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在岗在职培养医学工程人才的体会
医学工程人才队伍建设,要立足实际、立足长远,因地制宜适当地调整结构,除引进一些高素质的人才外,更重要的是对现有人员的反复培训,不断培养.尤其是要营造培养人才的环境,培养人才、留住人才、用好人才.
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医院福利薪酬的自助式设计与应用
人才是医院发展的第一资源,医院之间的竞争主要是人才的竞争.人力资本是医院管理运作的核心,健全的薪酬管理系统是吸引、激励、留住人才的有力工具.从狭义的角度看,薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报.广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬.经济性薪酬指工资、奖金、福利待遇和假期等.非经济性薪酬指个人对工作本身在心理上的一种感受.本文主要阐述自助式薪酬的内涵、自助式薪酬设计原则、非经济性自助式薪酬的特点、自助式薪酬在医院有效应用的条件.
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浅谈医院人才引进工作
医疗人才作为医院稀缺的要素,日益引起社会和医院管理者的重视,甚至在某些地区,私立医疗机构当仁不让的大肆"挖取"公立医疗机构人才,导致公立医疗机构的人才流失.作为公立医疗机构,既要在低投入的环境中生存,又要考虑发展和壮大,就不得不思考怎样引进人才、留住人才、用好人才.对此,笔者就人才引进工作中人才内外因和整个医疗环境情况进行分析,为提高人才引进的成功率和保证人才引进后能发挥大的效应奠定坚实的基础.
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医院人才建设工作的实践与探索
人才建设是医院发展的关键.确立人才战略,制定人才政策,通过双向选择,积极引进人才;采取存量开发,着力培养,给时间、给经费、多层次、分批次、高起点,请进来、走出去等一系列措施,鼓励在职人员参加继续教育,多途径强化技术人员专业技能培训,注重加强人才培养.实施"感情留人、事业留人、待遇留人、政策留人"战略,为人才成长营造良好的环境,用心用情留住人才.
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以人为本促进医院发展
中国加入WTO后,医疗机构将面临非常严峻的考验,有限的医疗服务市场的争夺必将呈白热化趋势.人才是竞争的资本,在新形势下,如何顺应时代要求,从传统的识人、用人、育人的观念中解脱出来,以人为本,重视人才,吸引人才,留住人才,利用人才,是摆在医院管理者面前的首要任务.
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优化人才环境是医院发展的坚实基础
多年来,我院坚持培养和引进相结合的方针,分层次培养重点学科带头人、学科中坚力量和新兴学科、边缘学科的人才,重点引进高、精、尖技术带头人,医院同时创造条件,提供良好的工作、生活环境留住人才,全面提高医院医护人员特别是中青年科技人员的整体素质.基于这样的措施,我院在人才建设上有了质的飞跃,目前医院享受国务院和省政府特殊津贴的有108人,省卫生厅以上跨世纪学术和技术带头人102人,其中3人入选"国家百千万人才工程",国家有突出贡献中青年专家3人,教育部骨干教师2人,有55人在担任安徽省专科学会副主任委员以上职务.
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浅议创新医院发展思维
1以人为本换位管理医院服务对象不应局限于病人,而更多的是健康的人民群众.他们不仅需要治病,重要的是防病,需要医院为他们提供全面的健康教育.要想留住人才,巩固医院阵地,扩大业务范围,只有增强理解,以人民利益为重,以病人为中心,实现医护人员的自身价值.
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浅论专科医院如何吸引和留住人才
伴随知识经济的到来,人力资源作为医院竞争力的核心,是医院宝贵的资源和财富,是医疗机构争夺的重点.面对激烈的人才竞争,探讨专科医院如何吸引和留住人才.
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阿特拉斯的"HR魔方"
如何能留住人才,是令许多管理者难以解答的"斯芬克斯之谜"(编按:古希腊神话故事,意指人的生命之谜).来自瑞典的阿特拉斯·科普柯(Atlas Copco)集团公司作为全球工业设备的主要供应商之一,在中国同样遇到了这样的难题.
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声音
“‘拯救儿科’需要培养人才和留住人才。一方面增加儿科医生培养基金,对医生进行规范化、系统化的培养。另一方面,由于儿科公益性较强,建议政府通过行政调节,负担其大部分工资,这样既能引导儿科医学人才的就业选择,还能有效避免儿科医生流失。”
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健全人才管理机制提升人力资源价值
本案例描述了某省人民医院在医院发展过程中出现的问题,表面上看是医院职工在工作中出现的跳槽现象,其实是在相当多的医院中均存在的医院人事管理工作中的问题,即如何用好人才、留住人才的问题.
