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安化县构建和谐计生奋力创先争优
5月8日至13日,湖南省安化县人口计生领导小组采取问卷调查、走访座谈、集中评议等方式,对该县人口计生工作进行了评议,评议结果显示,广大干部群众对此项工作满意度达98.6%.安化县人口计生局把打造“和谐计生与“创先争优”活动相结合,取得明显效果.
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工作场所暴力对商丘市医务人员工作能力、工作满意度和转岗打算影响的通径分析
目的 以职业紧张理论为模式探讨工作场所暴力对医务人员工作能力、工作满意度、转岗打算的影响,为科学评价工作场所暴力的作用过程和不良后果提供理论依据.方法 采用分层整群随机抽样的方法抽取河南省商丘市5家市级医院483名医务人员作为研究对象,运用自制调查表对其遭受工作场所暴力、暴力恐惧、暴力应对资源、工作能力、工作满意度、转岗打算等情况进行调查.采用有序结果变量回归和通径分析探讨各变量的关系.结果 通径分析显示:(1)工作场所暴力既可直接影响工作能力和工作满意度,又可间接通过暴力恐惧影响工作能力和工作满意度.(2)工作场所暴力通过暴力恐惧、工作满意度间接影响转岗打算.结论 遭受工作场所暴力可以通过直接或间接作用影响医务人员的工作能力、工作满意度、转岗打算.应采取措施,控制工作场所暴力的发生以降低其不良影响.
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成都销售人员工作场所暴力与工作满意度关系的初步研究
目的探讨工作场所暴力的发生对工作满意度的影响,以加强对工作场所暴力作为一种职业危害因素的重视.方法采用问卷和访谈相结合的方式,调查成都某销售公司销售人员3个月来在工作场所施暴他人、遭受他人暴力情况和工作满意度,分析工作场所暴力与工作满意度之间的关系.工作满意度得分的组间比较采用方差分析,两两比较用Tukey检验.结果男、女销售人员无暴力经历者,其工作满意度平均得分较高,分别为2.66、2.75.男性销售人员遭受暴力者比施暴他人者平均得分低(P＜0.01),分别为1.84、2.33.男性销售人员经历混合型暴力者工作满意度的平均得分比只有情感虐待者得分低(P＜0.05),分别为1.84、2.10;女性销售人员,有躯体攻击或攻击威胁经历者和经历混合型暴力者得分较低,分别为1.80、1.87,有语言性骚扰经历者得分较高,为2.46.暴力行为或来源不同,对工作满意度的影响没有统计学差异.结论工作场所暴力的发生导致工作满意度下降.职业卫生工作者应该对工作场所暴力给予足够重视.
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某市不同级别疾控机构公共卫生医师工作满意度影响因素的实证研究
目的:对某市的市、区(县)两级疾控机构公共卫生医师工作满意度及其影响因素进行研究,为降低人才流失、提高工作满意度提供科学依据.方法:采用普查的方法,以问卷调查方式对公共卫生医师工作满意度进行调查.结果:不同年龄、婚姻状况及收入的公共卫生医师得分之间差异有显著性;收入是影响工作满意度的主要因素.结论:相关部门应对疾控机构进行调研,对体制、机制进行论证,在人员工龄、职称、收入等方面进行一定的调整,缩小公共卫生人员与医疗卫生系统其它专业、其它行业人员之间的收入差距;提高公共卫生医师的职业满意度,降低公共卫生人才流失.
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聘用合同制护士工作满意度调查分析与探究
目的 了解合同制护士的工作满意度,明确管理中存在的问题,为针对性地解决问题提供依据.方法 通过调查我院工作满1年的合同制护士的工作满意度,对其结果进行分析,找出影响因素,提出改进措施.结果 合同制护士对人际关系现状的满意度高,而满意度低的方面主要为培养教育机会、晋升机会、福利待遇.结论 提高合同制护士工作满意度的重点应放在建立健全规章制度、有效地再培养、分配工作时考虑其兴趣与特长、建立合理的薪酬体系等方面.
