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以胜任力为导向的临床护理教学模式与方法的探讨
本文以美国所提出的“胜任力本位教育”为教学实践理念,根据胜任力教育的基本步骤及护理本科人才胜任力模型[1-2],探索了一系列实践教学方法,以帮助护生实现职业工作目标必不可少的能力,在后期的教学评价中反映出较好的教学成果.
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医院行政管理岗位人力资源配置模型设计
通过岗位分析、专家咨询、问卷调查等方法,从定编、定岗、定责、定员四个层面构建了一所三级甲等医院基于解决行政管理岗位结构性缺员问题的人力资源优化配置模型.该模型在医院现有行政管理人员基础上通过设置战略加倍系数、部门配额系数、人员能级调整系数,将医院战略、岗位价值评价、胜任力评价与人力资源配置与管理体系紧密结合起来,以解决医院行政管理部门结构性缺员问题.
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基于胜任力模型的医院管理干部培训体系研究
本文通过行为事件访谈法、文献法、问卷调查法、标杆分析法等方法构建医院管理干部胜任力模型，并在此基础上开展管理干部培训体系研究。旨在通过构建完整的医院管理干部培训体系，解决当前培训过程中存在的问题，提高培训的有效性，提升管理干部的综合素质。
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南京市某三甲医院中层管理人员胜任力模型的研究
目的 就中层管理人员所必须拥有的核心能力问题,对南京市的某个三甲医院进行研究.在此基础上,构建医院的中层管理人员的胜任力模型,为医院在选用、提拔、留用和培训管理人员提供依据.方法 通过文献查阅法和专家咨询法收集并编制胜任力问卷,对访谈问卷和调查问卷所得数据进行统计和整理.通过SPSS软件因子分析法提取医院中层的管理人员胜任力方面的特征因素.构建相关模型.结果 从专业知识、能力素质、目标追求与创新、个人特质4个维度20项胜任力要素,构建了医院中层人员应当具备的能力模型,此次研究所构建的胜任胜任力模型具有良好的结构效度和内部一致性信度.结论 该次研究构建了医院中层管理人员岗位胜任力模型,该胜任力模型可以用于医院中层管理人员的选用、提拔、留用和培训等方面.
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基于因子分析的专科经营助理岗位胜任力模型构建研究
目的：探讨和构建专科经营助理岗位胜任力模型。方法通过对专科经营助理工作内容的分析，对相关人员进行半结构式访谈，设计胜任力调查问卷并调查，采用主成分分析法提取因子，大方差旋转法进行探索性因子分析，构建专科经营助理岗位胜任力模型。结果构建具有4个因子、15项胜任力特征的专科经营助理岗位胜任力模型。结论岗位胜任力模型的构建对专科经营助理的招聘、选拔、培训和绩效考核具有重要理论支撑和实践指导意义。
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以岗位胜任力为导向的全科医学教学案例设计
该文从目前国内的研究现状出发，对文中涉及到的以岗位胜任力为导向的全科医学教学案例设计的基本概念做了界定，进而指出运用欧洲全科医师岗位胜任力模型，在教学中强化全科医学理念，提高社区全科医师的临床思维和诊疗水平的能力的重要性，接着介绍欧洲岗位胜任力模型，通过在教学案例讨论，从生物、心理、社会医学模式的角度分析和解决患者的健康问题，使欧洲胜任力模型的应用的逐步展示和应用，后论述全科医生进行欧洲岗位胜任力为模型的培训的重要性和迫切性，并在此基础上给予培训建议。通过该文研究得到以下主要结论：通过运用欧洲全科医师岗位胜任力模型，训练全科医师的全科医学思维，提升全科医师的诊疗能力，为今后开展岗位胜任力为导向的全科医师培训模式提供借鉴。
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浅析卫生监督人员胜任力模型研究
目的 探索卫生监督人员所需的胜任特质,构建卫生监督人员胜任力模型.方法 采用分层抽样的方法抽取我国4省和2个直辖市的卫生监督员为研究对象,通过文献法、工作分析法、问卷调查法和行为事件访谈法收集资料.结果 卫生监督人员胜任力模型共包含24项特质,卫生监督胜任力模型可以划分为6大特征群.结论本研究第一次构建了我国卫生监督人员的胜任力模型,其研究成果为各级卫生监督机构更加有效的组合人才,更好地录用、选拔、配置、培训、激励卫生监督人员提供方法和依据.
