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浅谈医院人才引进工作
医疗人才作为医院稀缺的要素,日益引起社会和医院管理者的重视,甚至在某些地区,私立医疗机构当仁不让的大肆"挖取"公立医疗机构人才,导致公立医疗机构的人才流失.作为公立医疗机构,既要在低投入的环境中生存,又要考虑发展和壮大,就不得不思考怎样引进人才、留住人才、用好人才.对此,笔者就人才引进工作中人才内外因和整个医疗环境情况进行分析,为提高人才引进的成功率和保证人才引进后能发挥大的效应奠定坚实的基础.
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浅谈大型综合性医院人才建设思考
在知识经济时代,人才已经成为竞争中取胜的第一要素.对一所大型综合性医院来说,名医就是医院的品牌,医疗市场的角逐归根结底就是人才的竞争.谁的人才培养有方、使用得当、引进适时,谁就能大限度地发挥人才的效益,就可以在竞争中拥有持续的发展动力和后劲,就能长久地引领技术革新,实现科研突破.当前,如何吸引、培养、壮大人才队伍,激励他们不断创新、奋斗,与医院共同发展,已经成为各级医院所面临的一项重要课题.笔者认为可以从以下三个方面考虑.
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公立医院人才的隐性流失及应对策略
人才是医院生存与发展之本,是医院建设与发展的源动力,是参与医疗市场竞争的基础.医疗市场的竞争,归根到底是人才的竞争.公立医院要在激烈的市场竞争中求得生存与发展,如何留住核心人才,使员工对医院有忠诚感、归属感,是医院管理者需要思考的重大问题.
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国有医院人才退出机制探讨
人力资源管理机制不仅要有正向的激励机制来不断推动员工提升自己的能力和业绩,还必须通过反向的退出机制,将不适合国有医院发展的员工进行岗位调整,离岗培训甚至解除聘用,同时持续将人事退出机制产生的压力传递到医院内部管理之中,从而有利于医院人力资源的激活,防止人力资本的沉淀;有利于在医院内部营造竞争气氛,提高员工的工作士气;有利于为医院注入新的活力,提高医院的创新能力.
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医院人才的隐性流失及其对策
目的:人才是医院可持续发展的重要资源口面临人才流失对医院生存与发展的严峻挑战,显性人才流失是人才所有权的转移,而隐性人才流失则是人才使用效益的缺失.后者比前者更为隐秘,更为普遍,更容易为人所忽视,然而危害性更大.因此,解决好人才隐性流失问题,迫在眉睫.
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基层的呼唤
"城市强农村弱、大型医疗机构强基层医疗机构弱"的结构性矛盾在全国各地普遍存在.如何推动城市大医院人才和技术力量"下沉",从而拉长基层卫生人才这块"短板",使人才、技术、设备等资源要素有机结合,充分发挥整体效应,成为各地卫生行政管理部门非常关注的一个问题.基于这一共识,各地均从履行政府责任的角度出台了系列政策措施.但如果简化地分析问题则不难看出,主要策略无非两种,其一是优质卫生资源"下沉"基层,其二是基层卫生资源发展壮大.
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打造边疆特色的三甲医院人才培养体系
人才培养是一个长期、持续的过程,针对不同的岗位及个体,所制定的培养目标和发展方向也不尽相同。结合地方卫生人力资源和医学教育资源面临的现状和挑战,新疆维吾尔自治区人民医院根据实际情况,制定和完善人才培养制度,以人才带动科研,以科研提升服务,致力于促进医院全面、协调和可持续发展。
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开展国际合作交流促进医院人才成长
随着我国与国际接轨步伐的加快,加强国际合作交流成为提高医疗质量、提升学科实力和建设一流医院必不可少的途径.国际交流工作逐渐在医院的建设和发展中发挥着越来越重要的作用,也在不断地加速和促进医院人才的成长.通过积极、广泛、有效的国际合作与交流,不仅可以在国际范围内实现理念、人才、信息和技术的交流与共享,而且可以使医院管理者在人才培养理念上逐步与世界先进水平接轨.
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民营医院亟需公立医院人才输出
此前国务院常务会议提出放宽社会办医准入,国家发改委、卫生计生委、人社部也发出通知,放开非公立医疗机构医疗服务价格。但有专家指出,人才短缺是民营医院发展的大短板,由于在科研立项、职称晋升、户籍政策等方面存在劣势,民营医院即便开出数倍于公立医院的年薪,也不易吸引其业务骨干。
从逻辑和现实看,解决民营医院人才短缺问题,不外乎以下3个渠道。一是创造有发展前景的工作环境,提供有竞争力的薪酬待遇,留住现有的医务人员,特别是业务骨干。二是从医疗人才市场包括医学院毕业生中招来人才,逐步建立民营医院自己的人才培养体系。第一个渠道是要守住民营医院的人才存量,第二个渠道是要扩大人才增量,做好这两方面工作,都需要民营医院具有一定的实力,否则难以承担较高的成本。 -
打响医院人才抢夺战
案例背景崔鹏是一家大型企业医院A医院的新晋院长.由于企业特有的管理体系,A医院实行财务"收支两条线"管理制度,业务收入需上缴总部,然后根据医院收入情况和发展需要予以返还.虽然A医院经营情况不错,但企业有意调控主、辅各部门与生产一线员工的收入差距,所以A医院医务人员收入水平较地方同级医院偏低,使得人员工作积极性受到影响,许多高年资医务人员一有机会就向其他医院跳槽,A院也被谑称为本市公立医院的"人才培养基地".前不久,崔鹏到任后,对医院人浮于事和人才流失的问题十分痛心,却又没有办法改变高层的决策.经过苦苦思索,崔鹏大胆决定在不大幅度提高薪酬待遇的前提下,创造条件改善员工"学术福利",即大力支持医务人员外出培训、进修,医院对员工进修、发表高水平论文、出版专著等给予较高比例补助或提供一定奖励.
