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医院人力资源培训现状及其改革对策研究
随着经济快速发展,居民生活水平的不断提高,人们对于自身的健康越来越重视。这种局面给各大医院提出了挑战,如何提升自身的医疗服务水平,保障居民的健康,是当前急需解决的问题,而这些又与医院人力资源管理工作息息相关,只有通过对医院人力资源管理工作进行深入研究,才能从根本上提升自己的核心竞争力,才能促进自身发展。在此,笔者主要从医院人力资源培训的现状入手,探索出更加合理的改革对策,力求为相关同行提供借鉴。
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医院人力资源管理面临的挑战与应对策略
人力资源是医院核心的资源.通过分析医院人力资源管理面临的困惑,如优秀人才短缺、人才成本上升、创业精神和敬业精神缺失.从科室的重新整合和岗位再设计,通过定岗定编合理核定医务人员工作负荷,建立完善的综合绩效考核和分配体系,从“人身依附关系”走向“合同契约关系”,医院人力资源管理必须由经验管理步入法制化管理等方面提出了医院人力资源管理的应对策略.
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社区卫生服务授权经营改革对人力资源管理的影响
上海市闸北区从2002年7月开始在临汾、宝山社区卫生服务中心(以下简称中心)实施授权管理经营改革方案.我们通过对两所社区卫生服务中心授权管理经营改革实践过程的调查,分析其对卫生人力管理的影响.
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急诊病人就诊现状调查对人力资源管理的启示
目的:了解急诊病人就诊特点与规律,探讨其对急诊护理专业人力资源教育培训、合理使用与科学分配的影响.方法:采用回顾性调查法,确定北京急救中心2001年全年急诊就诊病人9411例作为研究对象.采用计算机病例管理系统对2001年的全部急诊病人进行统计分析.结果:在9411例急诊病人中,主要病种以心脑血管疾病及各类创伤为主要急诊人群,高发年龄为40~50、70~80岁年龄组,高峰就诊时间为上午9:00~11:00点,下午14:00~16:00点.结论:急诊专业护理人力资源管理应根据主要急诊人群、高发年龄段和不同季节、不同时间就诊病人的特点,合理的配备与管理.倡导建立在实证基础上的人力资源管理、技术培训与继续教育的科学运作方式,提高急诊病人护理质量和抢救成功率.
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人力管理的节流与开源
如何通过合理的人力资源配置来有效控制劳动力成本?如何在成本控制的前提下实现员工薪酬的持续增长并留住人才?如何防止人员流失带来的隐性成本增加?这三个问题无疑是高成本时代人力资源管理的大挑战.企业必须根据自身发展实际,寻找为合适的人力资源管理模式.比如,资本积累期的人力资源重心是垂直管理、招募人才,服务一线;进入快速扩张期后,此时需要大量用人,所以应该建立制度体系,“英雄”不问出处、能者上并以结果为导向;进入效益回报期后,人力资源的核心价值应该转向提升战略支持、强化团队执行力及提升人均效能,完成职能型人力资源管理到战略型人力资源管理的转型.
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优质护理服务下的护理人力资源管理改革
总结了我院为开展优质护理服务所采取的一系列护理人力资源调配举措,提高了护理人力管理的科学性,同时在调动护理人员积极性的同时发挥了护理人力的效率,为患者提供满意的服务,终达到提高护理质量、患者满意度和加强护理安全的目的。
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分层次量化考核在护理人员技术职称管理中的实践
目的:探讨量化考核在职称管理中的应用及效果.方法:实行护理人员中高级职称岗位设置,并进行护理行为、教学科研、质量控制等方面的量化考核及管理.结果:实行量化考核后,护理质控综合得分,患者、护士、实习生满意度均高于实施前(t或X2=7.16,88.57,23.25,9.77),差异均有统计学意义(P<0.01).实施两年之间比较,职称落聘率及护士离职率、夜间不良事件数明显降低(X2=8.02,3.86,4.15),差异有统计学意义(P<0.01或0.05).护士文章发表数量及水平高于实施前(X2=16.35),差异均有统计学意义(P<0.01).结论:护理人员技术职称管理中实行分层量化考核,按岗位职责设置考核内容,有利于提高护士学习主动性,激发工作积极性,增强职业认同感,稳定护理队伍.
