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能级对应护理人力资源管理模式下的绩效考核方案探究
目的 探讨能级对应护理人力资源管理模式下的绩效考核方案.方法 选取2016年2月-2017年3月该院护理人员24名,随机分为两组,对照组护理人员在常规管理模式下进行绩效考核,研究组护理人员在能级对应护理人力资源管理模式下进行绩效考核.结果 研究组满意度明显优于对照组(P<0.05);研究组护理人员工作质量明显优于对照组(P<0.05).结论 能级对应护理人力资源管理模式下,不仅可以按照护理人员的能力进行分级,还可以提高护理工作者的满意程度,同时提高护理工作者的工作质量,值得在临床上应用.
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人力管理的节流与开源
如何通过合理的人力资源配置来有效控制劳动力成本?如何在成本控制的前提下实现员工薪酬的持续增长并留住人才?如何防止人员流失带来的隐性成本增加?这三个问题无疑是高成本时代人力资源管理的大挑战.企业必须根据自身发展实际,寻找为合适的人力资源管理模式.比如,资本积累期的人力资源重心是垂直管理、招募人才,服务一线;进入快速扩张期后,此时需要大量用人,所以应该建立制度体系,“英雄”不问出处、能者上并以结果为导向;进入效益回报期后,人力资源的核心价值应该转向提升战略支持、强化团队执行力及提升人均效能,完成职能型人力资源管理到战略型人力资源管理的转型.
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甲型H1N1流感病区护理人力资源管理模式的探讨
我院为省级公共卫生应急定点医院,曾承担过传染性非典型肺炎(SARS)、人感染高致病性禽流感的救治工作,2009年,又承担了甲型H1N1流感危重症患者的救治任务.经过多年的探索,逐步建立了适合我院公共卫生应急救治时期的护理人力资源管理模式.应急病区与其他病区护理人力资源的管理方式有所不同,护理人力资源管理不仅直接影响公共卫生应急护理任务的圆满完成,而且,超负荷的工作状态还会影响护理人员的身心健康,甚至感染疾病,因此,应急病区护理人力资源的科学管理具有十分重要的意义.
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创新人力资源管理模式迎接检测市场开放挑战
按照加入WTO的承诺,到2005年12月11日,我国检测市场全面开放,国外检测机构将获准在我国设立独立子公司,从事检测服务.外资机构人员本地化的策略,将对我们现有检测技术队伍较大的冲击,我们药品检验队伍也无可避免的接受冲击和挑战.我们只有正视现状,找准问题,寻求思路,创新管理,才能做到未雨绸缪,迎接检测市场开放的挑战.
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军医大学重点学科胜任力构成要素的探析
在知识经济时代,人力资源已成为高校重点学科重要的战略资源.如何实现人力资源合理高效的开发与利用,已成为重点学科可持续发展的重要推动因素.目前,大多高校重点学科仍采用传统的人力资源管理模式,未形成战略和系统的人力资源规划、职业化的行为评价体系以及高效的培训开发体系,不能辨别人才能否胜任重点学科某一岗位,也不能对人员进行工作绩效预测和绩效考核激励[1].然而,胜任力理论为高校重点学科人力资源管理提供了新的思路.大量的实践表明,胜任力不仅能很好筛选和甄别个体的潜在动机和素质,能够选拔出适合各种岗位的优秀人才胜任力研究,还能够应用于人员培训、工作指导、薪酬制订、绩效考核等人力资源管理的各个方面[2-6].因而,本文采用行为事件访谈法[7-8],对第三军医大学国家和省部级重点学科相关人员进行调查,确定重点学科胜任力的构成要素,为其人力资源管理的科学化和标准化提供理论依据.