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三级甲等医院在实行同工同酬后在编护士的心理压力负荷调查
目的:调查了解市级三级甲等综合医院同工同酬的在编护士与合同护士的压力负荷现状。方法采用修订的中文版压力负荷量表对闽东地区一家三级甲等综合医院的72名在编护士及70名合同护士进行问卷调查。结果在压力负荷2个维度中,在编护士个体脆弱性维度得分为(3.43±0.72)分、事件负荷维度得分为(2.77±0.76)分,而合同护士的得分分别为(3.32±0.70)分和(2.8±0.73)分。两组个体脆弱性维度比较,差异有统计学意义(P <0.05);而两组事件负荷维度比较,差异无统计学意义(P >0.05)。在编护士压力负荷条目中排在前三位的是:感觉到过于忙碌而没有时间休息,感觉到忙碌、奔波,感觉到太多的事情要做但没有充分的时间。结论医院在实行在编护士与合同护士同工同酬时,护理管理者要重视在编护士的压力负荷,采取积极措施加以干预,促进身心健康,提高护理质量。
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浅谈眼科护理管理
眼科护理是一门年轻的学科,近年发展较快,但高等护理教育尚未有健全的专科护理教育体系.我院自1998年建院以来,发展成为浙南地区大的眼科医院,是浙江省唯一一所三级甲等专科医院,目前设有四个病区,共有床位121张,在编护士126人次.在专科护理人力资源管理方面我们进行了多方面的尝试,积累了一定的经验,现总结如下:
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护士幸福感及其影响因素研究
目的:了解宁波市社区护士的总体幸福感状况,以便为改进社区护士工作状况,提高她们的总体幸福感,营造良好的从业环境提供建议.方法:采用问卷调查及质性研究的方法,对160位社区护士的总体幸福感进行调查,并对其影响因素进行分析.结果:在编护士的总体幸福感高于合同护士,对自身健康的关心和关注程度高于合同护士;工龄>10年的护士对情感和行为的控制能力高于工龄6-10年的护士;主管护师愉快和放松程度较护师高.影响社区护士总体幸福感的主要因素有:编制因素、工龄因素和职称因素.结论:提高社区护士总体幸福感应考虑以上影响因素.
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护理差错易发原因及防范措施探讨
护理差错易发原因护理工作中发生差错的易发原因:①不少人抱着临时过渡思想,一旦找到正式工作就跳槽.在编护士一心想摆脱夜班及琐碎的临床护理工作.社会对护士职业存在偏见;②基础医学知识不扎实,护理技术不全面;③工作中不能认真执行三查七对,交接班不认真,不认真执行护理操作规程,巡回病房不及时,观察病情不认真,造成差错事故;④护理人员未将观察到的结果和处理措施及时正确地做书面记录;⑤粗暴生硬的刺激性语言及命令式语言,往往导致护患关系紧张,诱发护理差错发生;⑥护理人员数量不足,患者对护理工作的要求越来越高,护士人力的增加与工作量的增加不匹配[1];⑦人际关系、家庭关系处理不妥;⑧医护耦合性因素[2]:如果医嘱模糊、不确切甚至出现失误,护士又同时责任心不强、业务素质不高,护理过程中一定会出现差错;⑨自身的生理因素;⑩护理管理制度不健全或落实不力.
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临床在编护士与合同制护士信息素质的对比分析
目的 通过对临床在编护士与合同制护士信息素质调查,了解临床护理人员信息素质的现状.方法 选取山东省3所三级甲等医院1 688名临床护士,按临床在编护士、合同制护士分为两组,其中临床在编护士774名、合同制护士914名,对两组护士的信息素质调查分析,观察两组在信息意识、信息能力、信息道德等方面有无差异.结果 1 688名临床护士中93%有主动获取信息的强烈愿望;在编护士与合同制护士在登陆护理专业网站、计算机和网络操作的能力方面差异无统计学意义(P>0.05);在阅读护理专著、阅读护理专业期刊、获取信息的主要途径、影响上网查阅信息、阅读英文文献的能力、撰写综述或论文方面差异均有统计学意义(P<0.05,P<0.01).结论 在编护士与合同制护士的信息素质有明显差异,开展临床护士信息素质的分层次培训是当前护理管理者应当关注的重要问题.
