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就这样想着你
12岁去洛阳看火车,14岁去青岛看海,16岁去北京看长城.那年秋天,为圆一个关于江南的梦,我停薪留职去了上海.初在永和大王做工,6天后我应聘到闸北一个街道社区组织科,做了一名文员.办公室除了我,其他3个人都是40多岁的上海阿姨,我听不懂她们的上海话,就百无聊赖的在新浪、搜狐一些网站的论坛里逛来逛去.其间,就认识了她,一个张家港的女子,一个由西湖龙井泡出来的女孩子.
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情感倾诉:“饭票婚姻”的悲哀——“饭票式婚姻”现象透视(上)
光环下的阴影——画家太太的纠结在郑州一个老同学那里,一位开着宝马,衣着光鲜,穿金戴银,气质高贵,但在眉宇间分明透着郁闷表情的中年妇女给笔者道出了她内心的纠结——不少人羡慕我,因为我有一个当画家的丈夫,真可谓大笔一挥黄金万两.因为这,我停薪留职,在家当起了全职太太.
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社区护士留职、离职意愿及管理对策分析
目的:了解社区护士留职、离职意愿情况,以有针对性地采取有效措施,减少护士流失.方法:采用留职和离职意愿调查表,了解杭州市区在职社区护士留职及离职意愿情况.结果:选择社区护理的原因依次为工作稳定、有一技之长、喜欢护理;其中护士的婚育、工龄、工作经历、职称、编制、加班情况、收入情况影响其留职意愿;年龄、婚育、工龄、工作经历、职称、任职岗位、加班情况、收入情况影响离职意愿;离开本单位(放弃护理事业)的可能原因依次为报酬太低、继续事业上的发展、缺乏事业发展前景、工作条件不尽如人意.结论:管理者要根据具体情况,倡议建立灵活的薪酬机制;重视护士职业规划,拓展其职业前景;强化年轻护士职业认同感,提升其学历和职称层次;推进聘用护士同工同酬同待遇,从而全面提升社区护士留职意愿.
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别把绩效管理搞歪了
近日到西部某省讲学获悉一事,因此事在当今各级各类组织中很有普遍意义,在此借"贾雨村"言,将真名隐去,一一述来,然后谈谈笔者的一些看法,呈各位读者斧正.A君曾在该省当过知青,后在美国打拼十余年,终于获得美国某著名大学终身教授职位,此时他同学B君荣任(国内)母校副校长.虽然A君的专业与母校有一定基础的学科没有什么关联,但这并不影响B君为母校引进高级人才的坚韧之心,他基本上每周都给A君发电子邮件或越洋通话,甚至还三顾A君住所邀请他回校工作.起起落落,近3年的时间,B君坚持不懈,锲而不舍,A君终被感动,向所在单位申请"停薪留职"两年,举家回国.
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“工作嵌入”理论在国内外护理中的应用进展
通过介绍工作嵌入的概念、结构及测量工具,对“工作嵌入”理论在国内外护理中的研究进行综述,分析国内外的研究进展,给国内学者提供一些研究方向,指导国内学者应用“工作嵌入”理论对我国护士的离职、留职进行相关性研究.
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韩国护理大学生的职业价值研究
一直以来,开业护士和护理业内人士认为职业价值可作用评价护士工作信念及态度的框架之一,并且这种职业价值影响其未来的从业行为.护理职业价值的获得在职业发展过程中处于核心地位.护理在校大学生职业价值的形成是今后高质量的护理服务、增强病人认可度及提高护士工作满意度及留职率的一个良好预测指标.因此,发展护士的职业价值是护理教育中至关重要的一个方面.
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市场经济条件下教师价值观的调控
市场经济的发展使学校染上了一层浓重的商业色彩,安守清贫的教师们再也守不住清贫,临渊羡鱼,开始走出书山,跳进商海.有的停薪留职下海一搏,有的心里痒痒,跃跃欲试,有的利用业余时间四处兼职授课,从事各种有偿服务,有的视学生为摇钱村,把课堂变成商品订货会,向学生推销各种资料乃至生活用品,玷污了学校这个神圣殿堂,辱没了教师的人格尊严,在社会上造成不良影响.
