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封闭式条形码的巧用
我院健康管理中心每年公务员招聘体检为1952人,在应聘单位的职位竞争中,体检是入职前的后一关,按正常的体检流程容易被查询体检结果,而出现在单位找关系排挤情况,因此,为给用人单位及个人在体检中做到公平、公正、公开,我健康管理中心设计一款封闭式条形码,给竞聘上岗的公务员、用人单位提供安全、方便、直观的体检结果,保证了招聘单位公务员体检结果的准确性.
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引入竞争机制激活"第一要素"--昆山市卫生系统人事制度改革的作法与体会
近年来,我们在省、苏州市卫生部门的直接指导下,以人事制度为改革的突破口,在全系统27个医疗卫生单位3054名职工中,推行了领导干部聘任制、中层职位竞聘上岗制、职工双向选聘制和全员聘用合同制,同时探索建立新的分配模式,实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬.通过改革,深刻地转变了广大医务人员的岗位观念和报酬观念,进一步激发了工作积极性和创造性,为推进我市卫生事业改革与发展提供了组织与人才支撑.
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安徽多措并举加强农村卫生人才队伍建设
2009年11月,安徽省开始实施基层医疗卫生机构综合改革。省政府出台了《安徽省乡镇卫生院改革试点机构编制标准》,确定乡镇卫生院编制按农村户籍人口的1‰实行总量控制,全省核定编制总数5.3万多名,比改革前增加编制2万多名。随后,所有乡镇卫生院实行竞聘上岗全员聘用,竞聘上岗4.3万人,分流安置2万多人,空编1万多人,优化了乡镇卫生院人员结构。经过2011、2012年全省统一招聘乡镇卫生院医技人员后,目前全省乡镇卫生院还空编近7000名。农村基层普遍反映,医改后乡镇缺乏人才,人才招不到、下不去、留不住。因此,近两年围绕为农村乡镇卫生院引进人才、培养人才、稳定人才,安徽省采取了一系列政策措施,取得了一定成效。
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探讨护士长竞聘上岗工作评价模式创新
实行公开选拔、竞争上岗,是改革和完善干部选拔任用机制的必然选择。考评是否公开公平、客观公正,则直接关系选人用人的质量。结合以往探索实践,解放军第306医院2013年在全院护士长竞聘上岗工作中,解放思想,大胆实践,引入先进人才测评理念,创新考评方式方法,健全淘汰更新机制,努力推动干部能上能下,激发护理人才队伍的活力,产生了良好反响。
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遇到落聘人员怎么办?
案例背景北京某知名三级甲等专科医院,较早开展了全员聘任和干部竞聘上岗的改革,而且颇有成卜效.虽然每次竞聘过程都会很激烈,落聘或转岗的人员也不少,但基本上较为平稳.不断的管理改革创新,使该院的工作呈现出良好的发展势头.根据2008年的相关统计数据显示:在北京市的20多家三级甲等医院中,该医院多项管理、运营指标名列前茅,尤其是人力成本约为平均水平的一半.成为首都一家口碑好、效率高的专科医院.
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成本核算求解
通过竞聘上岗的方式.秦凯于去年成为了医院人力资源部的新主任.新官上任的他心里暗下决心,要在这个岗位上做出一番成绩.关于秦凯上任的消息,神经外科主任田原早有耳闻,她还了解到秦凯是医院管理专业的博士,拥有扎实的理论功底,或许能帮助解决一直困扰着她的问题,于是在一个下午敲开了秦凯办公室的门.
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竞聘上岗规则需要合理合法
实践中,不少用人单位采取“竞聘上岗”的方式在公司内部选拔人才,增加机构内部活力的同时也为员工提供了快速晋升的绿色通道。但是,也有部分用人单位存在很大误区,认为岗位的调整及聘任与否系机构行使自主经营权的范畴,动辄以未竞聘成功为由与劳动者解除劳动合同,那么这种行为是否合法有效呢?下面笔者结合案例加以说明。
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我区医疗卫生机构行政正职竞聘的实践与分析
医疗卫生机构人事制度改革是从实行专业技术人员聘任制、工人合同制和干部任期制开始的[1-3].管理干部的聘任制多是对科室主任和中层干部,院级副职也有尝试,但对行政正职仍多采取任命制[4-6].北京市宣武区卫生局2003年初对所属单位行政正职采取了竞聘上岗的方法,取得了较好的成效.
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我院绩效考核薪酬制度的实践与思考
随着我国医疗改革的深入,改变不适当的经济激励机制、建立更加适应和谐社会需要的新的薪酬制度变得越来越迫切.2007年,公立医院工资改革的总体思路为"按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、绩效考核",表明了"绩效考核"的重要性.
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县级公立医院公立医院岗位管理影响因素分析(以福建石狮为例)
以"岗位设置、竞聘上岗、岗位考核、合理流动"四个环节作为岗位管理作用大小的影响因素,调查福建省石狮市医院职工的评议情况,发现不同党派和不同岗位人员的评议结果有统计学意义(均P<0.05)."竞聘上岗"与"岗位考核"是岗位管理总体满意度的主要影响因素.在构建县级公立医院岗位管理的体系实践中,笔者提出要增强职工对岗位管理的认知、把握岗位管理的构建重点、发挥不同对象的带动作用、注意不同对象的个体化差异和丰富岗位管理的内涵等建议.
