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保护孕期、产期、哺乳期内女职工的合法权益
2009年7月6日,北京市某公司与张蔷(化名)签订<劳动合同书>,约定她从事销售工作,合同期限至2011年7月5日.2010年3月30日,经公司提出,张蔷与公司签订<协商解除劳动关系协议书>,约定双方于次日解除劳动关系,公司支付其经济补偿金3000余元.2010年4月16日,医院诊断张蔷"早孕".2010年7月15日.医院诊断张蔷"宫内中期妊娠,单活胎;超声孕周:18周2天".之后,张蔷以自己早已怀孕,按照法律规定单位不得与其解除劳动合同为由,向劳动争议仲裁委员会申诉,要求撤销<协商解除劳动关系协议书>,恢复双方之间的劳动关系.
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"软裁员"需慎用
近年来,随着<劳动合同法>、<社会保险法>等一批涉及劳资关系的法律法规的实施,劳动关系领域的劳动者保护问题受到了人们前所未有的关注.数以万计的用人单位在学习新的法律法规的同时,也摒弃了以往不符合法律规定的做法,从而保证了劳动者的合法权益不受侵害.然而,仍然有部分用人单位在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中,出于压缩人工成本等目的,不顾劳动者的利益,采取某种貌似合法的手段与劳动者解除劳动合同,以达到不支付经济补偿金的目的.本文将对四个案例进行分析,详细阐述用人单位在解除劳动关系方面存在的误区,以期给予用人单位和劳动者以思考和启发.
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合理判定损害赔偿责任
近年来,因劳动者在劳动过程中出现过失给单位造成损失,单位要求劳动者承担损害赔偿责任的诉讼逐年增加,那么劳动者是否要承担损害赔偿责任,如果承担是否应承担全部损失?通过审判实践,笔者认为对于劳动者确实存在过错的案件可以判决其承担赔偿责任,但是损失数额应由单位与劳动者合理分担。一方面由劳动者承担一定的责任,才能有效约束劳动者的工作行为,使其在工作中认真负责,尽职尽责;另一方面也不能免除单位的用工责任,单位也应承担一定的管理责任,这样可以避免用人单位滥用损失追偿权,随意解除劳动合同,从而规范单位的用工行为。
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保护生育权与遵守计生政策并不冲突
案例背景
案例一
某医院印发了一份《关于女职工生育相关事宜的通知》,其中第四条规定:“未获单位审批不慎受孕的女职工,视为违反本规定,单位有权决定解除劳动合同。”许多女员工对这项规定感到十分困惑:“不小心怀孕”究竟做错了什么?居然要付出被开除的代价!
对于这个《通知》,医院的解释是单位的女职工人数多、比例大,如果太多女职工同时怀孕会影响排班,无法保证医院的正常工作,出台《通知》不是不让女职工怀孕,而是希望女职工体谅单位的难处,可以先跟单位打个招呼,错开时间“有计划”地怀孕,同时希望家属也能够理解。如果有职工觉得这项规定不妥,可以不在这里上班。 -
解除劳动合同需足虑
劳动合同的解除,是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。我国《劳动合同法》从保护劳动者合法权益的立法本意出发,规定用人单位只有在法定情形下才可以单方解除劳动合同,而实践中用人单位随意解除劳动合同,劳动者的合法权益受到侵害的案件时有发生。在2008年1月1日《劳动合同法》施行之前,如果用人单位违法解除劳动合同,劳动者通常会选择要求用人单位恢复劳动关系,继续履行劳动合同,或者直接要求用人单位按照法定标准支付经济补偿。而随着《劳动合同法》出台,在制度设计上加大了用人单位的违法成本,从而在更大程度上遏制了用人单位的违法行为。
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劳务派遣退回制度是一把双刃剑
案例背景
案例一
王某于2005年8月1日入职北京某劳务公司,同年劳务公司将王某派遣到北京某医院工作,岗位为收费员。期间因劳动合同到期,劳务公司与王某两次续签了劳动合同,后一份劳动合同的期限为2010年8月1日至2012年7月31日,月工资约定为1300元。劳动合同书第十六条第(二)项约定“严重违反甲方(劳务公司)或用工单位(医院)劳动纪律和规章制度的,甲方可以解除本合同。”2008年10月,王某被患者投诉后向医院写了检查。2010年9月12日,王某再次被患者投诉。同日,医院致函劳务公司,主要内容为因王某2010年9月违反单位的管理规定,将王某退回劳务公司,劳务费用截止日期为2010年9月30日。2010年12月27日,劳务公司做出《关于解除与王某劳动合同的通知》,主要内容为“根据北京某医院《关于解除王某劳务派遣关系的函》,你于2010年9月受到患者投诉,并于2010年9月30日起离开工作岗位,经调查核实,你已严重违反单位规定,依据劳动合同相关规定,经研究,我单位决定与你解除劳动合同。”2010年12月30日,王某收到《关于解除与王某劳动合同的通知》。 -
浅谈工伤的法律适用
案例背景
案例一
2008年12月乔某到某传媒文化公司工作,2008年12月24日双方签订劳动合同,约定合同期限为2008年12月24日至2012年4月23日,乔某基本工资为800元,岗位补贴为400元,总计1200元。2010年12月双方解除劳动合同。 -
竞聘上岗规则需要合理合法
实践中,不少用人单位采取“竞聘上岗”的方式在公司内部选拔人才,增加机构内部活力的同时也为员工提供了快速晋升的绿色通道。但是,也有部分用人单位存在很大误区,认为岗位的调整及聘任与否系机构行使自主经营权的范畴,动辄以未竞聘成功为由与劳动者解除劳动合同,那么这种行为是否合法有效呢?下面笔者结合案例加以说明。
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全面实施《劳动合同法》之企业攻略(六)
试用考核请提前进行[问题]某员工试用期满以后,经考核发现并不符合我公司要求,于是公司决定,以不符合录用条件为由通知该员工解除劳动合同.然而,该员工却找到我们人力资源部门,主张公司操作违法,公司无权随时解除劳动合同,要求公司恢复劳动关系,或者向其按照一年工龄一个月工资的标准支付经济补偿金.
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全面实施《劳动合同法》之企业攻略(五)
(续上期)"末位淘汰"解除劳动合同属违法行为[问题]我公司是一家广告公司,徐某去年入职我公司,我公司与他签订了一份为期两年的合同,其中约定徐某从事市场营销工作.同时,为了激励从事市场营销的员工,我公司在规章制度中明确规定了"末位淘汰"制度.现在徐某第一年的工作期限即将到期,在这一年里,根据考核结果徐某确实属于"末位淘汰"范围.
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一起诉讼案件引发的对放射工作人员管理的思考
某地一企业破产兼并,部分职工解除劳动合同,予以退职、退休,由于职工与单位之间对放射工作人员的理解存在差异,终导致事情闹上法庭,由此引发了我们对放射工作人员管理工作的思考.