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绍兴市柯桥区2013—2016年基层医疗机构妇幼保健人力资源配置分析
目的 分析绍兴市柯桥区基层医疗机构妇幼保健人力资源的配置情况,为相关部门决策提供依据.方法 对绍兴市柯桥区2013—2016年的妇幼工作量和妇幼工作人员配置情况进行统计分析.结果 从四年平均情况来看,全区基层妇幼保健人力资源应配置59人,实际配置33人,配置率55.0%,缺口率45.0%;只有3个单位配置到位,其余13个单位分别缺口1~5人,缺口单位的比例达到81.0%,缺口大单位的缺口率达67.0%.全区妇幼保健人力资源配置缺口2013—2016年分别为19人、25人、34人、27人,2017年若仍不增员,预计缺口数将超过2015年,呈逐年扩大的趋势.结论 建议区、镇(街)两级共同着力,从政策上、措施上配足、配强妇幼保健人力资源,提升全区妇幼保健工作水平,为全区妇女儿童提供更高水平、更优质量的健康服务.
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医院图书馆服务能力建设
从人力资源配置、管理观念、馆藏建设、资源共建共享和职业道德等5个方面分析了医院图书馆服务能力的现状,从人力资源的合理配置、提高信息资源管理和服务能力等方面对如何提高医院图书馆服务能力进行了详细探讨.
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2011年天津市疾病预防控制机构人力资源现况调查
目的 了解天津市疾病预防控制(以下简称疾控)机构人力资源的现况,为人力资源的合理配置提供参考依据.方法 收集2011年天津市、区县两级19家疾控中心人力资源的资料,采用Excel 2003进行汇总,运用SPSS 15.0对数据资料进行描述分析.结果 全市疾控机构25~34岁人员比例占36.92%,35岁及以上人员比例占61.43%;研究生占8.49%,大学占45.90%;医学相关专业人数占38.08%,其中区县疾控人员为35.90%;市级疾控中心中高级职称人员占55.11%,区县级疾控中心中高级比例为占34.89%;市级疾控人员中专业技术人员比例为85.51%,区县级疾控人员中专业技术人员比例为74.30%.结论 该市疾控机构人力资源配置不足,存在大量非专业人员,职称比例结构亟待调整,需进一步完善专业人员比例.
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天津市某三甲医院护理人员人力资源现状
目的 了解天津市某三甲医院护理队伍的现状,针对存在的问题,结合有关政策和工作实际,提出促进护理队伍专业化、职业化的对策建议.方法 对2016年底687名天津市某三甲医院护理人员的学历、年龄、职称、科室分布情况等相关信息进行统计分析和评价.结果 2016年12月底天津市某三甲医院护理人员共687人,其中,男性12人,女性675人,平均年龄(31.35±9.91)岁;本科学历307人,(44.69%),大专学历322人,(46.87%),中专及以下58人,(8.44%);<35岁491人,(71.47%),50~55岁25人,(3.64%);正高级职称人员有1人,(0.15%),副高级职称7人,(1.02%),中级职称人员175人,(25.47%),初级504人,(73.36%).687名天津市某三甲医院护理人员分布在20个临床及ICU等科室,其中,内系科室10个,共有护理人员270人,外系科室10个,共有护理护理人员179人,ICU护理人员71人,其他科室护理人员167名.结论 天津市某三甲医院护理人员仍然未达到国家标准,仍需加强护理资源的配置,以确保医院护理工作安全有效的运行.
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新型医药卫生体制改革背景下的社区卫生人力资源配置分析
社区卫生人力资源作为社区卫生服务机构重要、富活力的资源,其配置情况直接决定我国基层卫生服务的开展情况,影响着我国新型医药卫生体制改革的进展.本文在大量文献研究的基础上,结合我国医药卫生体制改革的相关文件资料,分析了我国社区卫生人力资源配置的整体状况及存在的问题,提出了在我国新型医药卫生体制改革背景下社区卫生人力资源配置的发展方向.
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北京市2015年社区卫生服务人力资源配置公平性分析
目的 探讨2015年北京市社区卫生服务人力资源配置现状.方法 收集2015年北京市16个区的常住人口、地理面积、社区卫生服务人力资源数据,按人口和地理面积绘制、计算洛伦兹曲线、基尼系数及泰尔指数.结果 洛伦兹曲线提示,北京市社区全科医生、社区护士按人口分布的公平性较高,而按地理分布的公平性较低.基于泰尔指数分析结果与基尼系数一致,按人口分布泰尔指数很小,按地理分布的泰尔指数较大,且主要来自区域间差异.结论 北京市社区卫生服务人力资源按人口配置的总体公平性较好,优于按地理分布的公平性,区域间差异是影响地理分布不公平的主要因素.
