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邹英华:微创世界大展宏图
邹英华教授是北京大学第一医院介入血管外科主任、博士生导师,从事介入放射学工作二十余年来,他刻苦钻研,瞄准学科发展至高点,大胆开创国内首个介入血管外科,目前已成为该领域的学科带头人之一.敢吃螃蟹好勇气邹英华的医学事业起步于北大医院.他在北大医院攻读博士学位期间,师从全国一级教授、我国放射学先驱之一、著名医学专家汪绍训、李松年先生,其博士课题“肝癌的介入治疗”研究获北京医科大学(现北京大学医学部)科技成果奖和北京青年科技论文奖.后来,邹英华在德国埃森大学医院深造,从事介入治疗学研究,学成归国后回到母校,逐渐开展了血管扩张和支架成形技术(又称作腔内血管外科技术)和血管畸形的栓塞治疗技术,从以肾动脉狭窄、下肢动脉狭窄和颈动脉狭窄为代表的动脉缺血性病变到以下腔静脉、肝静脉狭窄为代表的静脉阻塞性病变,从大血管到中小血管,从常见部位到少见部位,邹英华已经完成全身各部位的介入治疗万余人次,在该领域的造诣日见纯熟.
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曹克将:心尖上的搏斗
生命是一条奔腾不息的长河,血液汩汩的流动声,心脏规律有力的跳动声,奏出了生命强劲的音符.然而心脏风暴瞬息万变,瞬间就可能将人击垮.曹克将从1995年开始,带领他的心血管研究团队,将心脏介入作为主攻方向,在心尖上与死神展开殊死搏斗.他治学严谨,为医学执着奉献;性格直率,对患者有时也会发脾气;他全心全意为患者,为了治病救人,被误解也要坚持;他的执着和付出赢得了患者的尊敬和信赖,一些患者甚至把他当成精神支柱……他就是江苏省人民医院心脏科学科带头人、江苏省临床医学研究院心肺疾病研究所所长曹克将.
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我国免疫毒理学的研究进展
我国免疫毒理学研究萌发于20世纪60年代初,由于历史原因而没有得到应有的发展.1989年10月10~13日中华预防医学会卫生毒理学专科学会免疫毒理组的成立和全国第1次免疫毒理学术交流会的举行,标志着我国免疫毒理学研究进入一个新阶段;也就是说免疫毒理学科有学科带头人、有一定的研究队伍,有几个研究方向,研究内容有一定广度和深度.本文目的是对近年来我国免疫毒理学研究有特点的研究进展作概括性的综述,并提出21世纪来临之即,免疫毒理学研究发展的我见以供讨论.
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医学工程学科带头人应当具备的5个观念
医学工程科在医院的医疗、教学和科研中占有重要的地位,工程科发挥的作用相当程度上取决于它的带头人的总体素质,本文论述了工程科学科带头人当前应当具有的5个观念.
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医者慈悲心,患者添信心——记上海市长宁区光华中西医结合医院副院长何东仪
上海市光华中西医结合医院副院长何东仪,是医院风湿病科的学科带头人,几乎每位他接诊过的患者,都对他交口称赞,不仅是因为他医术精湛,更是因为他对患者的无微不至的关怀.2016年他敬业爱岗的事迹入选“中国好人榜”.生长在医生世家的何东仪,从小就立志成医,多年与类风关患者接触的职业经历,让他感受到医生不仅要有职业担当,更要多一些对患者的关怀.而他自己的从医经历,也是一段励志故事.
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一位科主任的经营之道
在如今的大医院,科主任可是举足轻重的角色,凡是荣登这一宝座的,大都为某一领域的学科带头人.然而记者每每到一些医院采访时,听到大夫们谈起自己的科主任,都称"老板".在现代汉语里,对"老板"一词的释义是:私营工商业的拥有者.医生们告诉记者,现在的科主任不仅是要负责学科的建设,很重要的一部分时间要花在如何经营上,因此称之"老板".
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医院试行优秀专家低年薪制的实践与思考
为了进一步深化医院内部分配制度的改革,建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,充分调动我院各类专家的工作积极性,根据中组部、卫生部、人事部(卫发[2000]31号)<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>的精神,2002年我院率先在浙江省卫生系统内试行优秀专家低年薪制,探索在人力资源管理中薪酬管理的新方法.这一制度的试行,立即在全院医务人员中引起了激烈的反响,各类学科带头人和有突出贡献的科技人员积极参与申报,在全院形成良好的学习、进取、竞争的氛围.
