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我国临床一线护理人力资源不足的分析和对策
通过分析护理人力资源的内涵、我国临床一线护理人力资源不足的现状、不足的原因,探究解决护士人才不足的对策,以达到合理培养、利用护理人才,完善医院的护理人员培育机制,维护护士的利益.
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层级护理模式在消化科病区管理中的应用探究
目的 探究层级护理模式在消化科病区管理中的应用效果.方法 在我院消化科病区管理中实施层级护理模式,并对实施前后消化科护理工作质量进行对比.结果 在消化科病区管理中实施层级护理模式后,提高了护理人力资源的配置,护理工作质量得到了显著的提高,患者对护理工作的满意度也得到显著提高,实施前后差异显著,差异有统计学意义(P<0.05).结论 层级护理模式在消化科病区管理中的应用效果显著,不仅使护理人力资源得到了有效的配置,使护理工作质量显著提高,而且提高了患者对护理工作的满意度,值得在临床上推广和应用.
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我国护理人力资源配置现状及研究进展
分析我国护理人力资源的配置标准,配置现状以及研究进展,指出目前我国主要存在护士数量的严重不足以及护士职称结构不合理.
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浅谈眼科护理管理
眼科护理是一门年轻的学科,近年发展较快,但高等护理教育尚未有健全的专科护理教育体系.我院自1998年建院以来,发展成为浙南地区大的眼科医院,是浙江省唯一一所三级甲等专科医院,目前设有四个病区,共有床位121张,在编护士126人次.在专科护理人力资源管理方面我们进行了多方面的尝试,积累了一定的经验,现总结如下:
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急诊科改进护理人员排班方式的效果分析
目的 探讨基层医院急诊科护理人员的排班方式.方法 通过自行设计的调查表,对区内三家医院的护理人员及相关科室人员进行调查,对排班方式改变前后的各项指标采用T检验及x2检验,并对相关指标进行分析.结果 改进排班方式,提高了急诊护理人员的操作技能,增强了科室凝集力,减轻了急诊护理人员的工作心理压力,病人满意度与同行满意度均有提高.结论 排班方式的改进,使紧缺的护理人力资源得到了充分的运用,是目前基层医院急诊科护理管理的有效方法.
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分层管理在优质护理示范病房的应用
目的:探讨优质护理示范病房实施护理人力资源分层管理的应用效果.方法:建立“责任组长-高级责任护士-初级责任护士-助理护士”为框架的护理分层护理运行模式,实施责任组长负责制,以小组为单位的护理模式,建立绩效考核和分配制度.结果:优质护理示范病房实施分层管理10个月后护士对分层管理的支持率、护士职业满意度、护士基础护理执行率、患者护理满意度、护理质量达标率均有显著提高.结论:分层管理提高了护士的工作积极性和职业满意度,促进优质护理,提高了患者护理满意度和护理质量.
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温州市三级医院护理人力配置分析
目的了解温州市三级医院护理人力资源内部配置的现状以及特点,剖析其存在的问题.为医院的护理发展提供人力配置建议.方法通过问卷调查和座谈方式,对温州市5家三级医院进行人力配置现状(含编制外人员)调查,利用excel进行数据整理分析.结果医院护理人员的人力配置存在学历过低的问题;医院护理人员的人力配置职称比例不合理;医院护士人员配置不足,各种护士工作依托于各种护工人员的协助.建议未来三级医院要更加注重护理人员学历、职称结构的合理配置.
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基层医院护理人力资源管理现状与相关问题阐述
随着国内社会经济的不断发展,人口的逐渐增多,医疗卫生事业面临着更加艰巨的挑战和任务,各大医院也承受着更大的社会压力.目前,基层医院内部的护理人力资源出现了极度短缺的现象,这不仅直接影响到医院的运营效率,同时也成为医院发展的重大障碍.本文针对基层医院护理人力资源管理的现状进行了深入的分析与研究,并对相关问题做了详细的阐述,从而提出了一些可行的建议和对策,以供参考.
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护理人员标准量化积分考评的应用和分析
嘉善县第一人民医院自1995年起采用标准量化积分对护理人员进行绩效考评,以掌握和评价护理人员的工作状况,对护理人力资源进行有效的控制和使用.
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临床护士主动流失的思考与策略
医院临床护士的主动流失现象直接影响护理工作的质量和护理安全.影响着护理团队的稳定性和护理事业的持续发展.通过对我国临床护士主动流失现状的分析与思考,探讨流失的理论基础、易发生主动流失的护士群体及其主动流失的根本原因等,从经济学的角度分析了护士流失对护理工作的影响并提出相应的管理策略.
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湖州市三级医院护理人力资源配置现状及对策研究
目的:了解湖州市市级医院护理人力资源配置现状,探讨管理对策.方法:对湖州市5家市级医院护理部进行问卷调查,内容包括护理人力基本配置、队伍结构、编外护士情况三部分.结果:5家医院实际开放床位与护士数之比为1∶0.55,普通病房实际开放床位与护士数之比为1∶0.35,ICU实际开放床位与护士数之比为1∶ 1.14,手术台与护士数之比为1∶2.26;大专学历占50.4%,本科学历占19.8%,在读研究生0.4%;高级职称护士占5.8%,高职称护士转岗到非护理岗位率达19.8% ;30岁以下护士占52.9%;编外聘用护士占34.5%.结论:湖州市5家市级医院护理人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理,人力配置中资源紧张与浪费现象并存;高学历高学位人才紧缺,解决编外聘用护士队伍稳定问题迫在眉睫.建议强化医疗机构责任,确保从数量、质量上合理配置护士;进一步规范编外聘用护士的准入管理,以确保护理队伍稳定.
