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分层管理在优质护理示范病房的应用
目的:探讨优质护理示范病房实施护理人力资源分层管理的应用效果.方法:建立“责任组长-高级责任护士-初级责任护士-助理护士”为框架的护理分层护理运行模式,实施责任组长负责制,以小组为单位的护理模式,建立绩效考核和分配制度.结果:优质护理示范病房实施分层管理10个月后护士对分层管理的支持率、护士职业满意度、护士基础护理执行率、患者护理满意度、护理质量达标率均有显著提高.结论:分层管理提高了护士的工作积极性和职业满意度,促进优质护理,提高了患者护理满意度和护理质量.
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"第五项修炼"在护士职业教育中的应用
目的 探讨第五项修炼的理论及学习技巧在合同制护士职业教育中,对提高护士职业满意度的影响.方法 将160名合同制护士分为实验组和对照组,对实验组实施五项修炼的理论及学习技巧培训,培训结束半年后比较两组护士职业满意度.结果 实验组护士职业满意度明显优于对照组,差异有统计学意义.结论 "第五项修炼"的理论及学习技巧应用到合同制护士职业教育,能明显改善护理人员的心智模式,建立共同愿景,提高护理团队学习能力,提高护士职业满意度.
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弹性排班对护士工作职业满意度的影响分析
目的 对护士实行弹性排班的职业满意度进行分析.方法 选取自2014年6月—2015年6月期间50名护士为对照组,另选取2015年7月—2016年5月期间的52名作为研究组,对照组实施常规的三班倒制度,研究组则实行弹性排班制度,分析两组护士对排班的满意度、护士症状自评量表(SCL-90)以及医生和患者的满意度.结果 研究组患者对排班的满意度以及医生和患者的满意度均好于对照组,组间差异有统计学意义(P<0.05);研究组患者SCL-90评分也好于对照组,组间差异有统计学意义(P<0.05).结论 在护士排班中实施弹性排班可以显著提高护士对工作的满意度,提高与医生的配合度,也可以提高护理满意度,对护士的各种伤害也显著减轻,效果明显,值得临床推广.
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从"仅一半美国医生愿继续从医"说起
国际知名医学资源网站Medscape 近发布的"2011～2012年度美国医生薪酬调查"显示,美国医生中平均年收入高的是放射科和骨科医生,为315000美元,儿科医生低,为156000美元;只有54% 的美国医生愿意继续从事医生职业(2011年这个数据为69%),大幅下降的职业满意度背后是越来越强的挫折感,这主要和美国医生行业的薪酬降低有关.
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东部某省三甲医院中层干部职业满意度调查
公立医院改革是本轮医改的重点之一，也是改革难点，事关医改全局。医院管理者的综合素质和管理能力对医院发展影响巨大。本文通过对我国东部某省三甲医院中层管理干部的调查，了解其职业满意度现状和影响因素，并进行系统分析，为提高中层管理干部综合能力，促进医院发展提供支持。
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医护员工职业满意度影响因素研究
目的:从宏观、中观、微观层面,对医护员工职业满意度影响因素进行分析,为完善医护员工管理、提高医护员工的职业满意度提供理论依据.方法:以文献研究、小组讨论为主要研究方法,对医护员工职业满意度影响因素进行全面系统的剖析.结果:医护员工职业满意度影响因素包括宏观、中观、微观3个层面,其中宏观包括:国家法律法规、医疗卫生政策、社会经济水平、医患关系、职业地位;中观层面包括:学科特征、工作强度、同事关系、组织管理、薪酬福利、晋升制度、医疗效果、患者满意度;微观层面包括:个人特质和职业价值观.结论:完善医护员工管理,提高医护员工职业满意度,要同时从宏观、中观、微观3个层面进行努力与改善.
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人性化管理对提高护士员工的职业满意度的实践
护理人员的职业满意度指其对工作满意或不满意的程度.研究表明,一个护理团队的职业满意度和患者的满意度和工作效率与工作质量密切相关[1,2].为此,在护理管理中,我们借鉴美国先进的管理理念,实施人性化管理,以期提高护理人员的职业满意度.
