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医护人员工作嵌入与离职倾向关系的实证研究
目的 探究三级医院医护人员工作嵌入与离职倾向的关系.方法 采用工作嵌入和员工离职倾向量表,运用相关性分析、方差分析和回归分析方法.结果 三级医院医护人员工作嵌入与离职倾向显著负相关,工作内嵌入的预测效力优于工作外嵌入;组织匹配、组织牺牲、社区匹配、社区牺牲与离职倾向均显著负相关;不同个体属性医护人员工作嵌入六维度与离职倾向的关系存在差异.结论 三级医院应从组织匹配、组织牺牲、社区匹配、社区牺牲不同维度入手,提高医护人员工作嵌入程度,降低其离职倾向.
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工作嵌入在国内外护理领域的跨文化研究进展
近年来工作嵌入被国内外学者证实为预测员工主动离职的关键变量.文章对工作嵌入理论的内涵和结构进行综述,回顾了工作嵌入在护理领域的跨文化研究进展,并对未来研究提出展望,为国内学者深入研究护士工作嵌入与离/留职关系、制定有效护士留职策略提供参考依据.
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乡村医生职业认同、工作投入、工作嵌入和转行意愿关系研究
目的:探究乡村医生的职业认同、工作投入、工作嵌入和转行意愿的关系,并阐释内部作用机制.方法:问卷调查法收集有效问卷387份,采用路径分析模型对变量之间的关系进行验证.结果:乡村医生的职业认同和转行意愿具有显著负向相关,工作投入和工作嵌入在二者关系之间中扮演中介作用.结论:乡村医生的职业认同会影响其工作投入度和工作嵌入度,通过职业投入度和职业黏度进一步影响了他们是否考虑留在村医岗位的意愿.此外,研究对关系的作用机制进行了阐明,提出了稳定乡村医生队伍的政策建议.
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外科医生的情绪智力对工作倦怠和工作嵌入的影响
情绪智力(emotional intelligence,也有人称之为"情商")由美国心理学家Salovey和Mayer提出并完善的,现已形成较为系统的理论,是指个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力[1]."情商"在某种程度上比智商还要重要,已经得到了理论和实践管理者的公认.医生作为特殊的职业群体,既要承受高负荷的工作,又要面对高强度的心理压力,使其成为工作倦怠的易感人群[2].
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工作嵌入量表在某三级医院医护人员离职预测中的应用
目的 引入工作嵌入量表,探究三级医院医护人员离职倾向.方法 运用相关性分析、方差分析和回归分析方法,通过工作嵌入量表,分析北京市某三级医院医护人员离职倾向.结果 三级医院医护人员工作嵌入与离职倾向呈显著负相关,r=-0.223;工作内嵌入的预测效力优于工作外嵌入;组织匹配、组织牺牲、社区匹配、社区牺牲与离职倾向呈显著负相关;不同个体属性医护人员工作嵌入与离职倾向的关系存在差异.结论 工作嵌入量表可以有效预测医护人员离职倾向,为三级医院评估医务人员离职提供方便可操作的工具.