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医院人才规划目标的订定方法
进入2015年后,不少组织(如政府、企业、事业单位等)都开始部署“十二五”人才规划评估工作,目的是为制定“十三五”人才规划做必要的准备。随之而来需要考虑的一个问题,即人才规划目标怎么订定?通常而言,组织发展的经营战略与发展目标是人才战略规划的重要基础,而组织人才规划的制定,必须做的一件工作就是开展人才工作的深度谋划,并科学订定人才规划的战略思路与发展目标。
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加强人才培养促进医院可持续发展
加强医院人才队伍建设,是医院发展的根本,是医院核心竞争力的体现,是关系到医院可持续发展至关重要的战略.面对当前医院发展中存在的机遇和挑战,医院坚持以科学发展观为指导,出台了一系列人才建设新举措,加强人才培养,实施英才培养计划,促进了医院可持续发展.
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基于合作博弈理论的医院人才培养机制研究与实践
近年来,苏北人民医院的人才培养机制渗透合作博弈论的理念,对外与国外医院合作培养国际性人才,对内建立多个多学科诊疗中心和医学研究所提升诊疗及科研水平,对上与多家知名院校合作挂牌促进人才成长,对下成立医疗集团达到集团内成员合作共赢局面.这种培养机制可以节约人才培养管理和信息成本,达到1+1>2的协同效应,为创新型人才培养开辟途径,也能做到品牌大化,达到联盟共赢.
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城市医院服务农村的探讨
长期以来,农村卫生资源短缺,许多乡镇卫生院设备陈旧、人员老化,病员稀少,医务人员收入普遍较低,而城市大中型医院人才多,设备先进,但众多农村重病患者进城看病不但不便、且花销较大,"因病致贫"、"因病返贫"成为农村居民贫困的原因之
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医院专业技术人员薪酬状况调查
医院的人力资源,特别是高层次的专业技术人员,是影响医院形成持续创新能力的宝贵资源和核心要素[1].对高层次的专业技术人员,医院管理者除了要重视选拔和培养外,还要及时发现并预见性地处理好其薪酬与工作环境满意状况的变化.为此,我们对山东省5所省地市级医院专业技术人员的薪酬状况及其他们对工作环境的评价进行了调研,以期提高医院人才管理绩效,保持医院的可持续发展[2-4].
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医院人才信息管理系统的研制
近年来,医院信息系统软件(HIS)广泛运用,促进了医院信息技术的发展和医院经济、管理的现代化、科学化、正规化进程.但从计算机应用的实际情况看,普遍存在着计算机利率不高,大多数的非计算机专业的管理人员只用其做文字或表格处理.也存在着希望医院信息系统软件能够解决所有计算机应用问题的认识误区.
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坚持以科学发展观为指导培养和造就高素质医院人才
确立科学的发展观,不仅为中国特色社会主义建设指明了发展途径和方向,而且对军队医院建设同样具有十分重大的意义.医院人才是医院发展的重中之重,培养和造就高素质的人才,既是军队医院落实科学发展观的重要内容,又是以科学发展观指导军队医院建设的必然要求.
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主治医师急诊急救岗位轮转的实践与体会
主治医师是医院医疗、教学,科研等各项工作的中坚力量,是医院可持续发展不可或缺的生力军.因此,如何提高主治医师的综合素质及临床能力已成为医院人才培养计划的一项重要课题[1].我院从2006年开始,大力开展以"抓基础、强素质"为重点的培训活动,特别是将中级技术人员急救能力的培训作为核心训练工作来抓,要求主治医师在晋升高级技术职务之前完成急诊急救岗位轮转.目前已完成40余名主治医师轮转工作,取得较好效果.
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国有医院应对人才竞争的思考
随着医疗卫生事业改革的逐步深入及中国加入WTO,医院人才竞争关系到医院的生存和发展[1,2].国有医院可借鉴外资、合资合作医院的人才竞争策略,增强人才竞争力.
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适应新形势加快医院人才建设步伐
人才队伍建设是医院全面建设的重要内容,是医院实现可持续发展的关键所在.近几年,我院党委高度重视人才工作,深刻认识到尊重知识、尊重人才、合理配置人才、大力开发人才是医院实现可持续发展的根本动力,始终坚持把人才建设放在各项工作之首,初步建立起一支素质较高的人才队伍,有力的推动了医院的全面发展.