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浅谈医院合同制医护人员管理
医院合同制医护人员成为医院发展不可缺少的力量,但对其管理却处于缺位状态,导致合同制职工的积极性难以调动.必须创造公平的内部环境,根据其实际需求探讨切实可行的激励机制,同时营造温暖的组织氛围,才能调动合同制医护人员的工作积极性,保证医护质量的稳步提高
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引发科研人员队伍不稳定因素的研究
科研人员队伍的相对稳定是科研机构事业发展的重要保证.研究引发科研人员队伍不稳定因素,对于降低科研人员的流动率,激发科研人员的创造性,提高科技成果产出率,营造和谐的组织氛围都具有十分重要的理论和现实意义.
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医生心理援助计划的初步构想
近些年，中青年医生的岗位猝死，“杀医”“伤医”等事件屡有发生，造成了医生人群心理上的应激反应，而医生的心理状况直接关系到病患的诊疗转归与服务品质。巨大的工作强度、短缺的医疗资源以及恶劣的医患关系，形成了严峻的医院组织氛围，医生的执业环境面临着前所未有的挑战。医生的心理建设引起了医生个人、医院、医疗卫生主管部门，乃至全社会的关注和重视。医院组织及其医生人群援助计划的制定，显得迫在眉睫。
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团体游戏活动在护士团队化建设中的效果
研究表明,护士的心身耗竭程度处于中等偏高状态,情绪过度疲惫和衰竭,半数以上的护士感到职业压力过大,80%以上的护士希望得到心理援助[1],超负荷的劳动和缺乏良好的组织氛围是护士出现情感耗竭和待人冷漠的重要原因[2].为此,我院于2005年下半年开始引入员工援助计划(EAP),建立理性的自信系统,发展正确的交往心态和交往技术,享受亲密感,增强归属感与认同感,形成浓厚的团队氛围和凝聚力.
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职场性骚扰研究综述
从20世纪70-80年代开始,性骚扰作为一种负面的职场现象引起了学者们的普遍关注.Ilies等对86000多个被试的调查发现,24％的被试经历过职场的性骚扰行为[1].国内调查显示,32％的被试报告曾经遭受过多种形式的性骚扰[2].职场性骚扰(workplace sexual harassment)不仅直接影响着受害者的工作绩效,降低其身心健康水平,而且会给受害者所在的群体和组织带来有形与隐形的损失.
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护士感知组织氛围与工作家庭冲突的相关研究
目的 调查护士感知组织氛围与工作家庭冲突的现状,并探讨两者之间关系.方法 随机抽取哈尔滨市3所综合医院的1 053名临床一线护士为研究对象,采用一般资料问卷、护理组织氛围量表和工作-家庭冲突量表进行调查.结果 护士护理组织氛围总均分为(3.72±0.51)分;护士工作-家庭冲突总均分为(3.26±1.08)分;分层回归分析表明,护士的婚姻状况、学历及组织氛围对其工作家庭冲突均有显著影响(P＜0.01或P＜0.05).结论 护理管理者应注重创造良好的护理组织氛围,有效缓解护士工作家庭冲突.
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肿瘤医院护士感知组织氛围对职业倦怠的影响
目的 了解肿瘤医院护士感知组织氛围与职业倦怠现状,并探讨二者之间的关系.方法 对560名肿瘤医院护士运用护理组织氛围量表和职业倦怠普适量表进行调查.结果 肿瘤医院护士感知组织氛围得分为(3.46 ±0.49)分,职业倦怠得分为(4.26 ±0.64)分;感知组织氛围中人际和谐、支持认同和关心员工3个维度是护士职业倦怠的主要影响因素(P＜0.01或P＜0.05).结论 肿瘤医院护理管理者应着重创造良好的组织氛围,降低临床护士职业倦怠水平,提高护理服务质量.
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上海浦东地区二级甲等医院低年资护士工作嵌入的影响因素
目的 探讨低年资护士工作嵌入的影响因素.方法 抽取上海市浦东地区二级甲等医院低年资护士278名,采用工作嵌入量表、组织氛围量表和护士专业价值观量表进行问卷调查.结果 低年资护士整体工作嵌入呈中等水平,年龄、工作年限、晚夜班数量和上班距离是低年资护士工作嵌入的影响因素(P＜0.01或P＜0.05);资源保障、管理支持、质量管理、行动主义和信任对低年资护士工作嵌入有正向预测作用(P＜0.01或P＜0.05).结论 护理管理者应努力营造和谐的组织氛围,建立积极、正确的专业价值观,以降低护理人员的流动性,提高护理人员的留职意愿,稳定护理队伍.
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临床护士感知组织氛围与工作投入的关系分析
目的 调查临床护士感知组织氛围与工作投入的状况,并分析二者的关系.方法 采用护理组织氛围量表和护士工作投入量表对688名临床护士进行问卷调查.结果 护士感知组织氛围总均分为(3.67±0.46)分;工作投入总均分为(3.43±1.12)分;临床护士感知组织氛围与工作投入呈正相关(P＜0.01或P＜0.05).结论 临床护士工作投入处于中等水平,护理管理者应认识到营造良好组织氛围的重要性,有针对性地采取有效措施以提高临床护士感知的组织氛围,提高其工作投入,促使其以积极状态投入护理工作,从而提高护理质量.