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235名临床护士工作满意度调查与分析
目的了解临床护士工作满意度的现状及其影响因素.方法采用卡劳斯克/米勒满意度量表,对某三级甲等医院235名临床护士进行工作满意度调查.结果235名临床护士对卡劳斯克/米勒满意度量表8个维度由高至低依次为:与同事的关系、被表扬和认可、社会或专业交流,交往机会、对排班的满意度、福利待遇、对工作的支配及参与决策的机会、工作与家庭的平衡、职业发展机会.不同特征临床护士工作满意度在年龄、学历、职称等方面比较差异有统计学意义,在科室方面比较无统计学意义.结论235名临床护士总体工作满意度较低,护理管理者应实施人性化管理,提高临床护士工作满意度,减少临床护士的流失.
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临床护理工作满意度调查及分析
目的 针对临床护理工作满意度进行全面的调查和分析.方法 利用随机抽样调查的方式随机选取本地医院临床护理人员100人,分别对其进行全面的临床护理工作满意度调查,对其具体原因进行全面总结和归纳.结果 针对相关护理人员的护理工作满意度进行全面的调查研究发现,在所抽取的100名护理人员中,有94人对自身护理工作的薪资较为不满,占据94.0％;有74人对自身护理工作的工作压力表示较大,占据74.0％;有62人表示在其工作期间得不到有效的学习和提升,无法实现自我价值,无法做到有效提升,占据62.0％;综合工作较为满意的护理人员仅为31人,占比31.0％.结论 针对临床护理员工的工作满意度进行全面的调查研究显示,在所有护理工作人员中,其对自身工作较为满意的人员占比仅为31.0％,这一现象也表明了,在现代社会,临床护理工作人员在进行工作的过程中,存在着重大的压力,且对自身的工作、工资均存在较为明显的不满现象,应该结合这些实际调查结果进行临床护理人员工作的全面升级,铸造一个科学合理的工作条件,有效帮助临床护理工作全面发展.
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同质化管理对护士综合素质和工作满意度的影响
目的 探讨同质化管理对疼痛科护士综合素质和工作满意度的影响.方法 选取我科室20名护士为研究对象,对其实施同质化管理,有授权赋能、人文关怀、新老搭配排班等措施,比较管理前后护士综合素质和工作满意度的变化.结果 同质化管理后,护士的评判性思维、病情观察能力、专科护理能力、护理责任心、沟通能力、应急能力等综合素质评分均高于管理前,差异有统计学意义(P＜0.05).护士的工作关系、护理管理、个人发展、工作压力、福利待遇等工作满意度均高于管理前,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 同质化管理能够提高疼痛科护士综合素质,改善护理工作满意度,是一种有效的管理方法.
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儿科护士工作环境、安全氛围与工作效果的关系研究
目的 了解儿科护士感知的工作环境、安全氛围和工作效果的现状,明确三者的关系模型.方法 采用护理工作指标修订版、组织公民行为量表、安全态度量表对两所三级综合医院儿科病房和儿科ICU的267名注册护士进行问卷调查.结果 护士工作环境、安全氛围感知与工作效果具有显著相关性(p<0.05,p<0.001);工作环境既能直接预测护士工作效果,还能通过安全氛围感知的中介作用间接预测工作效果.结论 护理管理者应采取有效措施改善护士工作环境,营造良好安全氛围,从而获得较好的护士工作效果.
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同质化管理对低年资护士管理的影响
目的 探讨同质化管理对口腔医院门诊护士综合素质和工作满意度的影响.方法 口腔医院门诊自2015年起对45名低年资护理人员实施同质化管理,主要措施有分阶段综合培训、组织支持、团体游戏、建立信任机制等,比较管理前后护士综合素质、护理质量及工作满意度的变化.结果 同质化管理后,护士的综合素质评分与护理质量评分均较管理前有了显著提升,差异有统计学意义(P＜0.05).护士在工作模式、层级管理、在职培训等方面的工作满意度较管理前有了显著提升,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 同质化管理有效提高了口腔医院门诊低年资护士的综合素质和护理质量,改善了护士对护理工作的满意度.
