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医院管理人才测评体系构建研究
社会和科学技术的发展与日俱进,新医改政策已经颁布,医院作为一个组织,规模正呈一定趋势日益扩大,面对如今医疗市场愈发紧张的竞争,医院力求在竞争中立于不败之地,就要求完善医疗保障体系,不仅需要先进的科技设备、优质服务理念、精湛业务素质,更需要开创院内管理人才测评体系,使多元化的医疗服务需求得到更好的发展.人才测评作为医院人力资源开发与管理中重要的中间环节和基础性工作,是一种科学方法和手段,它综合运用多种学科和技术,现代医院管理迫切需要具有经营管理意识、市场意识、创新能力的管理人才,因此,加强医院管理人才的培养势在必行[1].
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医务人员测评技术及其应用
随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立,越来越多的企业采用了人员测评技术,以增强人事决策的科学性与有效性.在我国人力资源管理的研究和实践中,对于人才测评的内容和方法的研究较多,而对于人员测评结果的分析、处理与反馈的研究则极少.采用科学的方法分析人员测评结果,提出有针对性的改进措施,是人力资源管理者的重要任务.
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探讨护士长竞聘上岗工作评价模式创新
实行公开选拔、竞争上岗,是改革和完善干部选拔任用机制的必然选择。考评是否公开公平、客观公正,则直接关系选人用人的质量。结合以往探索实践,解放军第306医院2013年在全院护士长竞聘上岗工作中,解放思想,大胆实践,引入先进人才测评理念,创新考评方式方法,健全淘汰更新机制,努力推动干部能上能下,激发护理人才队伍的活力,产生了良好反响。
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医院管理人员综合测评指标体系构建
从医院管理工作的实际出发,结合人才测评的相关理论,以职业为导向,以人才素质为依据,运用专家咨询法和层次分析法,构建了医院管理人员综合测评指标体系.选定一级指标共4个,包括知识水平、基本素质、管理能力、科研能力;二级指标32个,包括学历层次、外语水平、计算机应用能力、法律知识、专业知识等,并赋予了相应的权重.该指标体系可为医院客观、可靠、有效地甄别管理人才,为管理人才的录用、培训、选拔和晋升提供参考,也为个人的发展提供借鉴.
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人才测评在我院管理人才评价体系中的实施及层次分析法研究
本文从医院人力资源管理实际工作出发,探讨人才测评的相关理论在医院管理人才评价体系中的应用,并在医院管理专家和人才学专家意见的基础上,借助实例详细阐述了层次分析法(AHP)在医院管理人才测评中的应用.通过详细的案例分析,可以看出AHP能完美将主观评价和客观指标科学结合,并对提拔候选人从定性和定量方面进行评价,形成了有效的医院人才评价方法.此方法有较好的实用价值,值得推广.
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模糊综合评价在疾控系统人才测评中的应用
当今,在全球范围内,新发传染病的出现、已被控制传染病的复燃,各种危害健康事件的不断出现,使社会的公共卫生服务需求显著增加.而疾病预防控制(以下简称"疾控")机构是公共卫生服务的重要职能机构,承担着政府赋予的疾病预防与控制、公共卫生突发事件应急处置、保护公众健康及生命安全等职能.
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人才测评与全科医师的选拔
全科医师的培养周期长,国外为10~12年,目前我国与国际接轨培养全科医师的方法是把医科大学毕业后工作2年以上的医师再培训2~3年,但全科医师在我国属新生事物,有的被培养者甚至还不知道自己将来要干什么,有的却仅把它当成一个权宜之计.由于学习费用多由国家负担,为了保证好的投资效益比,能按计划培养出急需的人才,人才测评是再培训前人员选拔的一个强有力的支持系统.
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引进人才学术测评体系的构建
目的 为了建立完善的人才引进机制,规范人才引进工作,构建科学的、量化的引进人才学术测评体系.方法 通过查阅文献资料,反复征求医学管理学和人才学专家意见的基础上,采用专家访谈和咨询的研究方法.结果 初步建立了医学院引进人才学术测评指标体系,将客观指标和主观评价科学地结合,形成引进人才学术评价的方法.结论 经过模拟测评和试用论证,该学术测评指标体系具有一定的科学性和可操作性,对今后引进高层次人才的工作提供一个较为公正客观的评价和必要的参考依据.
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个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用
目的:探讨个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用方法及效果.方法:将胸外科护理人员按"三基三严"知识考核、心理人格测试、患者满意度等工作能力量化考核分为5级,根据岗位说明书的工作标准将护理人员分配相应岗位,并定期进行人才测评、动态调整岗位.比较个人-岗位动态匹配模式实施前后护士工作绩效及患者满意度.结果:实施个人-岗位动态匹配模式前后,患者满意度总分及护士工作绩效中临床护理工作、遵守规章制度、工作积极主动与同事协作、有损组织的行为4个项目比较差异有统计学意义(P<0.05).结论:在护理管理中实施个人-岗位动态匹配模式可以提高护士的工作绩效和患者满意度,值得推广应用.
关键词: 个人-岗位动态匹配模式 分层护理管理 胸外科 人才测评 -
应用特菲尔法结合层次分析法对医院人才量化分析研究
目的探讨医院人才量化分析研究方法.方法遵循管理学和统计学的理论和原则,在医院管理专家和人才学专家意见的基础上,应用特菲尔法结合层次分析法,建立医院人才评价指标体系.结果通过在医院职称评定中的应用,将主观评价和客观指标科学地结合,形成了有效的医院人才评价方法.结论此方法有较好实用价值,有广泛推广的价值.