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医院消毒供应室实施器械集中式处理的人力资源配置难点与对策
目的:讨论医院消毒供应室人力资源配置对实施全院复用器械集中式处理的制约和因此所采取的相应对策.方法:按照国家医院感染控制管理的要求,建立适合集中式处理所需的工作流程的人力资源模式.结果:做到合理、有效地配置和使用有限的人力资源.结论 后提高集中式管理的工作效率,保证全院复用器械集中式处理的质量.
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新医改背景下某公立医院人力资源配置优化策略分析
目的:近年来,伴随我国经济的飞速发展,公立医院面临前所未有的挑战和压力,市场竞争日渐激烈.为满足新医改发展要求,优化其人力资源配置势在必行.本文将主要围绕我国某公立医院人力资源配置中存在的主要问题展开分析,并提供具体优化对策以供参考.旨在提高医院核心竞争力,实现可持续发展.
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医院行政管理岗位人力资源配置模型设计
通过岗位分析、专家咨询、问卷调查等方法,从定编、定岗、定责、定员四个层面构建了一所三级甲等医院基于解决行政管理岗位结构性缺员问题的人力资源优化配置模型.该模型在医院现有行政管理人员基础上通过设置战略加倍系数、部门配额系数、人员能级调整系数,将医院战略、岗位价值评价、胜任力评价与人力资源配置与管理体系紧密结合起来,以解决医院行政管理部门结构性缺员问题.
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浦东新区卫生监督派出机构人力资源配置状况及公平性研究
目的:分析浦东新区卫生监督派出机构人力资源配置情况、公平程度,为进一步优化卫生监督人力资源配置提供参考.方法:利用Iorenz曲线、Gini系数,对全区10个卫生监督派出机构人力资源配置现状进行调查分析.结果:2011年至2012年,浦东新区卫生监督派出机构人力资源总量在人口配置上的基尼系数分别为0.198、0.178,均在0.2以下,为佳的平均状态;在按工作量配置上的基尼系数分别为0.257、0.184,都处于佳的平均状态;在按区域面积配置上的基尼系数分别为0.322、0.347,也在较为合理的范围内,但是按区域面积配置的公平程度要低于按人口、按工作量配置的情况.结论:派出机构卫生监督人员总数不足,人力资源配置的地理可及性有待增强.
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我国卫生监督机构人力资源配置现状分析
作者采用分层整群抽样方法选取样本,通过对我国东、中、西部11省共209个样本卫生监督机构人力资源配置现状的调查分析,结果提示我国卫生监督机构人力配置总体素质尚可,但数量不足、分布不均衡、知识结构不合理.
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北京地区二级以上医院IT运维人力资源配置的研究
在医院信息化的建设道路中,医学信息人才的需求量随着医疗系统的逐步完善呈现递增趋势.合理有效地配置信息人才是提高医院工作效率,及服务质量的关键.本文依据影响人才聘用数量的相关因素,总结出一套适用于医院信息中心人员需求量的计算公式,为医院人事部门在制定招聘计划上提供参考.
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四川省临床药剂人员学历与职称结构分析
目的 了解四川省临床药剂人员学历与技术职称的特征.方法 对四川省2006年各类卫生技术人员的学历和职称结构进行Ridit分析.结果 (1)卫生技术人员学历结构,以执业医师优(＝0.5995),其他依此为检验人员(＝0.4866)、注册护士(＝0.4469)、其他卫生技术人员(＝0.4499),药剂人员的学历结构差(＝0.3451).(2)卫生技术人员职称结构以执业医师优(＝0.6541),药剂人员的职称结构偏低(＝0.4218),低于检验人员和注册护士.结论 目前四川省卫生人力资源管理和培训的重点是药剂人员.应加强医学教育部门与卫生部门的协调,保证高学历药学人才的供给规模,加强在职药学人员的学历教育和继续医学教育,以适应医院科学管理对药学专业人才素质日益增长的需求.