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男护士职业认同与留职意愿的关系研究
目的 探讨男护士职业认同、工作满意度对新入职护士留职意愿的影响,为制定稳定护理队伍的措施提供参考.方法采用匿名填写的方式,以150名男护士作为研究对象,采用护士职业认同量表、护士工作满意度量表和留职意愿问卷进行调查.采用Pearson相关分析、多重线性回归分析和结构方程模型对工作满意度在职业认同与留职意愿之间的中介作用进行检验.结果职业认同总分及各维度得分与工作满意度总分及各维度得分、留职意愿总分均呈正相关(r=0.21～0.39,p<0.01),工作满意度总分及各维度得分与留职意愿总分均呈正相关(r=0.58～0.63,p<0.01).中介效应检验结果显示,工作满意度在职业认同与留职意愿之间起部分中介作用(χ2/df=4.410,GFI=0.908,CFI=0.944,NFI=0.929,TLI=0.927,RMSEA=0.075),中介效应为0.20,占总效应的48％.结论男护士职业认同可直接和间接影响其留职意愿,工作满意度在二者关系中起部分中介作用.
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医务人员工作满意度文献荟萃分析
目的:了解我国不同类型医务人员工作满意度水平,研究其关键影响因素,提出相应对策,为提高医务人员的工作绩效水平和强化医院人力资源管理寻求方向,从而更好地为患者提供高质量的医疗服务.方法;通过系统检索CNKI,万方医学数据库,维普数据库内,2000年1月至2010年12月的相关文献,检索关键词为"医生"、"医务人员"和"工作满意度",选取其中运用Likert5点记分法的相关文献数据,进行综合统计与分析.结果:我国医务人员总体工作满意度的平均得分为3.27±0.29分.人际关系满意度分量表的得分高,为3.79±0.39分,报酬与福利满意度分量表的得分低,仅2.78±0.37分.不同类型医务人员工作满意度六个维度得分无统计学意义.结论:我国医务人员总体工作满意度仅处于中等偏上水平,不论年龄、工龄的高低,不论岗位、职称和学历的不同.不论医院级别,薪酬与福利均是影响医务人员工作满意度的主要原因.
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科室主任领导行为与职工满意度的相关性研究
本研究采用医院领导行为能力量表(PM量表),调查临床科主任的领导行为能力,采用明尼苏达满意度短式量表( MSQ)来调查科室职工的满意度.结果显示:PM型、P型临床科主任管理的职工的工作满意度明显高于M、pm型(p＜0.05).工作满意度与P值、工作激励、待遇满意度、医院保健、集体精神、会议成效、信息沟通、绩效规范呈显著正相关,与心理保健呈显著负相关( P＜0.05).待遇满意度对对外满意度和一般满意度影响大,P值对内在满意度的影响大于其它因素(P＜0.01).因此,改善科主任的领导行为,有助于提高职工工作的满意度,从而调动职工的工作积极性.
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病房输液纠纷隐患及防范
静脉输液技术操作的规范执行与护理质量管理,流程的不断改造,使目前病房内直接因输液引起的护理差错日渐减少,病人对我院护士的工作满意度已超过98%.随着社会的发展,病人及家属对医疗服务的期望值增高,医疗知识的普及,病人及家属也逐渐熟悉了大输液的基本知识;临床新药的使用,护士对用药知识掌握不全,或者输液反应处理流程不到位,加上护患沟通技巧不足,仍易导致护患纠纷.笔者在近几年的护理管理工作中体会颇深,现举几个典型案例分析如下.
