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双因素理论在北京市疾病预防控制中心管理工作中的应用
激励机制是疾病预防控制管理体系的重要内容,现针对职工工作状态及影响因素进行问卷调查和分析,借鉴赫茨伯格的双因素理论,对建立和完善疾病预防控制机构的激励机制进行了初步探讨.1 双因素理论内容双因素理论又称“保健-激励理论”,由美国行为学家费雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出,该理论认为“满意的对立面不是不满意而是没有满意,不满意的对立面不是满意而是没有不满意”[1].
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临床工程师规范化培训探讨
临床工程师规范化培训是培养合格临床工程师的重要途径.本文简要介绍我院在实施临床工程师规范化培训过程中的一些基本做法.
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公立医院改革背景下医用耗材管理的困难与对策
本文从宏观和微观层面剖析了我国公立医院改革背景下医用耗材管理存在的问题和困难.阐述了一系列政策,特别是等级医院评审实施细则和新版项目规范使医院耗材管理者面临的挑战.对公立医院改革背景下医用耗材科学规范化管理提出了可行的思路和有效的对策.
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医院人力资源管理中激励机制的应用效果
医院作为主要的服务机构,是保证人们身心健康的重要场所,它不仅要不断提升医疗水平,还要注重内部职工凝聚力、向心力的培养,通过科学有效的激励机制协调内部发展.对于广大患者而言,热情周到的服务以及较高的医疗水平正是他们需要的.但是由于人力资源管理不健全,导致他们的工作热情有所下降,不利于医务人员以饱满的热情投入工作,还会影响整个医院的协调运转.针对这样的现象,各大医院要转变固有思想,对人力资源管理有一个充分的认识,并通过建立激励机制调动医务人员,实现现代化管控,从而树立医院在百姓心目中的良好形象.
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浅谈医院人力资源管理中的激励措施
从当前的社会就医形势来看,我国医院员工面临着各式各样的压力,而某些资源管理机制处于不健全的状态等,会致使员工的心理产生疲劳,进而对管理的绩效和员工的身心健康带来直接的影响.如何通过建立健全激励机制,确保和激励医院员工得到良好发展,是当前相关管理人员值得深思的课题.
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医院后勤服务社会化改革的思考
医疗卫生机构后勤服务社会化改革是医院改革的重要组成部分.通过组建后勤服务实体或集团,实现后勤服务由单位各自为政、"小而全"向专业化、集约化、市场化的模式转变;医疗卫生机构由办后勤服务向购买后勤服务转变,引入了竞争机制、激励机制和制约机制,实现了减员增效,降低了运行成本,增强了内部活力,提高了服务质量和效率.但抗击"非典"的实践告诉我们:"非典"防治定点医疗卫生机构的后勤服务社会化改革应该稳妥有序进行,着眼于提高抵御风险的能力.
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新时期军队医院深化卫生经济改革的体会与效果
激烈竞争的医疗市场,对军队医院的冲击也越来越大.我们为提高医院的整体竞争实力,近几年在卫生经济管理工作中,认真贯彻执行总部<军队医院会计核算管理办法>,紧紧围绕经济工作这个中心,适应形势,开拓创新,大力进行卫生经济改革,积极落实"三个一"经济管理模式;全面推行全成本核算和物资集中采购工作;正确运用经济杠杆作用,引进竞争机制和激励机制,进一步强化了全院人员的成本意识、效益意识、创收意识和管理意识;探索和实践了新时期军队医院经营管理模式,实现了医院社会效益和经济效益大化的目标,促进了医院走向优质、高效、低耗的可持续发展之路.我们的体会主要有以下五个方面:
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医院试行优秀专家低年薪制的实践与思考
为了进一步深化医院内部分配制度的改革,建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,充分调动我院各类专家的工作积极性,根据中组部、卫生部、人事部(卫发[2000]31号)<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>的精神,2002年我院率先在浙江省卫生系统内试行优秀专家低年薪制,探索在人力资源管理中薪酬管理的新方法.这一制度的试行,立即在全院医务人员中引起了激烈的反响,各类学科带头人和有突出贡献的科技人员积极参与申报,在全院形成良好的学习、进取、竞争的氛围.
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推行评聘分开实现人才与岗位的佳结合
卫生事业单位人事制度改革势在必行且正在如火如荼的进行.职称改革是人事制度改革的一个重要组成部分.我省卫生职称改革的重点是推行专业技术职务评聘分开;打破评聘合一的旧模式,取消资格评审的指标和比例限制,实现个人申报突出"自由"、社会评审突出"科学"、单位聘任突出"择优",使职称的评价机制与使用机制相分离,促进人才资源的优化配置,实现人才与岗位的佳结合.我院于2001年开始在中级专业技术职务中试行评聘分开,紧紧围绕"科学、公平、公开、公正、择优"的原则,切实把竞争激励机制引入聘任工作中,取得了一定的效果.