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工作嵌入与护士心理资本及组织承诺和留职意愿相互影响研究
目的：探讨护士工作嵌入与心理资本、组织承诺、留职意愿及其影响因素间的作用机制。方法通过便利抽样方法,采用护士工作嵌入量表、心理资本量表、组织承诺量表和留职意愿量表,对722名护士进行调查,并用路径分析法对变量间的关系进行探索。结果夜班间隔对护士心理资本、组织承诺和留职意愿有正性影响；心理资本对工作嵌入既有直接影响,又通过组织承诺有间接影响,对留职意愿仅有间接影响；组织承诺对工作嵌入有较强的直接影响(r=0.494),对留职意愿既有直接影响又有间接影响；工作嵌入对留职意愿有直接影响,r=0.453；模型拟合较好。结论护理管理者可以通过开发心理资本,有效增强护士的组织承诺感；心理资本和组织承诺的改善有助于提高工作嵌入性,终提高护士的留职意愿。
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手术室专科护士工作嵌入与留职意愿相关性研究
目的 了解手术室专科护士工作嵌入、留职意愿现状,探讨二者之间的相关性.方法 抽取黑龙江省手术室专科护士126名进行问卷调查.采用专科护士一般资料调查表、工作嵌入量表、护士留职意愿量表进行调查.结果 专科护士工作嵌入总均分为(3.68±0.38)分,以社区联结维度得分高,组织牺牲维度得分低.留职意愿总均分为(3.67 +0.65)分.手术室专科护士工作嵌入与留职意愿呈正相关性.学历和社区匹配可以作为预测专科护士留职意愿的主要因素.结论 专科护士留职意愿处于中等水平,护理管理者应重视专科护士需求,有针对性制订专科护士留职措施,以提高专科护士工作嵌入水平,提高其留职意愿.
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上海浦东地区二级甲等医院低年资护士工作嵌入的影响因素
目的 探讨低年资护士工作嵌入的影响因素.方法 抽取上海市浦东地区二级甲等医院低年资护士278名,采用工作嵌入量表、组织氛围量表和护士专业价值观量表进行问卷调查.结果 低年资护士整体工作嵌入呈中等水平,年龄、工作年限、晚夜班数量和上班距离是低年资护士工作嵌入的影响因素(P＜0.01或P＜0.05);资源保障、管理支持、质量管理、行动主义和信任对低年资护士工作嵌入有正向预测作用(P＜0.01或P＜0.05).结论 护理管理者应努力营造和谐的组织氛围,建立积极、正确的专业价值观,以降低护理人员的流动性,提高护理人员的留职意愿,稳定护理队伍.
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上海市中医院护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究
目的 调查上海市中医院护士工作嵌入、离职意愿水平,并分析两者的相关性.方法 采用工作嵌入量表、离职意愿量表对上海市3所三级、2所二级中医院的531名护士进行调查.结果 上海市中医院护士的工作嵌入总均分为(2.85±1.11)分,处于中等水平;离职意愿处于较高水平,总分为(15.16±3.41)分;两者呈负相关(P＜0.01).结论 提升中医院护士的工作嵌入水平可以降低其离职意愿,可以更好地稳定中医院护理队伍.
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临床年轻护士职业延迟满足与工作嵌入关系研究
目的 了解临床年轻护士职业延迟满足、工作嵌入现状,探讨两者之间的关系,为管理者制定有效干预策略提升护士工作嵌入社会化提供参考.方法 2016年7—9月采用方便抽样选取哈尔滨市某三级医院临床年轻护士347名,采用个人基本情况调查表、职业延迟满足量表、工作嵌入量表收集资料.应用SPSS 17.0统计软件进行数据处理.结果 临床年轻护士职业延迟满足平均得分为(3.02±0.42)分,工作嵌入平均得分为(3.12±0.43)分;护士职业延迟满足与工作嵌入呈正相关(r=0.418,P<0.01);职业生涯延迟满足、学历、婚姻可以作为预测护士工作嵌入的主要因素(P<0.01).结论 临床年轻护士职业生涯延迟满足对其工作嵌入有正向预测作用,护理管理者应多途径为护士创造各种机会,不断提高其工作嵌入水平.