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胜任力模型及素质测评在卫生监督人力资源管理中的应用
作者简要论述了胜任力模型及素质测评体系在卫生监督人力资源管理中的应用表现为:(1)对卫生监督人员素质进行测评,从知识、技能、心理和行为等方面全面衡量卫生监督人员素质水平;(2)对卫生监督人员工作胜任情况进行科学评价,通过评价掌握工作需求与人员胜任素质之间的能力差异.有针对性的果取有效措施;(3)基于胜任力模型进行卫生监督人员培训体系设计、卫生监督人员执法行为干预、卫生监督人才管理、卫生监督人员团队建设、卫生监督机构文化建设.
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以急诊专科医师为例的胜任力模型典型特征分析
临床医师胜任力模型是开展基于胜任力的医学教育变革的基础。作者以急诊专科医师胜任力模型研究为例，总结了临床医师胜任力模型的典型特征，将其描述为“花瓣模型”。该模型的典型特征是：对临床医师显性层面基本胜任力的要求更加细致，可以细化为诊疗服务能力、专业知识和技能、沟通合作能力、管理技能和科研教学能力等5个方面，掌握这5项能力的周期更长，且具有明显的阶段性特征，是“花瓣模型”的5片花瓣；隐形层面的核心胜任力概括为内在素质，包括个性、价值观、职业精神和态度等内容，相当于“花瓣模型”的花蕊。作为一种新型胜任力模型的研究概括，“花瓣模型”更加符合临床医师等专业技术人才的成才特点和胜任力的本质特征，有利于更加科学地评价临床医师，为更好地开展临床医师的培养和管理提供依据。
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我国卫生领域胜任力研究综述
胜任力是一种新兴素质观,强调与工作岗位相关且能产生优秀绩效的个体特征.对我国卫生领域胜任力相关研究进行梳理分析,发现其研究内容主要围绕各类卫生人才胜任力模型的构建而展开;研究对象始于四类卫生机构管理者,集中于医院院长与护士并向卫生技术人员延伸;研究方法聚焦于行为事件访谈法、问卷法及统计分析法.同时针对当前卫生领域胜任力研究存在的主要问题提出了相应建议:统一对胜任力概念的认识、强化对模型的实证研究与应用、提升研究的系统性以及加强组织层面胜任力研究.
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基于胜任力模型的医院后备管理干部全生命周期培养体系构建
运用问卷调查法、文献检索法、德尔菲法等,构建医院后备管理干部胜任力模型,将此模型运用于医院后备管理干部选拔、培训、考核、成熟或退出全过程,形成医院后备管理干部全生命周期培养体系并进行实证研究.旨在通过构建完整的医院后备管理干部培养体系,解决当下该过程中存在的机制性问题,从而促进医院事业科学发展.
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医院行政人员胜任特征模型构建
通过岗位分析、行为事件访谈、专家咨询、问卷调查等方法,从通用管理、团队融合、文化认同和个性特质四个维度构建了一所三级甲等综合医院行政岗位工作人员的胜任特征模型.该模型包含沟通协调、问题解决、多线程工作、经验总结、计划落实、政策执行、团队合作、融入团队、奉献精神、爱岗敬业、适应能力、学习提高、服务意识、责任心、为人正直和工作态度等16项胜任资质,并结合医院的实际情况为模型中的16项胜任资质进行了定义和评级.
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卫生领域胜任力模型构建方法综述
通过对卫生领域的经典胜任力模型构建方法及“互联网+”时代基于大数据的胜任力模型构建方法的阐述,重点分析了行为事件访谈、问卷调查法、德尔菲法、工作分析法、情景法等各构建方法的优势和不足,并对日后卫生领域的构建胜任力模型方法进行了展望,提出建模方法应本土化,并且要多维度构建模型.
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运用层次分析法确定临床科主任胜任力评价体系的指标权重
目的：在前期研究所形成的临床科主任胜任力评价指标体系的基础上，确定各指标权重，以构建更加准确的临床科主任胜任力模型。方法：运用层次分析法（AHP）建立临床科主任胜任力评价指标层次结构，构建两两比较判断矩阵，并对判断矩阵进行一致性检验。结果：确立了6个一级指标，16个二级指标以及32个三级指标的权重系数，各指标权重均数均满足一致性检验，终科学客观的完成了临床科主任胜任力指标体系权重的设置。结论：研究所构建的胜任力模型层次分明、评价指标明确、权重合理稳定，为临床科主任任用、培养和管理提供可量化的依据。
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美国卫生机构管理者胜任力模型的研发及借鉴
发达国家对胜任力模型的研究日益成熟,美国卫生机构管理者研究中心(National Center for Healthcare Leadership,NCHL)建立并不断更新包括变革力、执行力、人际关系3大胜任力维度的卫生机构管理者胜任力模型.通过介绍该模型的研发历程、模型内容、建模方法以及对我国的启示,并以财务胜任力指标评价表为例详细加以说明.美国卫生机构管理者胜任力模型可以作为卫生管理者职业生涯过程中着重培养技能的参考,为卫生领域指引个人和组织改善绩效水平、促进医学生教育和职业的发展提供一个系统性的框架,对我国卫生领域管理者胜任力研究有着重要的指导意义.
