明确高层次人才的覆盖范围,即哪些人才能够入选为高层次人才,包括高层次人才的数量和结构等。