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企业技术型人才流失的问题研究
一、引言二十一世纪是竞争的时代,技术成为决定一个企业是否具有重要竞争能力的重要标志,作为掌握专业技术知识的人才也就成为了企业有价值的资产.无论是产品制造企业还是管理咨询企业亦或是培训教育机构,掌握着高新技术知识和技能的人才都是其在激烈竞争中制胜的法宝.然而,随着人们思想观念的转变一些技术、科研、大型国企正面临着人才流失率不断上升的趋势.人才流失不以企业意志为转移,个别的人才流失不会影响到企业的大局.但企业也要对人才流失进行先期预防,使企业的人才在合理有效的流动中在企业中保留住.
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我国疾病预防控制中心人才流失情况分析
为分析疾病预防控制中心存在的人才流失现象.运用三阶段分层抽样方法,获取全国东、中、西省、市县各地区各级别70个疾病预防控制中心、278家医院5年的人员调动情况,运用卫生人力综合素质计算方法计算人员素质.结果表明我国疾病控制中心调入人员的平均素质分为5.54,调出人员的平均素质分为6.62,调入调出比值为0.84,存在着明显的人才流失现象;从不同级别角度讲,各级疾病控制中心的人才流失均比同级医院要严重;从不同地区角度讲,各地区疾病控制中心的人才流失同样比同地区医院要严重.
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健全医院人才机制,防止人才流失
在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里,医院的人力资源开发,受到管理机制的束缚及各种客观因素的影响.人才的流失给医院的发展造成很大的影响,需要分析原因,制定对策解决人才匮乏的问题.留住人才,必须坚持改革创新,完善医院的人力资源体制与机制,建立职责明确、有效放权的岗位责任制,建立公平、公正、合理薪酬的体系,建立有效的人力资源激励机制,营造一个生机勃勃的医院氛围.
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对企业医院人才流失的思考
在医院的管理中,人才流失对医院的影响和作用不可忽视.本文结合作者医院的实际情况,从人才流失的现状分析对医院的影响,从人才流失的原因寻找人才流失的对策,鼓励医院可以利用这个机会建立更精干,结构更合理的专业技术队伍,提高竞争力,为医院的发展打下坚实基础.
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针灸何时再辉煌
在北京中医药大学近的学术节上,一份由学生完成的针灸专业毕业生就业调查引起了记者的主意:据对北京地区200余所医院的调查显示,针灸专业毕业生目前从事针灸的不到30%,即有70%强的专业人才流失.80年代初曾红遍全国的针灸为何很久以来无声无息,甚至于年复一年地走下坡路了?
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浅谈医院人才引进工作
医疗人才作为医院稀缺的要素,日益引起社会和医院管理者的重视,甚至在某些地区,私立医疗机构当仁不让的大肆"挖取"公立医疗机构人才,导致公立医疗机构的人才流失.作为公立医疗机构,既要在低投入的环境中生存,又要考虑发展和壮大,就不得不思考怎样引进人才、留住人才、用好人才.对此,笔者就人才引进工作中人才内外因和整个医疗环境情况进行分析,为提高人才引进的成功率和保证人才引进后能发挥大的效应奠定坚实的基础.
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浅论医院的人才培养和人才流失
人才是医院核心竞争力的根本,是医院宝贵的资源和财富,其创造性的价值是任何物质财富所无法比拟和替代的.胡锦涛同志在近期全国人才工作会议上强调指出"人才资源是第一资源",通用汽车公司的前总裁史龙·亚佛德说过:"你可以拿走我的全部的资产,但是你只要把我的组织人员留下来给我,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来."由此可见人才对一个单位的重要性.当前,随着我国医疗市场的不断开放,医疗市场的竞争越来越激烈,特别是针对人才的竞争尤为突出,各地医院不同程度的存在人才流失和人才培养乏力问题,特别是中小型国有非赢利性医院的人才流失和人才培养后继无人的现象尤为严重,给业内人士特别是医院的管理层带来了巨大的精神压力,大有"天要下雨、娘要嫁人"的无奈之感.对此,笔者为消除人们的忧虑,澄清人们的认识,从市场的角度谈以下肤浅的看法,与大家商榷.