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出租车司机职业满意度与心理健康状况调查分析
目的研究心理健康状况与职业满意度的关系,以及每日工作时间长短和生物钟颠倒对心理健康的影响.方法采用SCL-90和自制的问卷,以出租车司机为对象,对其心理健康状况和职业满意度等因素进行调查.结果出租车司机的心理健康水平低于普通成人;多数出租车司机职业满意度不高,而职业满意度对心理健康状况有着重要影响;每日长时间地工作,会降低一个人的心理健康水平;因工作需要颠倒生物钟者,只要能保证足够的休息,便不会对心理健康产生显著的负面影响.
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广西幼儿教师心理健康状况的调查
目的评定广西幼儿教师心理健康状况.方法随机抽取广西397名幼儿教师为调查对象进行SCL-90测试.结果幼儿教师的主要心理健康问题是敌对、人际关系敏感、强迫症状、躯体化、偏执;幼儿教师心理健康水平显著低于全国成人常模;40岁以上的教师在躯体化方面的症状极显著高于40岁以下的教师;对职业不满意的教师存在较多的心理问题.结论应积极关注幼儿教师的心理健康.
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知识分子职业满意度与心身健康的相关研究
目的测查知识分子的职业满意度与心身健康状况,比较各子群体职业满意度的差异,分析职业满意度与心身健康的关系.方法采用问卷调查法,问卷包括自编量表和中国心身健康量表(CPSHS).结果知识分子群体心理健康水平显著高于普通人群,且职业满意度、工作应激与心理健康相关显著;女性比男性知识分子群体职业满意度高,工作应激强度低;45岁以上年龄段的知识分子职业满意度较高,工作应激强度较小;从事专业性较强、技术含量较高职业的知识分子群体职业满意度偏低,工作应激强度偏大,躯体健康状况较差.
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国防生职业满意度、职业承诺与焦虑的调查
目的 调查并探讨国防生职业满意度、职业焦虑和职业承诺的特点与关系.方法 使用状态性焦虑量表(SAT)、明尼苏达职业满意度量表(MSQ)、职业承诺量表(CCQ)对北京师范大学在读182名国防生进行测量.结果 ①国防生职业承诺表现出规范承诺高于情感承诺,情感承诺高于代价承诺的特点(F=7.266,P＜0.001);②国防生焦虑(F=12.411,P＜0.001)、职业满意度(F=9.737,P＜0.001)、情感承诺(F=12.680,P＜0.001)、规范承诺(F=9.159,P＜0.001)年级差异显著,且呈“V”字型变化；③国防生相关政策了解程度对职业满意度(F=8.100,P＜0.001)、情感承诺(F= 11.771,P＜0.001)、规范承诺(F=8.998,P＜0.001)、焦虑(F= 6.686,P＜0.001)有显著影响；④焦虑、职业满意度、情感承诺、规范承诺彼此显著相关.结论 国防生职业相关心理变量与年级、政策了解承诺有关；焦虑水平、职业满意度、职业承诺高度相关.