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医院中层干部应具备的素质和能力
医院中层干部既是学科带头人,也是科室管理者,在学科建设和医院发展中发挥着桥梁和枢纽作用;医院中层干部既是医院管理工作的中坚力量,也是医院建设发展的中流砥柱,在医院管理中起到承上启下的作用,医院中层干部既是科室的组织者和领导者,也是医院求生存、谋发展的政策贯彻者和执行者,在医院日常运营中承担着关键任务.因此,选用好优秀的医院中层干部是医院管理中的一项重要任务,而选用好优秀的医院中层干部的前提就是要准确把握医院中层干部应具备的素质和能力.
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浅谈医院中层干部管理队伍建设
医院中层管理干部介于医院党政领导班子和职工之间,是医院管理的"中枢系统",既是管理者,又是执行者,是医院管理的中间力量,起着承上启下的作用.1 医院中层管理干部应具备的素质1.1 政治素质要具备过硬的政治素质和优良的道德品质,主要表现为自觉执行党的路线、方针、政策,运用马克思主义的立场、观点及方法分析和处理管理工作中的问题,坚持以科学发展观指导,带着强烈的事业心和责任心做好本职工作.1.2 业务素质 要掌握必备的专业知识,通过勤奋学习和努力实践获得较高的专业技术水平,成为本专业学科带头人,指导科室人员开展各项业务工作,并且,履行岗位职责所需,处理复杂问题和应对各种突发事件.
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优化人才环境是医院发展的坚实基础
多年来,我院坚持培养和引进相结合的方针,分层次培养重点学科带头人、学科中坚力量和新兴学科、边缘学科的人才,重点引进高、精、尖技术带头人,医院同时创造条件,提供良好的工作、生活环境留住人才,全面提高医院医护人员特别是中青年科技人员的整体素质.基于这样的措施,我院在人才建设上有了质的飞跃,目前医院享受国务院和省政府特殊津贴的有108人,省卫生厅以上跨世纪学术和技术带头人102人,其中3人入选"国家百千万人才工程",国家有突出贡献中青年专家3人,教育部骨干教师2人,有55人在担任安徽省专科学会副主任委员以上职务.
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传承发展服务社会——浦东新区"方厚贤、杨容老中医工作室"的运作与探索
2008年上海市南汇区卫生局为贯彻国务院<关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见>和落实中央卫生部关于大力加强基层社区中医药工作的精神,以及区卫生局<关于开展创建南汇区老中医学术经验工作室的通知>的实施,于2008年8月决定拨专款全额支撑,组建第一个设置在镇一级社区卫生服务中心的"老中医工作室".通过这一平台以中医传统"师授、带教"的临床中医培养模式,在3年内为南汇区培养几位中医专业的学术继承人、中医学科带头人和中医临床业务骨干.
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加强医务人员培训考核的做法与体会
我院是隶属煤炭系统的一所二级综合医院,始建于1980年.1990年以前医院整体水平在当地卫生系统内名列前茅,1990年以后,随着煤炭行业的不景气,医院失去了集团公司强大的经济支持,加之地理位置偏僻、市场经济制度的推行,医院的经济效益明显下降,职工工资不能按时足额发放,职工工作积极性不高.如此恶性循环,医院的生存已成为一个大问题.迫于医院的低谷形势,卫生技术人才尤其是临床学科带头人及中间力量流失严重,使人才梯队中断,医院大部分是33岁以下缺乏临床工作经验的年轻医生和45岁以上眼睛昏花、体力不支的中年以上护士.这样的卫生技术人员队伍医疗质量如何能保证,患者如何能信任医院,随着煤炭行业经济的复苏,在集团公司的大力支持下,2008年起把人才培养当做一件重要大事来抓,3年来已初见成效,现总结如下.
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对基层妇幼保健院科室建设的初浅体会
近几年我县对医疗卫生方面的投入很大,其中妇幼保健院受益匪浅.随着我院整体搬迁完成,如何改革创新,发展壮大,更好服务群众是我们努力的主要方向.