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心理授权在临床护士组织氛围与护士创新行为间的中介效应
目的 探讨心理授权在临床护士组织氛围与护士创新行为之间的中介效应.方法 采用心理授权量表、护理组织氛围量表、创新行为量表对3所三级甲等医院1 200名护士进行问卷调查.结果 临床护士的心理授权与组织氛围及创新行为呈正相关(P＜0.01);组织氛围与创新行为呈正相关(P＜0.01);组织氛围对创新行为的解释变异量为1.2％,心理授权对创新行为的解释变异量为1.5％.组织氛围对创新行为直接效应为0.34,间接效应为0.04,总效应为0.38.结论 组织氛围与心理授权对护士创新行为有一定的预测作用,心理授权在组织氛围与创新行为的关系中起到中介作用.
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急诊科护士工作投入现状及影响因素分析
目的 调查急诊科护士工作投入现状,并分析其主要影响因素.方法 采用便利抽样法,于2017年6—9月,选取某市6家三级医院急诊科护士146名为研究对象.采用一般资料调查表、Utrecht护士工作投入量表(UWES)以及护理组织氛围量表对其进行调查.结果 本研究共发放问卷146份,回收有效问卷138份.138名急诊科护士UWES总分为(70.28±13.72)分.多元线性回归分析显示,有无子女、学历、月收入、身体状况、夜班频次以及护理组织氛围是急诊科护士工作投入水平的影响因素(P<0.05).结论 急诊科护士工作投入处于中等水平,管理人员应该对此问题给予高度重视,并采用个体化的干预方案和管理办法,以提高急诊科护士的工作投入水平.
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护士沉默行为与工作疏离感、组织氛围的关系研究
目的：调查护士沉默行为、工作疏离感及组织氛围现状，并分析三者的关系。方法：采用员工沉默行为量表、护士工作疏离感问卷和护理组织氛围量表对广州市某三级甲等综合医院603名护士进行调查。结果：护士沉默行为条目均分为（3.13±0.54)分，工作疏离感条目均分为（2.86±0.54)分，组织氛围条目均分为（3.73±0.36)分，均处于中等水平。沉默行为与工作疏离感呈正相关，沉默行为与组织氛围呈负相关，工作疏离感与组织氛围呈负相关（P<0.01），工作疏离感在组织氛围与沉默行为中起中介作用。结论：护理队伍中存在沉默行为，组织氛围、工作疏离感对沉默行为产生影响。医院管理者应重视护士沉默行为，通过构建良好组织氛围，从而降低工作疏离感并减少沉默行为。
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护理组织氛围与护士职业价值观的相关研究
目的:了解医院护理组织氛围与护士职业价值观现状,探讨组织氛围与护士职业价值观的关系,为护理人力资源管理提供依据.方法:采用护理组织氛围量表和护士职业价值观量表对哈尔滨市4所三级甲等医院共695名注册护士进行调查.结果:护理组织氛围各个维度对护士职业价值观各个维度有显著的预测作用,结果具有统计学意义(P＜0.01).结论:营造良好的组织氛围有助于护士实现自身价值,从而促使其形成正确的职业价值观.
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三甲医院青年医师工作压力与离职意向的研究
目的 研究公立三级甲等医院青年医师工作压力、职业倦怠与离职意向的作用关系以及探究组织氛围的调节作用.方法 运用分层整群随机抽样与定性访谈的方法,选取上海市L医院青年医师为研究对象,共发放问卷249份,回收有效问卷215份.采用《工作压力量表》 《中国职业倦怠量表》《医院组织氛围量表》和《离职意愿量表》进行测评.结果 工作压力能够独立解释离职意向35.9％的变异(ΔR2=0.359),其五个维度均具有小于0.05的伴随概率,职业倦怠能够独立解释离职意向41.1％的变异(ΔR2=0.411);中介作用检测中,职业倦怠的加入使分层回归结果产生显著统计学差异且ΔR2的结果为0.061;组织氛围在二维交互分析中,其中三个维度显著性水平小于0.05.结论 工作压力对离职意向存在正向显著影响,职业倦怠对离职意向存在显著正向影响关系,职业倦怠在工作压力与离职意向的影响关系中存在完全中介作用,组织氛围在工作压力对职业倦怠的影响中具有调节作用.