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浅谈乡镇计生服务所的生存和发展
自从撤区并乡以来,乡镇计划生育服务所工作中出现一些值得注意的问题:有的地方乡镇计划生育服务所形同虚设,有的服务所人才流失,有的干脆成了一个空壳,还有的被当地卫生院所代替,社会上议论纷纷,有人说计划生育已经放松了,计划生育服务机构也可以撤销了.
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浅议加入WTO后政府对医院管理职能的转变
加入世界贸易组织后,我国医院将更加严格按照国际规则办事,医疗市场将进一步对外开放,医院面临着医疗市场、医疗质量、人才流失等方面的挑战,而目前我国的医院管理体制与西方国家相比存在较大的差异,一定程度上制约了我国医院的发展,我国政府急需转变对医院的管理职能,给予医院广阔的发展空间,从而使我国医院在国际市场中更具有竞争力.
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2006-2015年杭州市部分三级公立医院人才流失现状分析
目的:分析目前杭州市三级公立医院人才流失现状、特点和发展趋势,为卫生行政部门及医院管理层制定有效解决措施提供依据.方法:制定有针对性的机构调查表,采集2006-2015年间4家三级公立医院的人才流失数据,运用Microsoft Excel 2010及SPSS 19.0统计软件进行统计分析.结果:2006-2015年间4家医院共流失586人,人才流失基本呈现逐年活跃的趋势.女性流失率比男性高,不同岗位类别在职称、学历、年龄、工作年限方面比较,差异均有统计学意义(P<0.001),人才流失呈年轻化、低职称、短工龄、高学历趋势,医、护岗位成流失主体.结论:人才流失呈日益活跃趋势,不同性别、岗位、年龄、职称、工作年限等流失特点不同,卫生主管部门及医院管理者应制定针对性的防范措施.
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温州地区三级医院人才流失预警体系构建的研究
文章通过对温州地区6家三级医院5年期间事业编制人才流失的原因进行问卷调查分析,得出流失人才的平均年龄为30.02±6.50岁;流失主要原因为薪酬福利占24.1%,婚姻、家庭原因占21.4%,发展空间受限占15.6%.目前,国内多数医院在人力资源管理理念上尚未形成高度的风险预警意识,缺乏有效的人才流失预警管理机制.该文根据温州地区三级医院人才流失原因及造成人才流失的风险因素为根本框架,探索研究并制定人才流失预警体系模型,给予相应的干预,以减少医院的人才流失.
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医院核心人才流失的类型与成本分析
随着我国医疗卫生体系的改革不断深入,全员聘用制的推行,医师多点执业的推进,医学人才国际交流合作的日益广泛,人才流动的壁垒逐步瓦解,人才流失的数量在不断增加.医院人力资源管理部门在重点引进及培养核心人才的同时,亦应高度关注核心人才的流失.文章从医院核心人才的界定、流失形式、流失成本进行了分析,并提出了防止核心人才流失的对策.
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基于组织情境因素的吉安市护理人才流失问题研究
目的:了解吉安市城区各医院护理人才流失现状及产生的负面影响,分析导致人才流失的组织情境因素.方法:采用分层整群抽样的方法对吉安市综合性医院的100名护士进行问卷调查,了解组织情境因素对职业倦怠的影响.结果:角色压力、组织承诺、组织公平、组织支持感对职业倦怠有不同程度的影响.结论:从组织层面提出相应的干预措施,以达到改善经济欠发达地区护士职业倦怠,阻止人才流失.
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全面二孩政策开放下产儿科人员流失的思考及对策分析
目的 分析产儿科人员流失的现状及主要因素,并针对人才流失因素提出可行的干预措施,为政府部门制订妇幼卫生保健人才队伍建设决策提供有价值的依据.方法 对2017年南宁69家医疗机构产儿科医护人员分布情况及相关1258名相关医护人员进行调查,思考导致产儿科人员流失的影响因素.结果 医护人员年龄、专业、职称、是否满足目前的工作状态是影响离职或转岗的因素,年龄越大、儿科专业、职称越低、不满足目前的工作状态容易产生离职或转岗,导致产儿科医护人员流失.结论 随着二孩政策的开放,产儿科服务需求显著增大,人力资源严重不足.针对产儿科人员流失的特点因素,应从医疗体制上进行顶层设计,改革产儿科医学教育培养机制.营造健康安全的工作环境,提高产儿科医生的职业尊严.