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心理健康教师职业满意度与职业兴趣、价值观的关系
目的：探索新转岗的心理健康教师职业兴趣、职业价值观和职业满意度的特点及其关系，为学校和教师对心理健康教师岗位的双向选择提供依据。方法：应用明尼苏达满意度问卷、霍兰德职业兴趣量表以及职业价值观问卷对某市参加心理健康教师培训班的69名教师进行测试。结果：①职业满意度中内在满意度得分≤2分者代表不满意和非常不满意，其人数为0；得分在2～4分者代表不满意和满意之间的不确定，占被试的696．％；得分≥4分者代表满意或非常满意，占被试的304．％。在外在满意度上3％的被试是不满意的，885．％的被试是不确定的，只有72．％被试是满意的；②职业兴趣中排在前3位的依次是现实型、社会型、艺术型；③职业价值中排在前3位的依次是成就感、人际关系和利他主义；④职业满意度与职业兴趣的相关分析表明，内在满意度得分与职业兴趣的社会型（r＝02．9，P＜00．5）和管理型得分（r＝03．4，P＜00．1）呈正相关；外在满意度得分与社会型（r＝04．3，P＜00．1）和管理型得分（r＝04．2，P＜00．1）也呈正相关；其他职业兴趣类型与满意度得分相关不具有统计学意义；⑤职业满意度与职业价值的相关分析表明，内在满意度得分与职业价值观中的利他主义、美感、智力刺激（r＝0．46，0．35，03．9；P＜00．1）、成就感、独立性、社会地位、社会交际（r＝03．1，02．7，03．0，02．9，P＜00．5）和人际关系的得分（r＝03．5，P＜00．1）呈正相关；外在满意度得分只与利他主义呈正相关（r＝02．5，P＜00．5）；其他职业价值与满意度得分相关不具有统计学意义；⑥根据逐步回归分析法发现，职业价值观中的利他主义较好的预测了内在满意度；职业兴趣中的社会型和管理型较好的预测了外在满意度（P均＜00．1）。结论：职业兴趣和职业价值观会影响职业满意度，建议教师转岗为心理健康教师前参考职业兴趣和职业价值观测试结果。
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企业员工生涯适应力和职业满意度与工作绩效的关系
工作绩效常被企业作为员工招聘选拔、员工晋升、薪酬管理和培训等重大决策的重要依据,是管理者关注的焦点.根据生涯建构理论,生涯适应力作为个体应对当前和预期的生涯问题时具有的社会心理建构资源[1],可以帮助员工快速有效的完成工作,提高工作绩效.生涯适应力作为生涯心理学研究的一个新的关注点,是个体获得生涯发展的核心和生涯成功的重要的因素[2-3],可以预测员工的行为结果[1],生涯适应力强的员工会带来更大的绩效[4].因此,生涯适应力与工作绩效存在着一定的关系.职业满意度是员工对自己整体的职业生涯满意程度的一种自我评判和自我感受的评价[5],也是员工对其所从事职业的满意感,以及自己在职业生涯内会取得成功的预期[6].职业满意度高的员工,他们在工作中能体验到更多的满足感,对自己的职业生涯成功预期高,工作中更加自信,更积极,更易提高绩效[7].
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品管圈活动在流浪精神障碍患者住院病区异味管理中的应用效果
目的探讨品管圈（quality control circle，QCC）活动在降低流浪精神障碍患者住院病区异味的应用与效果。方法成立品管圈，将“改善流浪精神障碍患者住院病区异味”为活动课题，对病区异味现状进行调查，选择2014年4月救治患者35例、病区护理人员20名为实施 QCC 前调查对象，将2014年10月救治患者42例、病区护理人员20名为 QCC 实施后调查对象，分析异味产生原因，并采取相应措施，比较实施前后病区异味情况及患者、护理人员满意度。结果开展品管圈活动后病区异味感受从6．78分降至1．82分，差异有统计学意义（P ＜0．05）；患者满意度及护理人员满意度明显提高，差异有统计学意义（P ＜0．05）。结论品管圈活动有助于改善病区异味，促进护理质量持续改进，提高患者和护理人员满意度。
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护士心理压力应对的研究
医务工作者作为健康的维护者,其自身的心理健康受到广泛关注.近年来,美国、日本等国家的学者提出了"心身耗竭综合征"的概念.国内护士的身心健康问题成为近年研究的热点,护士所承受的压力已经成为一种职业性危险[1].调查表明,我国临床一线护士均存在不同程度的负性情绪和职业源性压力,普遍存在身心疲劳、缺乏被理解和尊重、认为事业无发展前途、职业满意度低、再择业倾向大等职业心理问题[2].护士的心理健康和社会健康状况表现出"V"型趋势,即年龄30～40岁的护士心理健康和社会健康状况低于其他年龄段[3].护理人员的工作压力中,工作量大、地位低、较低的薪水3项为重度压力水平.急诊室、外科、ICU 3个科室的护士工作压力高[4].