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对中层干部竟聘上岗年龄限制的思考
文章从人的寿命延长,人的需求,能力发展的早晚等方面对干部竞聘上岗的年龄问题进行探讨,认为要实现"人尽其才,才尽其用"不应该进行不符合实际的年龄的限制.
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竞聘上岗护士长心理健康状况调查与分析
目的了解新竞聘上岗护士长的心理健康状况,分析心理问题,从而帮助护士长更好地适应角色转变.方法对56名新竞聘上岗护士长及119名普通护士用状态-特质焦虑量表进行调查,并用SPSS软件进行统计分析.结果新竞聘上岗护士长的状态焦虑与国内常模、普通护士比较存在显著性差异.结论医院领导、护理部应加强对新竞聘上岗护士长的培养和支持,同时,护士长更应努力学习,注重自身素质的提高,正确有效地应用支持系统,不断提升工作能力.
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护理人员对竞聘上岗的态度调查
目的:通过对护理人员实施竞聘上岗制的态度进行调查,了解不同层次护理人员的心态倾向和各种需求,以探讨与医院改革发展相适应的护理管理对策.方法:采取问卷调查法.内容包括对实施竞聘上岗制的看法;是否存在心理压力以及压力的主要来源等等.采用百分数、χ2检验等统计学方法对调查结果进行分析.结果:97.31%的护理人员认为竞聘上岗符合当前的改革形势,而且各年龄段之间差异无显著性意义(P>0.05);92.93%的护理人员对竞聘上岗感到有压力;51.85%的护理人员认为压力的主要来源之一是学历偏低.结论:绝大多数护理人员对竞聘上岗持肯定态度,但同时也感受到了不同程度的压力.因此,提示护理管理者应及时采取措施积极引导,以促进该项改革制度的不断完善,推动护理事业向前发展.
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护士长竞聘岗前评估探讨
随着医院人事制度改革的不断深入,护士长竞聘上岗已成为选拔护理管理干部的重要手段.竞聘工作能否达到"公开、公正、公平"的目的,应聘人员能否得到一个较为全面科学的评价,是护士长竞聘工作成败与否的关键.我院在护士长竞聘岗前评估的具体实践中采用了以下的方法和步骤.
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护士长竞聘上岗利弊因素分析
目的:护士长竞聘上岗存在着利弊两方面的因素,为使这一改革措施能取得较好的效果,必须将不利因素转换为有利因素.方法:采取指导、培训、督促、检查、提高个人素质等手段.结果:护士长的管理水平和实际工作能力有了很大提高.结论:调动了护士长的积极性,增强了竞争意识,医院护理管理质量提高,取得了较好的社会效益和经济效益,使这一改革措施得以继续发展.
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基层医院实施护士分层级管理的方法与效果
目的 结合基层医院实际情况,探讨护士分层级管理的实施方法和效果.方法 制订护士各个层级标准,确定各层级护士职责及在临床中的使用.结果 患者满意度由90.91%上升到97.84%,护士工作满意度由82.83%上升到100.00%,护理质量合格率由95.57%上升到99.35%,差异均具有统计学意义(P<0.01或P<0.05).结论 实施护士分层级管理能提高患者及护士的满意度,有效调动各层级护士的工作积极性.
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中级护理人员竞聘上岗对门诊护理质量的影响
目的探讨中级护理人员的聘用方法与管理模式.方法根据门诊各部门的管理需要设立岗位,在门诊实施中级护理人员竞聘上岗;对竞聘前后护理质量进行比较.结果护理质量各项指标提高.结论通过实施中级护理人员竞聘上岗,能有效实施门诊的层级管理,全面提高护理质量;优化护理队伍的配置;有利于激发护理人员的竞争意识与危机意识,提高护理人员的工作积极性.
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责任护士竞聘上岗 提高护理质量
为进一步推动医院整体护理工作的深入开展,提高护理质量和服务水平,我院开展了责任护士竞聘上岗,自愿报名者125名,经过一系列严格的考核,有95名护士竞聘成功.此举杜绝了科室内部论资排辈的现象,大大调动了护士的工作积极性,发挥了她们的智慧和潜能,同时也规范了责任护士的管理和要求,对整体护理的深入开展起了积极的推动作用.
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护士长竞聘上岗的流程创新
目的 探讨护理管理者在护士长选拔竞聘上岗工作中的创新方法.方法 根据病区护理管理需要设立岗位职数,公示竞聘条件,在传统竞聘流程:自愿报名、资格审查、理论考试、竞聘演讲之外再增加民主测评综合素质、面试测评管理人格特质等程序.结果 将合适的人员安排在相应的岗位,提高了护理工作质量与效率,护士长工作综合满意度提高.结论 通过护士长竞聘上岗流程创新,能客观、公正地考核每一名竞聘者,选拔出适合护理管理岗位的护理人才,大限度地发挥、挖掘护士长的潜力,从而全面提高护理质量.
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我的管理工作思路
医院组织护士长竞聘上岗,我非常珍惜这次公平竞争的机会.我希望凭借我的实力和能力取得竞聘成功.以下是我的管理工作思路,也是我的承诺.