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结合VBA分析技术的数据库管理系统在卫生人力资源方面的应用
随着我国卫生事业的不断发展,先进的计算机数据库为支撑的信息化管理模式已成为现代化卫生信息建设的必然趋势.为实现全区(县)卫生人员人力资源管理的信息化,为决策者提供科学准确的依据,作者运用delphi7.0作为前台开发软件结合Access2003作为后台数据库,VBA做数据分析系统,开发了<重庆市乡镇卫生院人力资源管理与查询系统>、<重庆市区(县)级卫生单位人力管理与查询系统>、<重庆市区县卫生局人力管理与查询系统>三套数据库管理软件及<人力资源分析系统>一套分析软件,实现了全区(县)卫生人员信息数据录入、数据查询、数据更新、数据汇总、数据统计、数据上报等功能.
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医院人力管理的常用方法
医院人力资源管理的目标,简单说就是10个字:"提高人的能力,激发人的活力."人的能力不提高,就不能适应现代化建设和知识经济的发展,就不能为广大人民群众提供更加优质高效的医疗服务;如果不激发人的活力,就不能调动员工的积极性和创造性,不能转化为优质的医疗服务.
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全面预算管理在医院财务一体化系统中的实现
企业资源规划(enterprise resource planning,ERP)由美国Gartner Group公司于上世纪90年代提出,是指建立在信息技术基础上,以系统化的管理思想,为决策层及员工提供决策运行手段的管理平台.目前,我国医院管理基于这一概念,以信息系统为平台,整合医院物资管理、人力管理、财务管理、信息管理等,建立多功能模块的医院一体化管理软件,实现了医院各部门资源共享.2012年实施的新《医院财务制度》(以下简称“新制度”),要求医院实施全面预算管理,建立健全预算管理制度,实施预算过程动态监控,加强预算执行结果的分析和考核.那么,如何在医院财务一体化系统中实现医院全面预算管理的要求,做好事前-事中-事后全过程预算管控,这是医院管理者需要面对的一个问题.
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医院人力资源管理者的角色定位
随着时代的发展,人已成为生产活动一切资源中重要的资源[1],医院的生存和发展将取决于掌握智力资本和创新能力的人才.而在长期计划经济体制下形成的医院人事管理工作的传统思维,很难创造出留住和吸引人才的环境,终将使医院失去竞争与发展的优势和机遇.因此,打破传统的人事管理模式,建立适应市场经济发展的现代人力资源管理机制,是我国医院人力管理的必然趋势.
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浅论医院人力资源的开发
IBM公司创办人毕生说:"就算你没收我的工厂,烧毁我的建筑物,但留给我员工,我将重建我的王国."在现代管理中,随着管理理论和模式的变革,人已被作为一项重要战略资源,强调"以人为本"、"人本管理"的管理思想得到了越来越多的管理层认同.以此而兴起的人力资源管理在近20年来蓬勃发展,并成为目前社会各界人员管理理论与实践的主要模式应用于各行各业.这种新的管理理念和管理方式同样也引入医院人力管理中.
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医疗激增能力管理体系
越来越多重大突发事件的发生,对美国医疗卫生保健系统提出了严峻挑战,在这种情况下提供足够医疗服务的能力称为医疗激增能力(medical surge capacity and capability,MSCC).MSCC由两部分组成:(1)医疗需求激增容量(medical surge capacity),即应对伤病员数目大量增加的能力;(2)医疗需求激增中人力管理(medical surge capability),即应对高度专业化医疗需求的能力.面对医疗需求的激增和医疗系统的脆弱性,第一步要做的是建立医疗卫生管理系统,并持续做好应急准备工作,进而构建MSCC管理体系.
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医疗需求激增中的人力资源管理
2005年,卡特里娜飓风登陆美国,尽管美国政府做出了应急响应,但飓风仍带来了毁灭性结果.卡特里娜飓风不仅暴露了政府间协作能力及响应机制的不足,还显露了社会医疗脆弱的部分.卡特里娜飓风引发了美国政府的深思,面对救援人力需求激增,建立有效的医疗应急反应管理迫在眉睫,从而提出医疗需求激增中人力管理(medical surge capability)的概念,消除或缓解因灾害性医疗需求激增导致人力资源限制,改善医疗系统的灾后恢复韧性.
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浅析当前基层医疗机构卫生人力的监管
基层医疗机构是一所承担辖区居民基本医疗保障和公共卫生服务的事业单位.卫生人力资源由管理人员、专技人员(卫生技术人员和其它技术人员)、工勤人员三类组成.随着社会经济的快速发展和医改"强基层"的稳步推进,基层医疗机构管理问题层出不穷;面对人财物的单位管理体制,人力管理中:医务人员禁锢化、人员缺失化等问题尤为突出,探索全新的基层医疗机构人力监管模式成为当前工作重中之重.