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基层医疗卫生机构护理人力资源状况与策略研究
目的:了解在国家“保基本、强基层、建机制”的深化医改政策支持下,基层医疗卫生机构“十二五”期间护理人力资源配置状况,为进一步支持基层护理事业发展提供参考.方法:设计问卷调查表,对52个基层医疗卫生机构的护理人员开展全面调查,对收集的资料进行统计整理、对比分析.结果:分析发现基层护士转岗率较高,有少数护理人员未取得执业资格,招聘制护士占主体,职称构成低,缺少专业培训等问题.结论:基层护理人力资源发展较快,但是护理人力资源仍然不足,结构有待优化,培训必须加强,重医疗轻护理的思想需纠正,绩效考核分配制度要完善,对护理事业发展投入等方面需加大力度,以巩固、稳定、充实和发展基层护理队伍.
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优化护理人力资源管理推进优质护理服务
目的:通过优化护理人力资源管理,保障护理安全,提高护理质量,推进优质护理服务工作.方法:将优化护理人力资源管理,包括组织培训、护士分层次使用、弹性排班、护士轮岗、机动护士库的使用,统筹医院护理人力资源等应用于优质护理服务病房.结果:优化护理人力资源管理实施后,分级护理落实率、基础护理质量达标率显著优于实施前,患者满意度显著高于实施前.结论:优化护理人力资源管理,有助于提高护士的综合素质,落实基础护理,降低护理风险,提高患者满意度,推进优质护理服务.
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模式病房护理人力资源合理配置
目的:提高模式病房中护理人员的工作效率,满足病人的需求,保证模式病房护理质量.方法:抽10名护理人员在模式病房中进行直接护理和间接护理的测算,在此基础上设置以护理工时为基础的人员编制.结果:模式病房护理人员现有人员远远不能满足护理工作的实际需求.结论:通过护理人员的合理配置,弥补护理人员的不足,提高了模式病房的护理质量.
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优质护理服务的实践模式与成效
2010年10月在妇科等科室先后铺开了责任制优质护理服务病房,至今已有6个临床科室开展优质护理服务.现将我院近年来开展优质护理服务的实践经验与措施进行总结分析如下.实践模式人力资源管理模式的转变:①实行护士分层分级管理:各科病区实施护士分层分级管理,按照技术能力、理论水平、综合素质分层分级,明确各级岗位职责,实行护理人力资源的管理模式.
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护理人力资源的现状分析与对策探讨
我国护理人力资源现状护理服务是医院无形资产的重要组成部分,是医院参与竞争的重要因素.但是目前,护理人员的流失情况严重,是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因.
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儿科护理中潜在的不安全因素及预防
随着医学的发展,人们的法律意识的提高,人们对护理工作的要求越来越高.护理工作中不安全因素是引发医疗护理纠纷的隐患[1].儿科患者病情变化快,患者缺乏表达能力,家长对护理质量期待过高,而医院基础设备欠缺,护理人力资源相对不足,人员素质参差工不齐等,都易引发医疗纠纷.
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基层医院护理人力资源分析
随着社会经济的发展,医学科学的进步,患者自我保护意识的增强,对医疗护理的需求增加及各种新业务、新技术不断推广,使护理操作范围拓宽,护理任务日趋繁重,护士的工作量越来越大[1].基层医院普遍存在护士缺编的问题,如果这种状况得不到改善,将会引发诸多矛盾和医疗纠纷[2],影响医院的发展.基层医院如何在人员短缺的情况下,合理有效地利用护理人力资源,是护理管理者应当认真思考的问题.采取问卷、座谈、走访、随机抽样等多种方式,全面、详细、认真地调查了近4年来10家基层医院护理人力资源配备方面的基本情况,其中县级医院6家,乡镇级医院4家.下面就调查情况作出分析和讨论.
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医院护理人力资源配置模式探索与实践
医院在编护士的补充受编制等诸多因素限制,在编护士配置数量不足,护理人力资源缺编问题突出.为保证护理工作正常运转,提供优质护理服务,编外骋用护理人员成为多数医院缓解护理人力资源配置不足的有效方式.本文主要对医院多元化护理人力资源配置模式、存在的问题及管理进行探讨.
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美国护理人力资源预算管理见闻
2010年上半年,笔者有幸赴美国俄亥俄州的Kettering医学中心进行为期4个月的护理管理进修.美国护理管理比较完善,有许多管理经验值得我们借鉴,尤其是护理人力预算管理,令笔者深有感触.Kettering 医学中心设有专门的预算管理委员会.预算管理委员会是医院预算管理的高组织,各副院长均为委员会成员.一般主管护理的高长官为副院长级,与医疗副院长同级.