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加强医院成本管理的设想
1 医院成本管理是当前医院改革的一个重要环节是高效、低耗的经营服务理念,努力降低医院成本费用,应重点抓好以下几个方面的工作.1.1降低不合理人员费用,实现减员增效人员费用一直占了医院成本费用的相当比重.财政补偿机制基本上都用在了人员费用上,如何降低不合理人员费用在医院成本管理中占有突出位置.医院要不断深化人事制度改革,建立优胜劣汰的用人机制,按照因事设岗、按岗定责的原则,建立设定合理的人员配置定额,大限度地调动员工工作积极性,防止因人力资源配置不当造成不合理的成本上升.
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应用重症监护护理评分系统评价ICU护理人力资源配置状况
目的:分析并评价重症监护护理评分系统(ICNSS)应用于ICU护理人力资源配置评估方面的效果.方法:将我院ICU收治的107例患者随机分成试验组56例与对照组51例,对照组患者采用平均分床方法实施护理;试验组采用ICNSS量表进行护理工作量评估,再按照评估情况合理配置护理资源.对两组患者的ICU住院天数、住院费用、压疮以及医院感染等并发症发生率进行比较;通过调查问卷的方式对患者与家属对护理工作的满意度以及护理人员对人力资源配置的满意度进行评价.结果:试验组患者的ICU住院天数、住院费用以及并发症发生率低于对照组(P <0.05),护理人员对护理资源配置及患者与家属对护理工作的满意度均高于对照组(P<0.05).结论:通过ICNSS量表开展护理人力资源配置,能够有效提高医院的护理质量以及护理人员、患者及家属的满意率,该方法值得三ICU推广应用.
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我院护理人力资源配置存在问题分析及对策
随着科学技术的迅速发展和医学模式的转变,护理专业的内涵和外延都发生了较大变化,患者对护理工作的内容和质量要求越来越高,新形势对护理人力资源提出了新的要求.据调查数据表明[1],2003年10月调查的综合医院护理人力配置床位与护士之比按1:0.4要求的只占32.63%.
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护理人力资源配置现状分析
护理人力资源配置不足情况严重,护理工作定位不准,医护比例严重失调等问题已在一定程度上限制了护理事业的发展.国外研究显示[1-3],护理人力配置与护理质量和医院效率密切相关.相信随着我国卫生系统的改革,人们健康需求的增加以及护理事业的快速发展,这些问题将越来越受到护理界的重视.因此,笔者现将护理人力资源配置现状报道如下.
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护理人力资源管理的新思考
随着医学模式的转变和现代医学水平的提高,社会对护理工作的要求越来越高,加上护士缺编问题的存在,提高护理质量和"以人为本"护理理念的实现成了护理工作中的一种愿望.因此,如何保证现有护理人力资源配置的优化是摆在护理管理者面前亟待解决的问题.护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分,其合理配置对满足卫生服务多元化需求,提高护理质量,促进学科的发展,具有决定性的作用.护理人力资源管理急需建立全新的思维模式和管理模式,这就要求护理管理者注重护理人力资源的开发和利用,通过一系列科学管理方法,提高护理人员的素质和能力,挖掘他们的潜力,以取得大化的人力资源使用效益.
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基于工作分析的社区卫生服务团队社区护士人力资源配置研究
目的 预测社区卫生服务团队社区护士的需要数量,探讨目前社区护士人员配置中存在的问题,并提出改进建议.方法 选取北京市某社区卫生服务中心的8个社区卫生服务团队中全部8名社区护士作为研究对象,利用工作分析方法中实地观察、自我记录、访谈分析等,结合统计分析方法,确定社区护理岗位可量化工作项目、一年工作量、工作时间、工作饱和度等,进而计算出一年工作时间,利用改良后的卫生人力需求法计算公式,预测出社区护士需要数量.结果 该社区卫生服务中心应当配备社区护士18名,现有人员8名,人员需求指数为0.44.结论 该社区卫生服务中心社区护士总体配置不足,4家社区卫生服务站之间人力资源配置不均衡.应补充社区卫生服务团队社区护士人员缺口;同时对现有人员进行相关业务能力培训,提高其服务能力,在一定程度上缓解人员数量不足带来的压力.
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基于工作分析的社区卫生服务团队全科医师人力资源配置研究
目的 预测社区卫生服务团队全科医师的需要数量,探讨目前全科医师人力资源配置中存在的问题,并提出改进建议.方法 选取北京市某社区卫生服务中心的8个社区卫生服务团队中全部8名全科医师作为研究对象,采用工作分析中观察分析、自我记录、访谈分析等方法,并结合统计分析方法,确定全科医师岗位可量化工作项目、工作量、工作时间、工作饱和度等,进而计算出一年工作时间,利用改良后的卫生人力需求法计算公式,预测出全科医师需要数量.结果 该社区卫生服务中心应当配备全科医师14名,现有人员8名,人员需求指数为0.57.结论 该社区卫生服务中心全科医师总体配置不足,4家社区卫生服务站之间全科医师人力资源配置不均衡.应补充社区卫生服务团队全科医师人员缺口;同时对现有人员进行相关业务能力培训,提高其服务能力,在一定程度上缓解人员数量不足带来的压力.