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CCU护士离职意愿及留职原因分析
[目的]了解促使护士离开冠心病监护病房(CCU)的原因及留职原因.[方法]采用自行设计问卷,调查上海市12所三级综合性医院216名CCU护士的留职及离职意愿原因.[结果]促使护士想离开CCU的主要原因依次为经常倒班、工资及福利待遇低、工作风险高、工作量大;使护士继续留在CCU的主要原因依次为目前工作比较稳定、与同事(医生、护士、管理者)的关系融洽、工资及福利尚可.[结论]应合理配置人力资源,改革倒班制度,提高护士的福利待遇,建立公平有效的绩效考核体系,规范护理工作,降低护理工作风险,营造良好的CCU工作氛围.
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基于Delphi法研究三级医院护理人员留职对策
[目的]针对影响护理人员流失的相关因素,构建三级医院护理人员留职对策,以期为减少护理人员流失、稳定护理队伍提供参考依据.[方法]在查阅文献、小组讨论的基础上初步构建三级医院护理人员留职对策,采用Delphi法对指标进行评价筛选.[结果]经过两轮咨询后,各专家意见趋于一致.两轮咨询有效问卷回收率分别为96.97%、93.75%;专家权威系数分别为0.834,0.836;一级、二级指标的变异系数分别为0.085~0.162,0.085~0.164;指标的协调系数分别为0.451,0.320(P<0.01).终确定由合理配置护理人力资源、优化护士工作环境、实施合理的薪酬激励、强化绩效管理、重视护士职业生涯管理、重视护理人员教育培训6个一级指标组成的留职对策.[结论]三级医院护理人员留职对策构建合理,可为管理者提供政策建议.
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无证行医现象透析
无证行医具有两种类型:一类是国家正规医药院校毕业,认可执业医师资格的.其中包括社会办医不包分配或停薪留职办医的,或自各级各类医疗机构退下来的医务人员.
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国外护士留职研究进展及其对我国的启示
目前,护士严重短缺和护士高离职率、高转行率已成为全世界普遍关注的问题.研究[1]显示,护士的留职与工作满意度具有相关性:美国有41%的医院护理人员不满意自己的工作,大于20%的在职护理人员计划在1年内离职;苏格兰、英格兰、加拿大和德国分别有38%、36%、33%和17%的医院护理人员对工作不满意;英格兰和苏格兰有33%的护理人员计划在1年内调离护理岗位;在不到30岁的年轻护理人员中.
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他能干好司机,可就是干不好经理
前不久,我收到一位叫柏山的男子写给我的信,他在信中陈述--我今年39岁.1979年参军后就在部队开车,转业后仍干老本行,在机关为领导开小车.1994年我的一位战友自己开公司,生意做得很顺,再三恳请我为他开小车.碍于战友的情面,我办了停薪留职来到他的门下.几年来我勤勤恳恳,从未误过战友用车,也从未出过一起事故,而且我将车保养得很好.战友对此很满意,多次表示以后不会亏待我.
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该除名决定是否有效
1968年上山下乡、1977年1月参加工作,现年52岁的钟某系福建省长汀县某建筑工程总公司(以下称长汀公司)的集体所有制职工.80年代末期,由于长汀公司工程较少等原因,造成钟某等相当一部分职工在社会上自谋职业,成为"两不找"人员.1990年5月18日,长汀公司以钟某长期擅离生产岗位,经多次做思想工作,通知其归队或缴交停薪留职期间的管理费未果,造成不良影响为由,作出关于给钟某宣布除名的决定.该除名决定的落款处盖有长汀公司的公章,注明:报送:建委、劳动局;抄送;城关粮站、本公司工会,存档.但长汀公司作出该除名决定后至今仍未将该除名决定书面通知钟某.1997年3日二建公司向钟某出具了证明一份,其内容是"我司职工钟某……".