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在编护士和非在编护士工作压力源的比较
目的 了解在编护士和非在编护士的工作压力源是否存在区别,以提高护士的心理健康水平.方法 采取方便取样法,选取某三级甲等医院部分工作年限≥1年的在编护士93名和非在编护士92名作为调查对象,采用护士工作压力源量表对其进行调查.结果 两组护士压力源5个方面的得分差异均无统计学意义(P>0.05);在"管理及人际关系方面的问题"中,与在编护士组比较,非在编护士组在"护理管理者的批评过多""与护理管理者发生冲突"两个条目上得分较高,差异有统计学意义(P<0.05).结论 非在编护士在管理及人际关系方面压力较高,应引起管理者的重视,设法减轻或消除引起压力的因素,以促进护士的身心健康.
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激励在合同制护士管理中的运用
随着医院人事制度和分配制度的改革以及医院业务发展,在编护士已远不能满足临床的需要,合同制护士也就应运而生,并且比例正在不断扩大.我院从1992年以来,开始招聘合同制护士,到目前为止,已有合同制护士78人.合同制护士已经成为我院护理队伍的主力军.因此,如何对合同制护士加强管理和培养,是摆在护理管理者面前的重要任务[1],也是医院护理工作发展乃至医院发展至关重要的问题.
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医院护士的思想与工作调查分析
目的了解医院护理人员的思想工作状态,为医院管理部门提供较科学的管理途径,使具有参考价值。方法本文对医院的聘用合同制护士与在编护士的学历、工作年限与年龄等基本资料进行调查分析;另外,本文还分别设计了不同的调查表,从思想与工作方面对其进行抽样调查分析。结果合同制护士普遍自卑但思想积极上进,在编护士具有一定的优越感但思想上存在惰性;合同制护士学历低、工作年限短且经验不足,在编的护士工作经验丰富且工作年限长。结论通过建立良好的进修制度,收入分配制度与优化考核制度,从思想上与工作上来提高护士们的综合素质与专业水平。
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我院护理人员人力资源流失现状和对策
目前我国大多数医院护理人力是按照功能制护理模式配置的,与整体护理的要求很不适应,各地医院不同程度地存在护理人才流失和人才培养乏力问题,特别是我院的护理人才流失和人才培养后继无人的现象尤为严重。如何有效降低护理人才的流失率,已成为当今人力资源管理工作所面临的大挑战。
一、当前我院护理人力资源的现状:
人才流失是多种因素共同作用的结果,包括社会环境因素、医院内部因素和个人因素等。1)人员配置缺乏合理性:按照公立二级综合医院卫生技术人员与开放床位之比不能低于1.15:1、卫生技术人员占全院总人数70%以上的标准,县级公立医院这两项指标均可达标,但其中护士占卫生技术人员的比例较低。原因在于县级公立医院重医轻护、医多护少的现象普遍存在,导致医、护比例失调,从而造成人力资源的不平衡。2)工资分配制度缺乏竞争性和激励作用:县级公立医院一直隶属上级卫生行政部门,工资制度按照上级人事管理部门的规定执行,薪酬分配缺乏内部公平性,没有真正实施岗位绩效考核,体现在收入分配上的只是奖金的差别,且差别不大,护理工作风险大,心理负担重等,因此容易导致护理人护理人员作的积极性差、满意度低,待遇较低、个人发展受限,工作效率和整体效益下降以及有关政策,常常导致护理人员的大量流失,从而极大的影响了医院的生存和发展。3)在当今社会,人们对护理工作的重要性认识不足,护理人员社会地位低,劳动价值得不到体现;4)由于医院有正式在编护士与合同制职工的区别,难免会有同工不同酬的具体问题。合同制职工的待遇低于正式在编护士,使一部分护理人员跳槽的现象时有发生,人力资源的流动必然带来护理队伍的不稳定,在管理上容易出现偏差和漏洞。如今护理人才的流失正朝着流失频率加快、渠道多样和流失失衡的趋势发展,这一现象使得医院管理中的不和谐因素日见突出。 -
护工的管理与培养
我院为一所老年病专科医院,我科为综合性内科,开放床位30张,在编护士12人,2008年上半年总收治患者278例,其中70岁以上患者207例,约占患者总数的74.5%.由于大多数为高龄老年患者,长期患有慢性疾病,都存在生活自理能力下降或丧失的问题,增加了护理工作量,为了缓解护理工作压力,聘任了护工.
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整体护理在聘用护士培训中的应用
随着部队医院精减整编及系统化整体护理模式病房的建立,聘用合同制护士势在必行,合同护士从学历层次、知识结构等方面与在编护士存在着较大的差别,但她们却与在编护士承担着同样的任务.因此聘用护士的选拔培训是医院管理的重要内容.我院在聘用制合同护士的培训中,应用整体护理的观点,对其进行评估、计划、实施、评价的程序,收到良好的效果.
