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浅析医院劳务派遣用工的利弊与对策
随着我国医疗卫生事业的迅速发展和人事制度改革的深入,越来越多的编外用工成为医院发展中人力资源的重要部分,而劳务派遣作为一种全新的编外用工模式,它在保证医院医疗业务正常开展和持续发展的同时也存在一定的弊端.冷静地看待、分析和妥善地解决存在的问题必将对医院的发展产生深远的影响.
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医院劳务派遣模式的探讨
本文就医院实施劳务派遣进行了探讨,从劳务派遣模式在医院管理中发挥的作用、存在的问题进行了分析和阐述,并对推动劳务派遣在医院管理中的应用提出了一些建议.
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劳务派遣退回制度是一把双刃剑
案例背景
案例一
王某于2005年8月1日入职北京某劳务公司,同年劳务公司将王某派遣到北京某医院工作,岗位为收费员。期间因劳动合同到期,劳务公司与王某两次续签了劳动合同,后一份劳动合同的期限为2010年8月1日至2012年7月31日,月工资约定为1300元。劳动合同书第十六条第(二)项约定“严重违反甲方(劳务公司)或用工单位(医院)劳动纪律和规章制度的,甲方可以解除本合同。”2008年10月,王某被患者投诉后向医院写了检查。2010年9月12日,王某再次被患者投诉。同日,医院致函劳务公司,主要内容为因王某2010年9月违反单位的管理规定,将王某退回劳务公司,劳务费用截止日期为2010年9月30日。2010年12月27日,劳务公司做出《关于解除与王某劳动合同的通知》,主要内容为“根据北京某医院《关于解除王某劳务派遣关系的函》,你于2010年9月受到患者投诉,并于2010年9月30日起离开工作岗位,经调查核实,你已严重违反单位规定,依据劳动合同相关规定,经研究,我单位决定与你解除劳动合同。”2010年12月30日,王某收到《关于解除与王某劳动合同的通知》。 -
公立医院辅助用工形式现状分析
医疗服务市场竞争日趋激烈,医院逐渐建立以编制内用工为主体,多种编制外用工形式共同存在的新的用工机制.通过几年来的运行,发现了一些问题,也预见到今后可能会发生的问题.作者对辅助用工方式的现状进行了较深入地调研与分析思考.研究表明,本院应用的各种辅助用工形式均是根据各个岗位的职业特点和管理方式选择,它们各自发挥着应有的作用.作为人事部门也能较好地运用各种管理手段,对其进行管理和激励.人事用工方式是一项综合的管理措施改革,要在以往管理工作经验的基础上,结合医院自身的实际情况和相关配套政策的改革,在今后的工作中不断探索和完善.
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公立医院劳务派遣员工心理契约违背及其防范策略研究
目的:通过分析公立医院劳务派遣员工心理契约违背情况,为探索减少公立医院人才流失、稳定医务人员队伍提供依据.方法:采用方便抽样法对182名派遣制医务人员进行心理契约违背问卷调查.结果:(1)派遣制医务人员心理契约违背总体得分较高;(2)从各维度看,心理契约违背得分从高到低排序依次为:自我实现需求、生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求.结论:派遣制医务人员心理契约不同于一般员工,公立医院应完善派遣制医务人员激励机制,提升其归属感.
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9所公立医院劳务派遣用工问题调查分析
目的:通过调查9所公立医院劳务派遣制医务人员使用情况及存在的问题,为规范公立医院劳务派遣用工提供参考.方法:采用方便抽样法对9所公立医院人事部门负责人及相关主管组织座谈,并进行个别电话访谈.结果:9所公立医院均使用派遣制医务人员,在薪酬管理、职称晋升等管理内容上存在较大差异.结论:劳务派遣目前是公立医院普遍采用的一种补充用工形式,但内部管理仍有待规范.
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卫生事业单位劳务派遣用工管理探析
目的 了解卫生事业单位劳务派遣人员的基本情况及存在问题,为改进实际工作提供借鉴.方法 2017年10月,通过对北京市29家卫生事业单位的3548名劳务派遣人员进行调查,了解劳务派遣人员的基本情况、薪酬福利、职业发展和劳务纠纷现状.采用描述性统计学方法分析数据.结果 在所调查的29家卫生事业单位中,编制内用工占51.2%,劳务派遣用工占31.1%,其他用工形式占17.7%.劳务派遣人员整体学历层次较高,以大专和本科学历为主,占79.6%;其社会保障健全,产生劳务纠纷例数不多.结论 要进一步完善劳务派遣人员管理,突出岗位管理,完善薪酬福利机制,畅通职业发展通道,并加强风险防控意识.