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三级医院护士工作嵌入水平对其组织公民行为的影响研究
目的：调查护士工作嵌入和组织公民行为现状，探讨护士工作嵌入对组织公民行为的影响。方法采用工作嵌入量表和组织公民行为量表对三级医院540名护士进行问卷调查。结果护士工作嵌入和组织公民行为总均分分别为(3.27±0.72)，(5.33±0.64)分；护士组织匹配、组织联结、组织牺牲与组织公民行为各维度评分均呈正相关( r＝0.311~0.465，P<0.05)；分层回归分析显示，工作嵌入中的组织匹配、组织联结和组织牺牲可联合解释护士组织公民行为总变异的27.8％( P<0.05)。结论护士工作嵌入和组织公民行为处于中等水平，工作嵌入是组织公民行为的影响因素，护理管理者可从提高护士工作嵌入角度提高其组织公民行为。
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包容型领导对护士内部人身份和工作嵌入的影响
目的 探讨包容型领导对护士工作嵌入的影响,并检验内部人身份的中介作用.方法 采用方便抽样法,于2016年11—12月对哈尔滨市2所三级甲等公立医院293名在职护士进行问卷调查.采用包容型领导风格量表、工作嵌入量表及内部人身份量表作为测量工具,运用描述性统计、Pearson相关性分析及多元线性回归分析进行数据处理.共发放问卷293份,回收有效问卷251份.结果 251名护士包容型领导风格量表得分(5.28±1.184)分,内部人身份认知量表得分(5.57±1.185)分,工作嵌入量表得分(4.81±1.027)分.Pearson相关分析显示,包容型领导与护士内部人身份、工作嵌入呈正相关(P＜0.01),护士内部人身份和工作嵌入呈正相关(P＜0.01).多元线性阶层回归分析显示,包容型领导对护士内部人身份(β=0.655)和工作嵌入(β=0.557)具有正向预测作用(P＜0.01),护士内部人身份在两者间扮演部分中介效应.结论 包容型领导方式能够提升下属护士内部人身份感知水平,从而直接或间接地提高护理员工的工作嵌入水平.
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“工作嵌入”理论在国内外护理中的应用进展
通过介绍工作嵌入的概念、结构及测量工具,对“工作嵌入”理论在国内外护理中的研究进行综述,分析国内外的研究进展,给国内学者提供一些研究方向,指导国内学者应用“工作嵌入”理论对我国护士的离职、留职进行相关性研究.
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护理人员情绪智力、工作嵌入与组织承诺之间关系的研究
目的:探讨护理人员情绪智力与组织承诺之间的关系,并检验工作嵌入在二者之间的中介效应.方法:采用横断面问卷调查,收集有效问卷449份,采用线性阶层回归分析法进行统计学分析.结果:护理人员情绪智力与工作嵌入(r=0.22,P＜0.01)、组织承诺(r=0.43,P＜0.01)呈积极的正相关,工作嵌入与组织承诺呈积极的正相关(r=0.47,P＜0.01);工作嵌入在情绪智力与组织承诺之间具有中介效应.结论:高情商护士能积极地嵌入和依附于医院组织,其拥有更多的组织归属感;护士的情绪智力水平可以通过提升其工作嵌入水平,进而提升他们对医院的组织承诺水平.
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社区护士工作嵌入与留职意愿调查
目的:了解社区护士工作嵌入和留职意愿情况.方法:采取便利取样方法,选取某市28个社区的140名社区护士进行问卷调查,并进行统计学分析.结果:社区护士的工作嵌入平均分为(3.38±0.44)分,留职意愿平均分为(3.85±0.69)分,工作嵌入与留职意愿之间存在显著的正相关(r=0.523,P＜0.05),工作嵌入是预测社区护士留职的重要变量.结论:社区护士的工作嵌入处于中等水平,留职意愿处于高水平；若提高社区护士的工作嵌入水平,将会增强护士的留职意愿.
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社区护士工作嵌入与留职意愿调查
目的:了解社区护士工作嵌入和留职意愿情况.方法:采取便利取样方法,选取某市28个社区的140名社区护士进行问卷调查,并进行统计学分析.结果:社区护士的工作嵌入平均分为(3.38±0.44)分,留职意愿平均分为(3.85±0.69)分,工作嵌入与留职意愿之间存在显著的正相关(r=0.523,P＜0.05),工作嵌入是预测社区护士留职的重要变量.结论:社区护士的工作嵌入处于中等水平,留职意愿处于高水平；若提高社区护士的工作嵌入水平,将会增强护士的留职意愿.