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2016年兰州市中西医临床医生职场孤独感的影响因素
目的 了解中医和西医临床医生职场孤独感影响因素的异同.方法 以职场孤独感量表、职业生活问卷、院内医院内团队组织气氛问卷、医生版医患关系问卷和中医文化认同问卷等为评定工具,对2016年兰州市3所三甲医院中320名医生进行评估.采用相关和回归等统计方法进行数据分析.结果 同情心满足和组织气氛与职场孤独感呈显著负相关(-0.522≤r≤-0.264,P＜0.01);工作倦怠和医患关系与职场孤独感呈显著正相关(0.270≤r≤0.520,JP＜0.01);中医临床医生的职场孤独感与中医文化认同呈显著负相关(r=-0.344,P＜0.01);科室领导与沟通、工作协调与前景对2组医生的职场孤独感均具有解释作用(β=-0.242、0.278、-0.230、0.144,均P＜0.05);同情心满足和中医文化认同对中医临床医生的职场孤独感具有解释作用(β=-0.295、-0.218,均P＜0.05);工作倦怠、医患理解与交流对西医临床医生的职场孤独感具有解释作用(β=0.300、-0.301,均P＜0.05).结论 影响中医和西医临床医生职场孤独感的因素有共同点也有差异性,其中组织气氛对2组医生职场孤独感影响作用具有共同点;同情心满足和中医文化对中医临床医生的职场孤独感具有独特的影响作用;而工作倦怠对西医临床医生的职场孤独感具有独特的影响作用.
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护士创新行为与组织氛围的相关研究
[目的]明确护士创新行为与组织氛围的关系。[方法]随机抽取某市3所三级医院的1208名护士为研究对象，采用一般资料、护士创新行为量表和组织氛围量表进行调查。[结果]接受调查的护士创新行为得分为(3.81±0.76)分，护理人员的职务、学历和职称为主要影响因素；组织氛围得分为(3.64±0.52)分，年龄、劳动人事关系、职务和职称为主要影响因素；护士创新行为得分与组织氛围总分及其3个维度(关心员工、温暖和工作主动性、支持认同)得分呈正相关(P<0.05)。[结论]护理管理者应创造良好的组织氛围，促进临床护理工作者的创新行为。
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护士组织氛围感知现状及其影响因素调查
[目的]了解黑龙江省三级甲等综合医院临床护士组织氛围感知现状,探讨影响护士组织氛围感知的相关因素.[方法]于2011年4月-7月采取分层随机抽样,采用组织氛围问卷对黑龙江省4所三级甲等综合医院695名临床护士进行调查.[结果]黑龙江省三级甲等综合医院护士感知组织氛围总体得分为(3.74±0.48)分,影响组织氛围各个维度的因素包括人事关系、学历、职称及性别.[结论]黑龙江省三级甲等医院护士组织氛围感知处于中等水平.管理者应根据影响护士组织氛围感知水平的不同因素采取有效手段,进一步提高护士组织氛围感知水平,从而提高护理质量.
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护理组织氛围与护士创新行为的相关性研究
[目的]了解护理组织氛围与护士创新行为的现状,明确二者之间的关系.[方法]抽取哈尔滨市3所三级甲等医院的795名护士为研究对象,采用一般资料问卷、护理组织氛围量表和创新行为量表进行调查.[结果]三级甲等医院护理组织氛围得分3.64分±0.52分,护士创新行为得分3.94分±0.81分;护理组织氛围中温暖和工作主动性、支持认同两个维度及总均分与护士创新行为得分呈正相关.[结论]三级甲等医院护理组织氛围水平及护士创新行为处于中等水平,二者呈正相关.护理管理者应创造良好的组织氛围,促进临床护理工作者的创新行为.
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社区医院组织氛围对护士专业价值观的影响
[目的]探讨社区医院组织氛围对护士专业价值观的影响.[方法]采用便利抽样方法抽取上海市闵行区4家社区医院护士178名,采用一般资料调查问卷、护士专业价值观量表和护士组织气氛感知量表进行调查.[结果]社区护士专业价值观总均分为(87.22±20.48)分,医院组织氛围总均分为(96.71±19.11)分;社区护士一般资料中的年龄、职称、婚姻状况、学历、工作年限对社区护士的专业价值观有影响(P＜0.05);组织氛围各维度与专业价值观呈正相关(P＜0.05);经多元分层回归分析显示:职称、学历、团队行为、管理支持对社区护士专业价值现有预测作用(P＜0.05).[结论]社区护理管理者应重视团队协作,注重人文关怀,合理分配人员,帮助护士建立正确、积极的护理专业信念和价值取向.
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工作动机及组织氛围对护士同理心影响的研究
[目的]了解三级甲等综合医院护士同理心现状，探讨工作动机和组织氛围对护士同理心的影响机制。[方法]采用中文版Jef-ferson同理心量表、工作动机量表及组织氛围量表对郑州市3所综合性医院的231名护士进行问卷调查，分析影响护士同理心的因素及其影响程度。[结果]护士同理心总得分为(84.42±5.82)分，科室、职称、工作目的是影响护士同理心的重要个体因素(P<0.01)；组织氛围中的管理风格、信任支持与护士同理心呈正相关(P<0.05)，内在动机与护士同理心呈正相关(P<0.01)；工作动机和组织氛围对护士同理心影响的路径系数均达到显著性水平(P<0.01)，工作动机还可间接影响组织氛围(P<0.01)。[结论]三级甲等综合医院护士的同理心处于中等略偏上水平，组织氛围对护士同理心的预测力较大，工作动机通过组织氛围的中介作用间接影响着护士同理心的发展。