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微信对产科护士服务质量及工作满意度的影响
目的探讨产科微信群管理对产科护士服务质量及工作满意度的作用。方法选取本院产科38名护士实施微信群管理，通过微信群安排工作、学习交流、分享经验等，比较微信群管理前后护士服务质量、信息发布效率、护士学习时间、满意度以及患者投诉率的变化。结果微信群管理后，护士在行为规范、护理文书、护理操作技能等护理质量方面的评分均高于管理前，差异有统计学意义(P<0.05)。微信群管理后，发布通知收到所用的时间、接收到讯息并有反馈的时间以及晨间护士学习的时间短于管理前，护士的工作满意度高于管理前，患者的投诉率低于管理前，差异有统计学意义(P<0.05)。结论微信群管理在产科中的应用有利于提高护理管理效率和服务质量，提高护士的工作满意度。
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三甲医院护士工作压力源与工作满意度相关因素分析
目的 调查三级甲等医院护士压力源与工作满意度,分析其相关影响因素.方法 使用中国护士压力源量表与工作满意度量表,对西安市三所三级甲等医院护士326名进行问卷调查,分析不同人口学特征、工作年限、科室、每周总工时、孕期哺乳期、规范化培训期护士工作压力源与工作满意度差异,以及每周总工时、规范化培训时长与工作压力源、工作满意度的相关性.结果 不同科室、每周总工时不同、孕期哺乳期与非孕期哺乳期、规范化培训期护士与非培训期护士的工作压力源水平和工作满意度得分有显著差异(P<0.05);每周总工时与压力源水平正相关,与满意度呈负相关(P<0.05);规范化培训期时长与压力源水平正相关,与满意度呈负相关(P<0.05).结论 管理部门应关注护士工作压力源,以提高护士工作满意度,保障护理安全.
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北京市某三级综合医院员工激励及工作满意度调查
从调查中发现,医院员工工作满意度处于基本满意的状态.同类型的员工,其对激励因素的关注度不同,希望得到的激励方式为"薪酬待遇"及"带薪休假".员工的专业技术职务、学历、年资、员工身份等因素对员工的激励需求具有影响,提示对待不同类型的员工,医院的激励机制及管理方式应有所不同.
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岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度的影响
目的探讨岗位胜任力管理模式对护理人员工作满意度影响，为合理配置手术室人力资源提供参考。方法分别采用护士工作满意度量表、自我设计调查问卷，评价岗位胜任力培训前的护理人员工作满意度和岗位胜任能力；按护理人员职称类别及工作年限，分层次对324名护士进行岗位胜任力培训，采用自我设计调查问卷评价岗位胜任力；对不符合岗位胜任能力要求的人员进行分工调整，采用护士工作满意度量表评价调整后的护士满意度状况，比较采用岗位胜任力管理模式前后护士工作满意度变化。结果岗位能力培训后21人（占6.48%）无法胜任现岗位工作；岗位胜任力管理模式实施后护理人员在工作总体满意度、个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、排班安排与工作条件、管理与医院政策、家庭与工作间的平衡等均高于实施前，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论应积极提倡岗位胜任能力管理模式，提高护理人员工作满意度。
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北京市某三甲医院护理人员满意度影响因素调查分析
目的：通过分析研究护理人员对工作的满意程度，找到影响护理人员工作满意度的影响因素，为提高护理人员工作满意程度，稳定护理队伍提供科学的依据和建议，供医院管理者借鉴。方法借鉴引用国外发展成熟的测评工具及自行设计的个人信息调查问卷对北京市某三级甲等医院的393名护理人员工作满意度进行调查研究。结果回归结果显示家人理解支持、薪酬水平满意程度、参加培训机会、幸福感和成就感、护理工作认可、适应工作量与信息传达是否满意对护理人员工作满意度有显著影响。结论为了提高护理人员的满意度，医院要提高护士的薪酬水平，以人为本，加强人文关怀，从家庭、同事和医院领导等多方面理解护理工作。工作之余多为护理人员提供培训机会，增强自身专业能力，从而达到多方面提高护理人员的满意度的目的。
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县乡级计划生育服务机构人员工作满意度分析
坚持计划生育基本国策,统筹解决人口问题,促进人的全面发展已成为当前人口和计划生育工作的重中之重.计划生育服务人员是进行计划生育技术服务的主力军,是开展计划生育工作的人力资源,他们的工作满意度和积极性必然影响计划生育服务质量和计划生育政策的实施,而目前针对计划生育服务人员工作满意度的研究较少.本文对县乡两级计划生育服务机构人员的工作满意度进行调查、比较和分析.