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基于结构方程模型的养老护理员离职倾向研究
目的 探讨养老护理员工作嵌入、情绪智力与离职倾向三者关系,并验证情绪智力的中介效应.方法 采用便利抽样法,使用工作嵌入量表、情绪智力量表、离职倾向量表,结合职业生涯周期理论,于2017年1～3月,对江西省202名养老护理员进行调查,使用SPSS 24.0及AMOS 24.0软件进行统计分析并构建结构方程模型.结果 职业生涯周期、性别、婚姻、月收入、教育程度是工作嵌入、情绪智力、离职倾向的影响因素(P＜0.05);工作嵌入与离职倾向呈负相关(r=-0.701,P=0.000);情绪智力与工作嵌入呈正相关(r=0.144,P=0.041),与离职倾向呈负相关(r=-0.638,P=0.000).情绪智力在工作嵌入对离职倾向的影响过程中发挥部分中介效应(中介效应比值=11.16％).结论 高情绪智力的养老护理员有良好的人际关系,更容易融入组织和适应工作环境,能增加组织和社区联结度,提高工作嵌入,从而减少离职倾向,降低离职率.
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全科医生组织主人翁行为与职业满意度的关系及工作嵌入的中介效应研究
目的 探讨全科医生组织主人翁行为与职业满意度的关系,并检验工作嵌入的中介效应.方法 于2015年3-4月,采用分层抽样和方便抽样相结合的方法在黑龙江省抽取医务人员362例进行问卷调查,以其中问卷有效回收的215例全科医生为研究对象.问卷内容包括基本信息、组织主人翁行为、职业满意度、工作嵌入情况.采用多元线性阶层回归分析,探讨全科医生组织主人翁行为与职业满意度的关系以及工作嵌入的中介效应.结果 全科医生组织主人翁行为、职业满意度、工作嵌入的平均得分分别为(3.8±0.4)、(2.9±0.8)、(3.2±0.6)分.Pearson相关分析结果显示,组织主人翁行为得分与职业满意度、工作嵌入得分呈线性正相关(P<0.05),职业满意度得分与工作嵌入得分呈线性正相关(P<0.05).多元线性阶层回归分析结果显示,职业满意度得分对组织主人翁行为、工作嵌入得分有正向预测作用(β值分别为0.321、0.589,P<0.05),工作嵌入得分对组织主人翁行为得分有正向预测作用(β=0.389,P<0.05),工作嵌入得分在职业满意度得分和组织主人翁行为得分间呈完全中介效应(β=0.320,P<0.05).结论 高职业满意度可以提升全科医生的组织依附和工作嵌入,进而提高其组织心理所有权,终促进其组织主人翁行为.
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领导-部属交换质量与护理人员的工作嵌入相关性研究
[目的]了解领导-部属交换质量与护理人员的工作嵌入现状以及两者之间的相关性.[方法]采用便利抽样方法,选择哈尔滨市5所三级甲等临床教学医院护理人员267人,应用领导-部属交换量表和工作嵌入量表进行调查.[结果]护士自我报告的领导-部属交换质量略高于中等水平(5.22分±1.09分),工作嵌入水平接近于中等水平(4.79分±0.94分),两者呈正相关(P＜0.01).[结论]护理管理者应该关注与护士的关系管理,良好的关系质量可以提高护士的工作嵌入感知,能促进护理人员更好的依附于护理组织.
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医生的心理资本与感情承诺的关系:工作嵌入的中介效应
目的 探讨医生的心理资本与感情承诺之间的关系,并检验工作嵌入在二者关系间的中介效应.方法 在医生中进行横断面问卷调查,共收集有效问卷283份,研究工具为心理资本量表、工作嵌入量表和感情承诺量表.结果 医生的心理资本与感情承诺呈积极正向相关,工作嵌入在二者关系中充当部分中介的角色.结论 心理资本水平较高的医生对医院组织具有更多的依附和嵌入感,进而提升了他们对医院组织的认同感,增加了他们对组织的感情承诺水平.