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构建磁性医院文化提升护士职业满意度--访华中科技大学同济医学院附属同济医院护理部主任汪晖
长江之滨，黄鹤楼下，有一所闻名遐迩的医院，她就是华中科技大学同济医学院附属同济医院（以下简称“同济医院”）。1900年，同济医院由德国医师埃里希·宝隆在上海创建，同济二字寓意“同舟共济”，几经辗转同济医院在新中国成立以后落户武汉。同济医院沿袭德国的治院风气，其治学严谨在国内独树一帜，这里孕育了10位中国科学院、中国工程院院士，培育了3位共和国卫生部部长和副部长。2012年，同济医院成为亚洲乃至非德语区首家通过德国医疗透明管理制度与标准委员会（KTQ）认证的医院。同济医院拥有护士3000余名，其中工作年限在5年以下的新护士占比超过60%，要管理这样一支庞大的护理队伍并非易事。同济医院护理部主任汪晖从事护理管理工作20余年，在院领导的支持下，她带领着同济医院进行护理管理工作改革。近年来，同济医院的护士满意度稳定在90%以上，护士离职率保持在3%以内，优于全国平均水平。2013年3月，卫生部医院管理研究所进行了全国部分医院护理服务调查，结果显示同济医院护士的体验与满意度得分为93.84分，位居全国第12位，在培训机会、晋职机会、收入、福利待遇、职业发展信心等方面，均位于前10名。问及保持护理队伍稳定性和吸引力的秘诀，汪主任表示这得益于近年来全院管理理念的转变、磁性医院文化的构建。
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改革绩效二次分配推进优质护理服务
在护理管理中,将护理质量控制与护理人员量化考核及绩效分配相结合,能够提高临床护理工作质量、服务质量、患者满意度及护士职业满意度[1].因而,为了充分调动临床一线护理人员的积极性,我院自2010年开展优质护理服务以来,多次对本院《护理绩效考核方案》进行修订、完善,使绩效二次分配能够进一步体现岗位风险程度、护士工作能力、工作质量及效率、患者对护理服务的满意度.同时,使绩效分配透明量化,体现多劳多得,优劳优酬,更有利于发挥绩效的杠杆作用,从而充分调动护理人员的积极性和潜能,为开展优质护理、提高护理质量和患者的满意度提供了保障.现将我院绩效改革的实践体会介绍如下.
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中专护生实习前后对护理职业满意度的调查与分析
目的了解护生对护理工作的职业满意度.方法对连续3届实习的中专护生在实习前后进行护理职业满意度的调查.结果护生进入临床实习后对护理职业满意度降低,且呈逐年下降趋势.结论注重加强临床实习阶段护士的职业教育,树立护士的美好形象,并呼吁社会各界给予护士关心和爱护.从而提高护生的工作热情,积极进取的态度,保证护理质量.
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国有大型企业医院聘用制护士工作满意度的调查与分析
目的 探讨国有大型企业医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状,研究二者间的关系和对策.方法 采用问卷调查对某国有大型企业医院571名聘用制护士进行调查,问卷包括护士工作满意度指数量表和离职意愿量表.结果 调查对象工作满意度总得分为124.38±10.92,其中98.4%的聘用制护士处于较低的满意度状态;离职意愿得分为16.11±3.50,其中60.7%的聘用制护士表现出较高的离职意愿;工作满意度与离职意愿呈现负相关(Pearson r=-0.45,P<0.01).结论 聘用制护士总体工作满意度较低,有相当一部分聘用制护士存在较高的离职意愿,聘用制护士工作满意度越低,离职意愿越高
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青年专任教师职业满意度调查分析
目的 了解本校青年专任教师的职业满意度.方法 自制调查问卷对本校青年教师职业满意度进行调查.结果 本校青年专任教师对教师职业的满意程度较高,约占总调查人数的90%.但他们在经济收入、职务晋升及课题申报等方面有较大压力.结论 可根据学校的总体发展目标,加强激励机制,激发青年专任教师更加自觉努力地实现自我提升,促进师资队伍建设,实现学校的良性可持续发展.