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我院实行劳务派遣用工制度的做法与体会
用工制度改革是事业单位体制改革的核心内容之一.通过改革与创新,建立起一套既能适应转型期医院运转的需求,又能从根本上推动人事制度改革不断深入的新机制,是医院人事管理部门所面临的共性问题.在这种背景下,我院通过对用人制度的不断探索,尝试将现代人力资源管理的原则、规律和方法引入到医院人事管理中来.自2004年起,对硕士学历以下及原编制外的用工人员以劳务派遣的方式进行用工制度改革,取得了一定的效果,现简要介绍如下.
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劳务派遣在区域性消毒中心的应用效果
目的 探讨劳务派遣在区域性消毒中心的应用效果,为今后区域性消毒供应中心的发展方向提供参考依据.方法 对消毒中心物品回收、清洗、消毒、包装、灭菌、发放、运输等岗位的人员进行劳务派遣.结果 采用劳务派遣后,年节约人力资源支出约30万,劳务派遣前物品交接准确性为(8.37±1.23)分,劳务派遣后为(8.26±1.23)分,两者比较差异有统计学意义(t=2.419,P<0.05);劳务派遣前主动与客户沟通为(8.60±1.63)分,派遣后为(8.89±1.45)分,两者比较差异有统计学意义(t=-4.797,P<0.01).结论劳务派遣使消毒供应服务的质量指标明显提高,同时对用人单位可节约成本.
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劳资关系,利益平衡是关键
随着2008年1月1日到来,新的劳动合同法即将实施,围绕此法引出的纠纷不断,成为当前新闻关注的焦点.在广大劳动者还未来得及为新法欢呼、享受新法赋予他们的更大权益之时,部分劳动者却因为企业的突击裁员或者用工方式更改为劳务派遣而感到了萧瑟的寒意.
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劳务派遣中职业健康监护及职业病诊断监管问题探讨
针对目前劳务派遣中职业健康监护及职业病诊断监管中存在的问题进行分析,建议有关部门应明确劳务派遣各方在职业健康监护和职业病诊断中的责任、权利和义务,严格派遣单位资格审批和管理,加强对劳务派遣工的职业健康的监督管理。
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浅谈对出入境体检人员中的传染性疾病患者进行流行病学调查的沟通技巧
新时期,新的卫生检验检疫监管模式下,保健中心医生要更新服务理念,转变服务模式,不仅关注出入境人员中传染性疾病患者的生物因素,还要关注患者的心理及社会因素,充分认识沟通在保健中心医生与出入境体检人员之间,特别在与当中的传染性疾病患者进行流行病学调查过程中所起作用的重要性.关注好传染性疾病患者在被通知患有某种传染性疾病而影响出国或劳务派遣时出现的各种负面情绪、故意隐瞒相关病史、逆反心理拒绝调查的现象,平等对待患者,尊重患者人格,保护患者隐私,积极主动建起医患之间沟通的坚实桥梁[1].
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我国企业劳务派遣的现状及相应对策
劳务派遣用工形式早出现在我国改革开放的初期,伴随着市场经济的逐步完善,劳务派遣作为一种全新的用人模式,逐渐步入了人们的生活.劳务派遣能有效的降低企业成本,减少劳动纠纷等,但是它也有一定的弊端和不足,可能影响企业员工之间的关系,企业内部机密会被泄露的风险等,只有取其所长、补其所短,才能使劳务派遣有更大的发展.而劳动合同法中对劳务派遣的制定,使得它有一定的法律依据,只有这样劳务派遣才能逐步的完善,使得我国的劳动力市场更加的稳定和成熟.
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清洁工社会化后医院管理存在的问题及对策
医院是病人汇集的场所.人员流量大,出入频繁,各种污物、废弃物为微生物提供了良好的繁殖场所[1].医院的清洁工担负着全院重点及非重点科室的清洁、消毒工作,而清洁又是医院感染工作首要环节,清洁工作的质量,对医院感染管理产生一定的影响.我院2004年11月-2006年12月实行后勤工作社会化后,医院的清洁工作由劳务派遣公司派遣人员到医院负责,针对清洁工社会化后存在的一些问题,采取相应措施,收到明显效果.现报告如下.