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护理人员留职综合激励对策实践效果分析
目的 :评价护理人员留职综合激励对策的实践效果.方法 :采用便利抽样法抽取南京市2所三级医院进行比较,其中各随机抽取240名符合标准的护士作为研究对象,并将其按所属医院分为实验组和对照组.对照组采用医院常规护士留职对策进行6个月的干预,实验组在实施医院常规护士留职对策的基础上,增加护理人员留职综合激励对策.结果 :实验组干预后护士工作满意度得分显著高于干预前及对照组干预后(P<0.05);离职意愿得分显著低于干预前及对照组干预后(P<0.05).结论 :以职业生涯管理、压力管理和绩效管理为主要内容的护理人员留职综合激励对策,可以显著提高护士工作满意度、降低护士离职意愿,对减少护理人力资源流失、维持护理队伍稳定、促进护理专业发展均具有重要意义.
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护士专业自我概念研究现状
护士是护理人力资源的重要组成部分,其队伍的稳定性关系到护理服务质量[1]。护士是护理事业发展的中坚力量,其自我概念是护理人才素质培养的基础。有研究表明,护士的专业自我概念与工作满意度、职业倦怠、留职意愿等密切相关[2]。在我国对护士专业自我概念的研究甚少,有必要对其进行深入探索。现将国内外有关护士专业自我概念研究现状综述如下。
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需追究刑事责任的案件应及时移交
案例:2002年6月,某市药品监督管理部门接群众举报,在市卫生防疫站门诊部现场查获了假人用狂犬病疫苗243盒,经查实,该狂犬疫苗系假冒某生物技术有限公司生产,经该公司技术人员初步鉴定,全部为假冒产品.经药品检验所检验,该狂犬疫苗不含所标明的有效成份.这些假冒疫苗系某防疫站停薪留职职工杜某从外地药贩柏某手中购进,至案发,购进的十件狂犬疫苗,已全部销往当地的三家门诊部.
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停不下来的电梯
关于电梯的梦梦主:我叫丁丁,女,26岁,是机关办公室的一名普通工作人员.今年初刚结婚.中专毕业后参加工作,后来通过成人高考停薪留职出去上学,毕业后回到原单位做了一名普通的机关工作人员,较为清闲.
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陪读还是“培独”家长要慎重
两年前,儿子以优异成绩考上了市一中.得知这个消息,我欣喜之余有些担心,担心从未住过校的他因为没人照顾,生活不习惯,影响三年后的高考.权衡之下,我一咬牙办了停薪留职,去学校附近租了一套两居室,做了陪读妈妈.儿子入学后,做好他的后勤保障成了我的主要任务.早上,烧好早饭喊他起床,送他出门,到菜场买菜;回来之后做家务,做午饭;和他一道吃完午饭,他继续回学校上学,我在家上会儿网或是出去逛逛,回来继续做晚餐;晚上,陪在儿子身边督促他做作业,然后早早睡觉.日复一日,每天的生活都是这样.
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养老护理员工作满意度及保留研究进展
综述国内外养老护理的研究现状及影响养老护理员工作满意度的因素,以期为我国养老护理员队伍建设提供理论基础.
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助产士留职意愿的影响因素分析
目的 探讨助产士留职意愿的影响因素,为采取针对性举措,稳定助产士队伍,给护理管理者提供借鉴.方法 运用人口学资料、护士职业获益感量表、护士留职意愿量表,对269名助产士进行问卷调查,对得分进行统计学分析.结果 269名助产士的职业获益感总分为(124.17±19.47)分,留职意愿总分为(20.49±4.23)分.单因素分析有统计学意义的因素共4个,即文化程度、医院性质、任职方式、月净收入(P<0.05);相关分析显示,助产士职业获益感与留职意愿呈密切正相关(r=0.835, P<0.001);多元线性回归分析结果显示:医院性质、任职方式、月收入、职业获益感3个维度(良好的护患关系、亲友认同、自身成长)是留职的主要影响因素(P<0.05).结论 本组助产士的留职意愿总分处于中等水平,有改善空间.医院管理层面可以加强对助产士的任职方式、月收入、护患关系、亲友认同、自身成长等方面的干预,从而提高留职率.