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基于数据挖掘方法的上海地区三级医院超声医师配置优化探索
目的:为推进医院工作人员以岗位业绩为导向的精细化管理,开展基于数据挖掘方法的上海地区三级医院超声医师配置优化探索,为构建公立医院人力资源配置研究提供参考建议.方法:针对上海地区20所市属三级医院超声医师配置现状进行调研,分析上海地区三级医院超声医师结构.进一步借助大数据应用,利用关联数据技术,开展关于超声医师人员特征与工作效率的关联特征分析.结果:形成上海地区三级医院超声医师现状调研报告,并通过挖掘超声医师的人员特征与超声检查工作之间的关联关系,提供优化超声医师人员配置的参考依据.结论:需以人力资源现状调研与配置研究为基础,重视医疗大数据应用平台构建,通过更为专业、客观的方式,指导超声工作量的界定与测算,使得劳动付出的价值体现可量化,提升工作积极性和职业认同感.
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采用临床路径及价值量表对某医院产科护理人力资源配置的评估
目的:研究产科护理人员整体员工绩效,寻找调整病房护理人员配置的方法.方法:首先确定自然分娩和剖腹产护理临床路径;其次调杳每一项操作的操作前、操作中和操作后所花费的时间,计算出项目操作时间的平均值;把两者结合分别求出住院病例组病例每天所需要的护理劳动时间;继而算出不同住院日病例所需要的护理劳动时间.后结合产科2000～2007年间各年实际出院病人数计算出所需的护理人员数,与实际人数比较,算出整体员工效能;再与病房护士讨论,评估结果的合理性.结果:显示该方法能够评估出病房护理人员的绩效,可以作为临床护理人员配制和评估.
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温州市综合性医院人力资源配置调查分析
通过对2007年温州市8家综合性医院人员配置情况的调查和分析,发现温州市综合性医院内部的人力配置存在专业结构、学历、职称比例不合理、护士缺编、行政后勤人员比例过高等问题.并针对这些问题提出了相应的解决办法.
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我国公立医院与民营医院卫生人力资源配置比较分析——以湖北省为例
目的:以湖北省为例,对比分析国内公立医院与民营医院卫生人力资源的配置及存在的问题,并有针对性地提出相关对策.方法:通过现场调研和函调相结合的方法收集相关数据,并对湖北省2013年公立医院与民营医院卫生人力资源的配置状况进行描述分析和2检验.结果:湖北省民营医院人力资源配置与公立医院在年龄、工作年限、学历和职称方面存在差异性,且公立医院优于民营医院.结论:相对于公立医院,民营医院应当实施前瞻性的招聘策略,建立医院人才库,为人才发展提供平台,塑造良好的医院文化,切实推行医师多点执业.
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我国医院卫生人力资源现状分析与展望
目的:全面了解国内医院卫生人力资源配置现状,为卫生人力资源的合理配置提供参考和依据.方法:运用对比分析与描述性统计方法,对国内医院卫生人力资源总体规模、结构和变化趋势进行描述.结果:国内医院卫生人员数量不足,整体素质偏低,城乡卫生人力资源配置差异较大.结论:科学配置医院卫生人才队伍,提高卫生人员整体素质,降低区域差异,以期提高国内医疗卫生服务水平.
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全面二孩政策下贵阳市三级医院护理人力资源管理现状调查
目的 调查并分析贵阳市三级医院护理人力资源及管理的现状和存在的问题,并为全面二孩政策下的护理人力资源管理策略提出建议.方法 2016年12月至2017年2月,采用分层抽样法选取贵阳市5家三级医院的护士长为研究对象,对临床一线科室符合纳入标准的141名护士长进行横断面问卷调查,调查的主要内容为医院护理人力资源配置情况及孕产期护士增多时采取的排班方式.结果 贵阳市三级医院被调查的141个科室共有2667名护士,总床位数为6604张,全院护士与实际开放床位比为0.4:1,但仅34.1％的科室达到该标准,其中调查期间二孩孕、产期护士占比为4.7％,二孩孕期及产假护士数量对护理人力资源管理有显著影响(P<0.05).结论 目前贵阳市三级医院护理人力资源配置严重不足,且配置不均.全面二孩政策实施以后,孕产期护士数量的持续增加给护理人力资源管理带来极大压力.建议护理管理者按国家标准配置护士,增加并留住男护士,返聘热爱护理工作的退休护士,削弱人力资源的不稳定因素;建立护士生育意愿调查机制,避免同一时段孕产期护士过度集中,合理排班以稳定护理质量.