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中医综合医院医学重点学科建设总结与思考
目的 总结重点学科近五年建设绩效及经验,从而提升医院管理成效,促进医院综合发展.方法 通过对某三甲医院2012—2016年市级及以上重点学科的临床、科研、人才等数据进行梳理,挖掘数据相互间关系,结合各学科背景以及近年社会相关因素,分析存在问题和可行建议.结果 通过建设,学科团队人才力量均有提升;学科带头人及整个学科的科研实力与学科级别基本匹配;学科临床水平会因学科建设而提升,但也会受到社会因素影响.结论 学科建设层次越高,综合实力越强;学科带头人对学科建设有至关重要的作用;有多层次多项目共同建设的学科建设成效越大.
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医学学科带头人评价指标体系研究
目的 为了更加客观、准确地对医学学科带头人进行量化评价,建立一套学科带头人评价指标体系,科学评估、合理促进医院学科发展.方法 通过查阅文献、咨询专家等方法 ,构建指标体系框架,采用德尔菲法、层次分析法确定医学学科带头人评价指标体系和各级指标权重系数.结果 构建的指标体系为三级指标结构:6个一级指标,22个二级指标,40个三级指标.结论 该研究建立的医学学科带头人评价指标体系具有较好的科学性和可操作性.
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强化医院高级医学人才管理
高级医学人才是卫生事业发展的关键,这一理念已成为全社会的共识.在"人才资源是第一资源"的观念日益深入人心的今天,培养或引进国内学科带头人已经成为医院实施人才强院战略的关键所在.
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提高人员招聘有效性的思考与对策
在知识经济时代,医院的竞争已经转化为知识只是将申请情况报请医院领导或院长办公会讨论决技能的竞争、人才的竞争,尤其是掌握核心技术的定是否需要招聘.事实上,用人部门有些招聘申请学科带头人的竞争.人力资源作为医院的第一资本,未必急需,招聘时机未必合适,通过这种方式产生其能动性、创造性越来越受到医院领导层、管理层的招聘计划难以做到科学全面,必定会影响到招聘的重视,人员招聘作为现代医院人力资源管理的基的有效性.2010 年笔者所在医院曾花费几十万元引础工作,已被视为医院可持续发展的关键环节.然进一位整形外科的博士研究生,让其为单位组建新而,在招聘实践中,经常发现招聘结果不尽如人意.的整形外科中心,但人才引进后,空间硬件、医疗设随着人力资源管理科学的不断发展,人力资源管理备、麻醉人员等配套设施和人员都跟不上,使引进的部门在招聘过程中如何进行招聘、如何提高人员招人才无平台和机会施展才华,导致其10 个月后提出聘的有效性日益成为关注的热点.辞职,使人力资源部门在前期招聘中付出的努力成为笔者结合从事医院人力资源管理工作特别是具" 无用功",浪费了较大的人力、物力和财力.
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医院科主任胜任力模型构建及测评体系研究以广东省清远市所属医院为例
科室是医院的基础单位和功能单位,科主任既是本专业的学科带头人,也是科室的主要负责人和管理干部,因此对科主任的选拔、培养和考核,既是医院需要认真考虑和面对的问题,也是政府有关部门和业内人士一直关注的课题.但目前选拔和考核科主任的标准存在诸多缺陷,不能适应经济社会发展和医改的要求.随着胜任特征模型在人力资源领域的广泛应用,建立科主任胜任特征模型,开展科主任胜任力的测评体系研究,对促进学科发展,提升医院人力资源管理的有效性具有重要意义.本研究以广东省清远市所属7所医院的科主任为研究对象,对此进行初步探讨.
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声音
“要壮大科研人才队伍,通过多种渠道、多种形式引进和培养学科带头人,尤其要加强对中青年科研人员的培养,着力改善人员结构,保障科研队伍学历结构、年龄结构合理。同时,科研项目资金量大、廉政风险点多面广,党风廉政建设任务艰巨,需要警钟长鸣,确保专项资金安全。”
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学科头人培养的大局
医院如何培养德才兼备、眼界开阔的学科带头人?如何使医院的品牌建设落到实处?这是很多医院管理者苦苦思索的问题.Z医院是我国中西部地区一所知名的三级甲等专科医院.随着医院规模的扩大,院领导期望医院向着与国际接轨的方向发展,如何培养能担当与国际接轨重任的高层次人才,提到了该院主要领导的议事日程.针对建设国内一流专科医院的战略目标定位,Z医院王幼林院长认识到,实现医院的战略目标,培养各学科带头人为关键.近年来,Z医院也推出了一些激励措施,但总体上成效不理想.