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医疗机构人力资源配置管理原则及实施方案浅析
目前,医疗机构人力资源配置不足或配置不合理的现象较普遍,医疗机构人力资源部门应分析本单位人力资源现状,优化人力资源配置,以适应医、教、研各方面工作的可持续性发展。结合本单位的总体发展目标和发展要求合理配置人力资源,加强医疗机构人才队伍建设,优化人员机构,加强人力资源工作的科学、规范化管理。
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如何在现有护理人力资源情况下加强患者心理护理
随着整体护理模式在现代护理中的普遍应用,作为整体护理中有着相当分量的心理护理,已越来越受到人们的重视,加之患者的维权意识以及对护理服务、质量要求的提高,都使心理护理在临床中的地位得到迅速发展.而与此不相匹配的是护理人员普遍缺编,护理人力资源配置不足,严重影响临床护理质量[1].
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上海中医护理人力资源配置现状分析和对策研究
医院可持续发展的关键是人力资源及其结构的合理性.护理队伍作为医院人力资源的重要组成部分,合理配置才能保证正常的医疗秩序,从而使医院在激烈的竞争中求得生存和发展.因此,有必要对医院护理人力资源配置现状进行分析,进一步提高中医及中西医结合医院护理人力资源配置的合理性.现对上海市23所中医及中西医结合医院护理人力资源现状进行分析,并针对存在的问题研究相关对策.
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新医改下社区卫生人力资源配置分析
目的:在对我国社区卫生人力资源现状分析的基础上,提出具体的建议和措施,以期能为社区卫生人力资源的进一步优化配置提供参考.方法:采用文献查阅和统计分析的方法.结果:发现我国社区卫生人力资源配置存在不合理和仍需改进的几点问题.结论:针对发现的问题提出以下几点建议:发挥医学院校在全科医生培养上的作用;加强对现有卫生技术人员的培训;多渠道增加公共卫生医师的数量;提高护士的配置数量.
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护理人员工作量、压力、工作满意度与人力资源配置认知状况及影响因素分析
目的 了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认识情况及其影响因素.方法 对2所三级医院各科室所有在编正式护士252人进行问卷调查,内容包括护理人员的工作量、工作满意度,对人力资源配置的认知及影响因素,并对结果进行分析.结果 83.7%的护理人员认为工作量大,平均工作满意度为30.0%;90.5%的护理人员认为医院护士配置数量不足,75.4%的护理人员认为职称结构不合理.结论 护理人员工作量大,工作满意度不高,护士数量不足、职称结构不合理是护理人力资源配置存在的主要问题.合理配备与使用护理人员,可减轻其工作负担与压力,提高工作满意度.
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国内急诊科护理人力资源配置研究进展
护理人力资源管理已是全球关注的重要课题,护理人力资源与护理质量的高低有直接相关性.而急诊科作为一个特殊的科室,是医院抢救急、危、重患者的重要场所,它涵盖了所有临床专科的急症处理,同时又有自身的中毒急救、灾难急救、心肺脑复苏和急诊护理等.急诊护理是一门用少数据、短时间和佳技能来挽救患者生命,减轻患者痛苦的艺术[1],其护理质量是衡量医院整体水平、服务质量、应急能力的一个重要标准.因此,急诊科护理人员的合理配置与科学管理尤为重要.本文通过分析国内急诊科护理人力配置现状及现有的护理人力配置方面的研究,以期使护理管理者了解这一领域的研究动向和今后的研究方向,现报道如下.
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上海市浦东新区公立医疗卫生机构人力资源配置预测研究
目的 预测未来浦东新区公立医疗卫生机构人力资源拥有量和需要量,进一步明确人员缺口.方法 收集2005-2011年区域内公立医疗卫生机构人力数据,并结合相关研究文献,进行发展趋势的预测.结果 基于2005-2011年的平均增长率,2015年卫生技术人员缺口为6 148人,执业医师缺口为3 496人,护士缺口为1 203人,而到2020年,卫生技术人员、执业医师和护士的缺口将分别达到9 461人、4 999人和1 942人.结论 公立医疗卫生机构人员配置量缺口较大,建议形成政策合力,以“十二五”规划目标为导向,把人才队伍建设摆在医疗卫生事业发展的优先战略地位,努力增加医疗卫生人才总量,并着力改善配置结构.