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产科手术室人力资源配置的管理模式探讨
为解决医疗资源科学化管理背景下的产科手术医护人员短缺,工作超负荷问题,产科人力资源配置应遵循整体论管理理念,采取相对专业化责任制管理、工作时间弹性管理、全面规划产科手术室人力资源等措施,确保产科手术室人力资源得到优化利用.
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关于医院人事档案管理工作的思考
医院的竞争归根到底是人才的竞争,干部人事档案是人才的主要信息来源,对医院全面开展人事管理、优化卫生人力资源配置起着举足轻重的作用,加强医院人事档案管理工作及人事档案信息的开发利用,有助于优化卫生人力资源配置,提高医院的竞争力.
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2010～2012年山西省二级中医院人力资源配置调查分析
目的:了解山西省二级中医院人力资源配置情况,为今后有计划地全面配备中医药人员、培养中医院管理人才,提高中医医院的综合能力提供依据.方法:采用问卷调查的形式对山西省116所具备二级规模中医院进行调查、复核数据并进行访视.结果:卫技人员数量3年均呈增长趋势,但护理人员配备不足,人力资源的配置不够合理;卫技人员职称结构不合理,医技、护理人员高级职称比例过低;执业西医师占医师总数比例仍较高,院级领导中医药专业领导人数逐年递增.结论:各级部门需要针对存在问题加以重视,进行改进.
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我国护理人力资源配置不足现状及分析
当前我国护理人力资源配置不足的状况非常严峻,护理人力资源配置不足会直接影响护理质量,还会给护理人员自身带来负面影响.引起护理人力资源配置不足的原因包括造成护理人员数量绝对不足的原因及造成护理人员数量相对不足的原因.为了有效解决这一问题,需从修订配置标准、完善护理立法、提高现有人力资源利用率等多方面入手.
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综合性医院优质护理服务普通病房标准护理排班方式的构建
目的 通过构建综合性医院优质护理服务普通病房标准护理排班方式,以提高优质护理服务质量,为护理人力资源管理提供依据.方法 对综合性医院护理人员进行能级划分,测算各班次各级护士护理工作量,根据各级护士适工作量,构建综合性医院优质护理服务普通病房标准护理排班方式.结果 通过手术科室和非手术科室各班次各级护理人员标准适工作量,计算出各班次各级护理人员的配置数量,实现优质护理服务普通病房标准护理排班方式的构建.结论 构建优质护理服务普通病房标准护理排班方式,使护理人力资源科学合理配置和有效使用,为护理管理者提供科学的参考依据.
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国外护理人力资源配置的研究进展
国内外长期存在着护士短缺、护理人员总量配置不足的难题［1-5］，特别是在我国，随着老龄化社会的到来，这一矛盾变得更加激化。研究表明，护理人力配置的合理性直接影响到患者对护理工作的满意度［6-7］，护理人员数量不足会导致护理质量的明显下降［8-9］。目前护理人力资源配置的核心问题是护理岗位人力配置不足，我国现行的护理人员编制大部分是沿用了1978年卫生部颁发的《综合性医院组织编制原则试行草案》标准［10］，该方法按床护比1∶0．4，医护比1∶2的标准配置，未综合考虑各级医院的性质、规模、任务、床位使用率和疾病轻重程度差异，有一定的局限性。近年来，国外众多学者对护理人力配置进行了大量的研究，现就此进行综述，以期为国内护理人力资源的合理配置提供依据。
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运用线性规划和指派模型优化急诊科护理人力资源配置的研究
目的：探讨线性规划和指派模型在护理排班中的应用,优化护理人力配置、达到护士分层使用。方法2014年度运用线性规划数学原理计算每日上班的少人数,再根据每名护士操作时长进行优化指派工作。与2013年的护理工作量、人员配置数量、技能考核成绩、护士工作负荷的自我评定、护理质量质控结果对比进行回顾分析。结果急诊量和“120”车次年度间按月比较差异有统计学意义(P<0.05),在岗护士总人数年度间比较差异无统计学意义(P>0.05),而工时数、加班时间和接受培训时间比较差异有统计学意义(P<0.05),护理技能考核有统计学意义(P<0.05),9项护理质控指标均达到我院护理部要求。结论运用线性规划和指派模型法可优化急诊护理人力资源配置。