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武汉市某区不同工业行业职业危害因素接触现状调查
目的 了解武汉市某区不同工业行业职业危害因素接触的现状与特点,以便有针对性地开展职业卫生监管工作.方法 以到企业现场逐项填写调查表的方式进行普查,对职业危害因素接触人群分布现状进行描述性研究.结果 该区接触职业危害因素职工32075人;小微企业接触职业危害因素人数的比例超过39.0%;汽车制造业接触有害因素的职工人数多,占56.8%;接近10.0%的企业存在劳务派遣用工.结论 该区重点监督企业是小微型企业,重点监督行业为汽车制造业、电气机械和器材制造业、计算机/通信和其他电子设备制造业,还应加强对劳务派遣用工单位的监督.
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劳务派遣在三甲医院人力资源中的利弊
在医疗企业经济和卫生服务的大幅度改革下,医疗市场竞争异常激烈.为满足新时代医院创新发展和大量患者的需求,缓解三甲医院人员短缺的现状,劳务派遣用工模式因其灵活性、社会性、低成本的优点为医院赢得创新和竞争的优势,而劳务派遣的潜在用工风险也是妨碍医院发展的不利因素.探讨劳务派遣用工模式在三甲医院的现状、产生的原因,并提出相应解决的方法.
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关于对一起劳务派遣人员职业健康监管投诉的思考
人才租赁作为一种新型的用工方式,使职业健康监管从过去单一的对用人单位的监管转变为对用人单位和人才中介机构的监管,如何转变思路、应对这种变化,值得我们思考.1案例回顾2011年3月,我局接到投诉,反应投诉人2008年起由某人力资源有限公司派遣到某用人单位从事渣跨行车工的工作,却未被组织进行职业健康检查.我局随后检查了用人单位渣跨区现场,并调取了本市疾控中心出具的用人单位作业场所有害因素的检测报告,确认用人单位渣跨区存在高温、一氧化碳、二氧化硫、硫化氢等职业危害因素.对于在渣跨区工作的用人单位的正式职工,用人单位组织进行了职业健康检查,而对于在该区域工作的劳务派遣工则未组织其进行职业健康检查,该人力资源有限公司自述组织过"高温套餐"的体检,检查项目与职业健康检查差不多,体检报告直接发给了劳动者本人,公司并未存档,并提供了简单的"员工职业健康体检信息表",包含姓名、性别、年龄、婚姻史、工种、上岗时间及职业危害因素.
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小切口阑尾切除术430例疗效观察
1999年1月~2009年12月,我们共行小切口(<3 cm)阑尾切除术430例,疗效满意.现报告如下.临床资料:860例患者,男511例、女349例,年龄8~65岁.均无过度肥胖者.急性阑尾炎812例(单纯性阑尾炎392例,化脓性阑尾炎362例,坏疽性阑尾炎58例),慢性阑尾炎34例,因出国劳务派遣行预防性阑尾切除术14例.急性阑尾炎发病距手术时间4~72 h,均无弥漫性腹膜炎.随机分为观察组和对照组,各430例.
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十堰市公立医院劳务派遣工职业生活质量调查
目的:了解公立医院劳务派遣工职业生活质量水平,为人力资源管理提供依据.方法:采用自制职业生活质量调查表,对十堰市3家公立医院416例劳务派遣员工进行调查,并对结果进行分析.结果:公立医院劳务派遣工职业生活质量总体水平偏低.8个维度得分中,工作氛围平均得分高,为4.01分;归属感得分低,为2.01分;其中收费员的职业生活质量各维度平均得分中"个人发展"平均得分低(2.01分);护工的职业生活质量各维度平均得分中"工作压力"平均得分低(2.04分);后勤工的职业生活质量各维度平均得分中"薪酬水平"平均得分低(2.09分).结论:公立医院劳务派遣工职业生活质量水平偏低,个人发展、工作压力和薪酬是主要问题.
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广州某三甲医院劳务派遣员工的管理实践
随着新的劳动合同法出台,为了降低用人成本,很多医院采用了劳务派遣的用工方式以弥补人员的不足.我院在劳务派遣人员的管理中,尽可能按照同工同酬的管理理念,不仅解决了人员不足的问题,也为我院的人力资源管理模式的转型积累了经验.