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医生职称晋升制度亟待改革
医院人力资源管理是医院发展战略实施的基础,只有拥有高素质的人才,医院才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。发现人才,留住人才,保持人才队伍的合理性、稳定性是医院生存和发展的关键。目前,医生的职称晋升制度让很多医务工作者在晋升上面临困境,从而导致医院人才流失。
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对医院分配奖惩机制合理性的研究
国有大医院集中了国内优秀的医学人才,因而具有很强的核心竞争力.面对民营医院、合资医院等其他医疗机构以高薪争夺人才的竞争,要保持自己核心竞争力的优势和领先地位,其吸引人才、留住人才至关重要.
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全面发挥薪酬功能的探索与体会
在医院面临许多新挑战的形势下[1],拥有一批"专家型"、"创新型"、"高、精尖"优秀人才是综合医院适应医疗市场竞争的重要保障.如何运用薪酬作用吸引人才、留住人才,同时,如何体现社会公平,防止过高与过低两极分化,力求在薪酬的公平性、有效激励性及合法性之间找到平衡,以大程度地发挥薪酬的保障功能、激励功能和调节功能[2],使全体职工为医院总体目标的实现而努力工作,从而保证医院强有力的整体竞争实力和医疗业务的可持续性发展,是当前医院人力资源管理工作的核心和重点.
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医生工作满意度与稳定性量表编制的构想
随着知识经济的日益发展,人才竞争已经成为医院竞争的根本,要想吸引和留住人才,提高医院竞争力,就必须提高医生工作满意度.如何测评医生工作满意度就成为现代医院管理必须解决的问题.
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试论基于医院绩效的薪酬管理之价值
医院绩效与薪酬管理已成为现代医院人力资源管理系统和医院运营变革中的核心内容.绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制定、绩效监督以及绩效评价与反馈机制等,都将是任何一所现代化医院目标得以达成和可持续发展的重要动力.医院薪酬管理是提高医院绩效的手段,是一种有力的激励工具和沟通手段,对吸引和留住人才,提升员工士气、提高医院的竞争力等都有着不可忽视的作用.薪酬管理通过对医院员工利益的调整,对正确的行为进行正强化,对发生偏差的行为进行负强化,从而发挥引导员工行为的功能.它就像一根指挥棒,引导员工做出与医院目标一致的行为,从而提高医院的绩效[1].
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关于制定医院岗位标准与人才评定标准的思考
目前形势下如何增强医疗机构在竞争中的实力?无疑,人才是重要的因素.如何留住人才、吸引人才,尤其是吸引高级专业技术人才和管理人才,如何充分发挥人才的作用,成为医院领导者重点研究的问题.我院打破原有常规,按照本院发展目标制定岗位标准及人才评定标准的做法,可以说是进行人力资源管理,留住人才、吸引人才的有效手段之一.
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手术室护士教学管理
手术室护理教学水平是手术室综合实力的体现,是手术室护理质量的重要保证,教学质量的好坏关系到能否培养出一支合格的手术室队伍,新的护理实践活动使护理专业的职能在深度和广度上有了很大的拓展,在广度上护士的工作从医院向社区和家庭,在深度上护士的职能是向专业化,护理学科的技术知识向更加先进复杂高级化发展。手术室临床教学管理是留住人才的第1步,将改变护理行业的未来,是实施临床教学的重要意义,我科主要对新上岗护士、在职护士、进修护士、实习护士的教育实行统筹管理,由专人负责、制定计划、分层培训,掌握标准后实行严格考核。
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人力管理的节流与开源
如何通过合理的人力资源配置来有效控制劳动力成本?如何在成本控制的前提下实现员工薪酬的持续增长并留住人才?如何防止人员流失带来的隐性成本增加?这三个问题无疑是高成本时代人力资源管理的大挑战.企业必须根据自身发展实际,寻找为合适的人力资源管理模式.比如,资本积累期的人力资源重心是垂直管理、招募人才,服务一线;进入快速扩张期后,此时需要大量用人,所以应该建立制度体系,“英雄”不问出处、能者上并以结果为导向;进入效益回报期后,人力资源的核心价值应该转向提升战略支持、强化团队执行力及提升人均效能,完成职能型人力资源管理到战略型人力资源管理的转型.
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暖男店长成长记
暖男,是指像旭日那样,能给人温暖感觉的男子.他们通常细致体贴、能顾家、会做饭,更重要的是能很好地理解和体恤别人的情感.这种"暖"必须是情感上的暖,心理上的懂.药店原本人才紧缺,留住顾客的前提是留住人才.故而,在这个激烈忙碌的行业,要是能有一位"暖男"作为基层领导,那真的是极好的!