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基层公立医院卫生人才流失现状调查分析
目的 探讨基层公立医院卫生人才流失现状.方法 该研究选择崇左市县级及以下公立医院作为观察对象,于2015—2017年后对其不同用工形式人才流失情况进行统计分析.结果 乡镇卫生院编制内外人员流失率都高于县级公立医院(P<0.05),但不同乡镇卫生院之间,不同用工形式人才流失情况对比,以及不同县级公立医院之间,不同用工形式人才流失情况对比,差异无统计学意义(P>0.05).人才流失后主要去向包括调往上级部门、平级调动、通过公开招考调离单位、辞职改行、辞职流向上级医院或发达地区等.结论 崇左市县级及以下公立医院仍然存在较为严重的人才流失情况,因而需要建立完善的用工管理制度,降低人才流失率.
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企业医院人力资源流失现状及对策探讨
目的:通过调查企业医院人才流失现状,分析离职的影响因素,制定处理对策。方法对2008年1月-2012年12月期间,所有离职人员进行问卷调查及回顾性分析。结果2008年1月-2012年12月期间,该院共流失人员61人。以30岁以下年轻人居多,占77.05%;离职职工院龄在3年以下的居多,占67.21%;医生的离职率高,为68.85%,从2008-2011年逐年上升;初级职称的人员离职率高,占57.38%;离职率高的是本科学历,占45.90%;离职多的因素是岗位因素,占54.10%。结论企业医院人员流失逐年上升,应结合企业医院自身特点,制定对策。
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让EAP对接医院--湖北省荆门市第二人民医院的EAP应用
随着医疗体制改革的深入和医疗市场竞争的加剧,不少国有医院面临着人才流失、医患关系紧张的巨大压力.为突破这一瓶颈,增强医院的凝聚力和战斗力,提高医院绩效.湖北省荆门市第二人民医院自1995年开始逐步实施了EAP,医院综合实力显著增强.主要做法是:
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浅析医院人才流失的原因及对策
人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题.作为技术与知识密集型组织,医院的性质决定了它必然是由医学、科研、教学、管理等各类人才组成的复合团队.人才资源是实现医院可持续发展的核心要素,而人才流失不仅给医院的效益和竞争力造成极大损失,也给医院的战略发展带来影响.本文以嘉兴市某医院近5年的人才流失情况为例,浅析医院人才流失的原因与对策.
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打响医院人才抢夺战
案例背景崔鹏是一家大型企业医院A医院的新晋院长.由于企业特有的管理体系,A医院实行财务"收支两条线"管理制度,业务收入需上缴总部,然后根据医院收入情况和发展需要予以返还.虽然A医院经营情况不错,但企业有意调控主、辅各部门与生产一线员工的收入差距,所以A医院医务人员收入水平较地方同级医院偏低,使得人员工作积极性受到影响,许多高年资医务人员一有机会就向其他医院跳槽,A院也被谑称为本市公立医院的"人才培养基地".前不久,崔鹏到任后,对医院人浮于事和人才流失的问题十分痛心,却又没有办法改变高层的决策.经过苦苦思索,崔鹏大胆决定在不大幅度提高薪酬待遇的前提下,创造条件改善员工"学术福利",即大力支持医务人员外出培训、进修,医院对员工进修、发表高水平论文、出版专著等给予较高比例补助或提供一定奖励.
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解析中小型制药企业的人才流失现状
人力资源作为第一资源已成为全社会的共识.随着改革开放的深入发展,中国加入WTO后,大量资金的流入及国有大型企业的改革等,中小型医药企业人才流失的现状越来越严重,中小型制药企业人才的流失造成了企业的技术和经验的流失,严重影响了企业的竞争力和效率,阻碍了企业的正常发展,如何实现对人力资源的有效利用和合理管理也已经成为各企业亟待解决的首要问题.