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护士年度综合素质量化考核在管理中的应用
为了提高和激发护理人员工作学习的积极性,提高护士的整体素质及全院护理工作质量,我院从2004年底对护理人员每年度进行一次综合素质量化考核,对临时招聘护士实行优存劣汰;对正式在编护士实行待岗培训或转岗.经过近1年多的实践,取得了较好效果,现报告如下.
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高原地区军队医院聘用制护士离职现状及原因
从20世纪90年代开始,为了满足临床需求,军队医院招聘了一定数量的聘用制护士,相对缓解了临床护士短缺的状况,降低了医院的人力成本,调动了在编护士的积极性,也为社会提供了就业机会.我院地处西藏自治区拉萨市,海拔3700m,目前,医院聘用制护士数占护士总数的60%,但5年内离职现象较为普遍,对临床护理质量造成了直接和间接的负面影响.为了更好地了解高原地区军队医院聘用制护士的需求,发现管理中存在的问题,以便找到有效的对策,稳定护理队伍,对我院2006年1月-2011年4月离职的168名聘用制护士相关情况进行了分析.现报道如下.
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加强合同制护士的管理
我国护理人力资源严重短缺是不争的事实.美国2亿人口有260万护士,仍然在喊"护士短缺",而我国13亿人口只有136万名在编护士.合同制护士作为医疗行业的补充力量,正越来越多地进入护理系统[1].合同制护士缓解了医院护士缺编的问题,但对医院管理者提出了一个新的课题.
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规范化录用在编护士的实践和体会
随着医疗体制改革的不断深入和医疗服务市场需求的不断扩大,医院在编护理人员数量在没有得到政策性增加的情况下,为保证医院护理工作的正常运行,确保护理安全,我院自2000年起开始招聘合同制护士.合同制护士的增加补充了护理人力资源,但也增加了护理队伍的不稳定因素.为进一步加强医院护理队伍的建设,我院自2004年起,每年从合同制护士中择优录用一定比例的护士转为在编护士.如何公开、公平、公正地选拔、录用优秀合同护士充实到医院在编护士队伍,减少优秀合同护士的流失,稳定护理队伍,是摆在护理管理者面前的重要课题.现就5年来我院规范化录用在编护士的做法和体会报告如下.
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浅谈聘任制护士现存问题及对策
我院是一所省级综合医院,全院共有护理人员819名,其中正式在编护士540名,聘任制护士279名,占全院护士总人数的34.1%.如何提高聘任制护士的整体素质,调动其工作积极性,充分发挥与挖掘其潜力,培养一支过硬的护理队伍,是摆在护理管理者和护理教育者面前的又一新课题.
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合同制护士心理健康状况的调查分析
随着社会的发展,医院规模不断扩大,而人事制度的改革,体现着人事的精简整编,在编护士不断减少,出现了合同制护士不断扩大的趋势,已成为护理队伍的主力军.她们在社会地位低、福利差、整体素质差的情况下,长期从事临床护理工作,将承受更大的生理、心理压力,从而影响合同制护士的心理健康.现将合同制护士常见的心理行为问题分析如下.
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影响护士健康状况原因分析及对策
我院共有在编护士91名,其中在岗70名,均为女性.在岗人员中,年龄大54岁,小23岁,平均年龄37岁.2008年8月,笔者就我院护士健康状况做了调查.
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做好非现役护理人员的管理促进部队医院护理队伍的建设
军队医院临床一线护士数量少,护士人力配备不能满足护理需求;临床护理工作与患者护理需要、临床诊疗工作要求存在差距[1].要为人民群众提供优质护理质量的基础是要有优秀的护理人才,人才的培养要有一个过程,要构建和谐稳定的军队护理队伍.就要重视非现役护理人员的稳定性.我院近10年来招聘护理人员全是非现役护士,造成有时一个科室同时有几名非在编护士离开我院,严重影响护理工作的进行,优质的护理工作质量很难得到保障.护理队伍的不稳定性日益显现出来,如何提高护理队伍的稳定性,搞好军队医院护理队伍的建设与非现役护理人员的稳定和建设非常重要.
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护理人员同工同酬的改革实践
目的 探讨如何淡化聘用护士与在编护士之间的差异和矛盾,调动聘用护士的积极性.方法 建立大合同制度,通过严格考核分批录取部分聘用护士,使其享受与在编护士同等待遇.结果 大合同制度受到医务人员的认可和支持,增强了护理队伍的凝聚力.结论 大合同制度是逐步实现医务人员同工同酬的有效途径.