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30所医院院长胜任力研究
医院作为我国卫生服务机构的主要组成部分,承担着保障人民群众健康的重要任务.随着社会主义市场经济的逐步建立,医院的外部环境和内部机制都发生着深刻的变革,医院院长的作用变得更加重要,其素质直接影响到医院的兴衰成败.但是目前我国相当一部分院长的素质和管理水平已不能适应形势的需要[1-4],影响了医院改革和发展的进程.这个问题通过建立胜任力模型并根据模型开发基于胜任力的人力资源管理系统可得到改善.胜任力的概念早是由美国心理学家McClelland提出的[5],现在被广泛应用于政府、企业等领域,取得了很好的效果[6].对胜任力的研究是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础,可以为管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导[7].
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卫生机构管理者岗位胜任力研究
将人力资源管理的方法--胜任力研究引入卫生领域,研究建立<卫生机构管理者岗位胜任特征词典>,以医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任、乡镇卫生院院长为研究对象,遵循经典的胜任力建模思路,运用行为事件访谈法,建立四类机构管理者胜任力模型,为卫生机构人力资源管理的改革与实践提供科学依据.
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社区卫生服务中心主任胜任力研究
社区卫生服务是世界公认的卫生服务模式[1],目前全国95%的地级以上城市和86%的市辖区开展了社区卫生服务,已有社区卫生服务中心3 400多个,初步形成了社区卫生服务机构网络[2-8].由于社区卫生服务中心是社区卫生服务机构的主体,因此,中心主任的综合素质和能力在很大程度上决定了社区卫生服务能否健康、可持续发展[9].本文引用国外[10]和国内[11]有关研究的胜任力研究方法,构建社区卫生服务中心主任胜任力模型.为改革和创新社区卫生服务机构管理者的人力资源管理,加强社区卫生服务机构管理人才的能力建设,提供科学依据和应用模型体系.
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基于胜任力的眼科医生绩效评价指标体系构建
医生职业具有专业化程度高、培养周期长、职业风险大、社会期望值高等特点,在新医改背景下,很有必要重新认知、评判临床医生的工作业绩和价值."胜任力"是由美国哈佛大学心理学教授David McClelland于1973年首次提出[1],指能区分绩效优劣的一系列潜在并且较为持久的行为特征,胜任力的实质就是那些能够创造卓越绩效的关键能力.有研究表明,胜任力的特征与绩效呈高度正相关性,以胜任力模型为基础的绩效评价体系更重视员工在能力上的提升[14].职业胜任力的研究是当前人力资源领域的热点,以胜任力为基础构建的临床医生绩效评价指标,更加关注那些能够对绩效产生决定性影响的胜任力要素;通过提升临床医生的职业胜任力来提高组织的绩效;而不同于以往单纯以医疗机构的经济利益和工作目标完成为主的绩效考核,它为医院人力资源管理提供了新的切入点和视角.目前我国尚无对临床医师核心胜任力的明确界定,也几乎没有开展以胜任力为基础的临床医生绩效评价方面的研究.因此,本研究以眼科医生为对象,通过文献查阅[5-8]和专家咨询等方法,尝试从眼科医生胜任力的角度构建一套科学、合理的临床医生绩效评价指标.
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急诊专科医师阶段性胜任力模型的指标权重研究
目的 在前期研究所形成的评价指标体系基础上,确定指标权重,以构建急诊专科医师不同职业发展阶段胜任力模型.方法 运用层次分析法(AHP)建立急诊专科医师不同职业发展阶段评价指标层次结构,构建两两比较判断矩阵,并对判断矩阵进行一致性检验.结果 确定各指标体系权重,完成急诊专科医师初级、中级和高级三个职业发展阶段胜任力模型的构建.一级指标中,初级阶段急诊专科医师患者服务、知识和技能所占权重较大,分别占0.2419和0.2497;中级阶段患者服务占0.2017、知识技能占0.2127、沟通合作占0.1781;高级阶段患者服务占0.1706、知识技能占0.1731、管理占0.1545、教育和科研方面占0.1794.结论 胜任力模型能动态反映急诊专科医师职业发展过程,为急诊专科医师个性化培养和管理提供依据.