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浅谈医院合同制医护人员管理
医院合同制医护人员成为医院发展不可缺少的力量,但对其管理却处于缺位状态,导致合同制职工的积极性难以调动.必须创造公平的内部环境,根据其实际需求探讨切实可行的激励机制,同时营造温暖的组织氛围,才能调动合同制医护人员的工作积极性,保证医护质量的稳步提高
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专业技术职务评聘分开竞争上岗的实践与体会
为进一步深化职称改革,改进和完善专业技术职务评聘制度,打破专业技术职务聘任终身制,引入竞争激励机制,使职称工作与建立社会主义市场经济体制相适应,为我市整体人才资源开发、经济建设和社会发展服务,我市在全省率先开展事业单位评聘分开、竞争上岗工作.全市事业单位在开展评聘分开、竞争上岗工作中,以"因事设岗、按岗聘任、公平竞争、聘约管理"为工作方针和目标,坚持"公平、正、公开"原则,增强工作透明度,确保评聘分开、竞争上岗工作健康有序地开展,并取得一定的成效.全市共有3356个事业单位,约19500名高、中级专业技术人员通过竞争上岗走上岗位,有效地调动了广大专业技术人员爱岗敬业的积极性,得到了社会的普遍好评,使职称工作走上了更加规范、有序和健康发展的轨道.现结合实际,谈几点粗浅的看法和体会.
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创先争优推进构建和谐医患关系
结合正在开展的创先争优活动,分析创先争优对构建和谐医患关系的影响和作用,提出应加强人文素质教育、加强医德医风建设、加强医患沟通和加强与媒体沟通,并完善激励机制,发挥医务人员积极性和创造性.
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提升教学热情提高教学质量
随着高校的扩张,护生数量不断增加.临床护理带教老师的教学任务不断加重.为了缓解临床带教老师的工作压力,我们采用公开选拔临床带教老师、对临床带教老师实行激励机制、安排带教专用时间、改变教学质量考评方法,提升了带教老师的热情,提高了教学质量.
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按病种付费的实践与相关问题探讨
按病种付费是针对我国医疗环境的弊端,使有限的医疗资源产生大的利用价值、使不断上涨的医疗费用得到有效控制、有效控制人民群众就医负担、提高医保基金使用效率而推行的一项重大医改举措.本文通过阐述按病种付费发展情况、剖析按病种付费实施阻力及医疗机构实行按病种付费管理策略,以及按病种付费在福建省医疗机构的推行之路.
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专科医院的科研管理
专科医院具有规模小、功能专、技术精等特点,其科研方面有专科人才集中,病案集中,典型病例易收集,易总结的优势,也有人员忙于事务,科研局限于临床,不易深化的劣势.通过健全落实制度,强化管理;结合实际情况选拔人才,制定引导性激励机制;搭建科研平台,营造科研氛围;提高管理服务意识,全力为科研保驾护航等措施取得良好效果.
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国有医院人才退出机制探讨
人力资源管理机制不仅要有正向的激励机制来不断推动员工提升自己的能力和业绩,还必须通过反向的退出机制,将不适合国有医院发展的员工进行岗位调整,离岗培训甚至解除聘用,同时持续将人事退出机制产生的压力传递到医院内部管理之中,从而有利于医院人力资源的激活,防止人力资本的沉淀;有利于在医院内部营造竞争气氛,提高员工的工作士气;有利于为医院注入新的活力,提高医院的创新能力.
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医院的收费价格原则、管理政策及优价格
医院要想达到一定的收费目标,或是收入足以补偿医院的巨大成本,收费制度就必须建立在充分认识到收费对需求和医院使用者福利影响的基础.从理论上说,收费可以通过减少利润少的医疗项目、使需求超过医院的供应能力,或者制定供应者和消费者严格的分配激励机制,以达到医院资源有效率的使用.收费过高同时也会阻碍穷人得到它们所需要的医疗服务,因而有损于公平.在实际中,医院必须在兼顾效率和公平的情况下,力求达到它的收费目标.
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新形势下医院党建工作的思考
新时期医院党建工作要转变思想、提高认识,积极促进党建工作与医院中心工作有机结合.要建设一支政治强、业务精、作风正的党务干部队伍,建立严格的考核制度以形成激励机制,增强党建工作的活力.探索一条符合医院党建工作的基本思路,使医院可持续健康发展.
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地方高等医学院校科技成果转化实施的探索与思考--以首都医科大学为例
《成果转化法》的颁布给成果转化工作带来了新的活力和动力。围绕医学科技成果的特点和存在的主要问题,首都医科大学从政策引导、资金、风险共担、激励机制等方面进行了探索,建立了新举措。在实施过程中,发现政策的激励仍不足,教授的积极性不高,需要进一步提升成果转化管理和服务团队建设,需要加大成果公开和宣传的力度和广度。
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"3+2"培训项目带教师资的现状与思考
目的 通过对我校"3+2"项目培训基地带教师资现状的调研,及时发现培训过程中出现的问题,并提出相关建议,进一步提高培训质量.方法 围绕我校培训基地带教师资的现状对带教教师、培训管理人员、受培训学员分别进行问卷调查,对调查结果进行分析.结果 "3+2"培训基地带教教师的带教态度及意识较好,对待师资培训的态度也比较积极,但各培训基地在师资的数量及资质、师资培训的实施和师资激励政策等方面还存在一些问题.结论 培训管理人员应定期审查师资数量和资质,加强师资培训力度,完善师资考核制度与激励机制,从而建立健全一支高质量的全科师资队伍.