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MMPI在医务人员招聘中的应用初探
心理测验尤其是人格测验在职业测评领域的应用非常广泛.使用心理测验测评职业素质可以同时达到两个基本目的,第一可用于筛选申请者的精神病理问题,用以观察所要雇用的被试从事某一职业时对职业的应激、人际危机、个人责任能力的易感性情况.心理测验开始是在一些高危行业如飞行员、导航员、汽车和火车驾驶员以及警察、军人等特殊职业中使用,后来扩展到其他行业.第二,心理测验可以用来发现和选择某种职业或岗位所需要的具有特定的人格特征或心理素质的人,这种人格特征与该职业要求的特质正好是一致的.但就许多职业而言,目前还不十分了解哪种人格特征才能出色地胜任工作,这需要心理学工作者和该行业的人力资源管理人员相互配合进行研究.
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提高人员招聘有效性的思考与对策
在知识经济时代,医院的竞争已经转化为知识只是将申请情况报请医院领导或院长办公会讨论决技能的竞争、人才的竞争,尤其是掌握核心技术的定是否需要招聘.事实上,用人部门有些招聘申请学科带头人的竞争.人力资源作为医院的第一资本,未必急需,招聘时机未必合适,通过这种方式产生其能动性、创造性越来越受到医院领导层、管理层的招聘计划难以做到科学全面,必定会影响到招聘的重视,人员招聘作为现代医院人力资源管理的基的有效性.2010 年笔者所在医院曾花费几十万元引础工作,已被视为医院可持续发展的关键环节.然进一位整形外科的博士研究生,让其为单位组建新而,在招聘实践中,经常发现招聘结果不尽如人意.的整形外科中心,但人才引进后,空间硬件、医疗设随着人力资源管理科学的不断发展,人力资源管理备、麻醉人员等配套设施和人员都跟不上,使引进的部门在招聘过程中如何进行招聘、如何提高人员招人才无平台和机会施展才华,导致其10 个月后提出聘的有效性日益成为关注的热点.辞职,使人力资源部门在前期招聘中付出的努力成为笔者结合从事医院人力资源管理工作特别是具" 无用功",浪费了较大的人力、物力和财力.
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公立医院编制管理和人事制度改革的实践与思考
在国家卫生计生委人事司支持下,本刊2015年开设专栏专题报道各地卫生计生人事人才工作,特别是人事管理、干部培养、干部监督等方面的特色做法及实效,为卫生计生人才工作搭建交流平台,传播改革成果。建立适应行业特点的公立医院人事管理制度和薪酬制度是深化医改的一项重要任务,意义深远。如何建立科学的薪酬制度,充分调动医务人员积极性,处理好医务人员付出与收入、医疗服务价格和财政投入的关系也是深化医改的难题。作为国家县级公立医院综合改革试点之一,石狮市通过对石狮市医院综合改革,探索解决医院编制、职称比例、职称聘任、人员招聘及薪酬制度等问题,取得了一定的成效。
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我院开展文职人员招聘工作的做法
广州军区将文职人员招聘试点任务赋予我院后,医院党委以科学发展观为指导,以<中国人民解放军文职人员条例>(以下简称<条例>)及其配套政策为依据,坚持公开平等、竞争择优、积极稳妥、分步实施的原则,着眼医院建设发展需要,科学统筹谋划,严密组织实施,确保了首次招聘的65名护理类文职人员符合标准要求,摸索出一条文职人员招聘路子,初步建立起一支与医院担负的任务和全面发展需求相符的文职人员队伍[1-2].
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某集团化医院人员招聘模式的实践探讨
人员招聘是集团化医院以人才需求为目的的重要工作任务,是医院加强新进人才队伍建设和青年人才培养的首要环节.本文通过对安徽省立医院集团人员招聘方式进行实践探讨,总结出一套行之有效的医院人员招聘模式.对现行集团医院人员招聘实施现状以及招聘过程中存在的问题及对策、所取得的成效等方面进行分析得出,高素质职工的招聘是促进医院综合实力提升、带动医教研发展的根本所在,通过招聘注入新鲜血液从而提升集团医院整体实力.结合医院人员招聘实践,对存在的问题进行分析总结,逐步使医院招聘形成规模化、规范化和程序化.进一步完善集团医院人员招聘制度,为其他医院人才招聘提供借鉴模式.
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医院人员招聘现状及对策研究
人力资源管理是二十世纪七十年代以来才开始被广泛使用的名称,但对其研究却是方兴未艾.招聘作为人力资源管理庞大工程的一个重要部分,正受到越来越多的关注.该文首先将嘉兴市妇幼保健院针对不同招聘对象的招聘办法作了详细介绍,并对招聘环节中的优缺点进行分析,后为提出了改进的办法,使医院能有效招聘到合适的人才.
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胜任力理论在医院人员招聘中的应用探析
目的:探索胜任力理论在医院人员招聘中的可行性,为优化医院人员招聘提供理论参考.方法:针对存在的问题,将胜任力理论应用于医院人员招聘工作实践.结果:构建了以胜任力理论为基础的医院人员招聘结构和医院卫技人员胜任力模型.结论:胜任力理论在医院人员招聘中的应用,有助于建立符合发展需要的卫生人才胜任力评价标准与测评模式,优化医院招聘流程.
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河南省公立医院提高人才招聘有效性对策研究
总结分析河南省公立医院招聘工作中存在的问题,从做好人力资源的近期和中长期规划、招聘坚持的四个原则、招聘标准明确化合理化、招聘流程科学化规范化、招聘评估体系完善化、招聘队伍专业化职业化、重视招聘的每一环节、重视调查应聘者的背景、面试组织科学化促进招聘工作的有效性等多方面制定切实可行的应对策略;根据医院用人的特殊要求,从"坚持道德与业务素质并重的原则、判断应聘者是否具备良好的发展潜力"等方面制定提高招聘人员质量的策略,严把人员招聘质量关,为用人部门提供高质量的各类人才,为河南省公立医院的快速发展提供人力资源保障.
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民营医院人才流失的影响及其对策分析
民营医院因其机制灵活、有较大的经营自主权,在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均具有较大的灵活性,在获取和拥有优质人力资源方面比国有医院具有更大的优势.
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某市社区卫生服务机构人力资源现状调查
[目的]了解社区卫生服务机构人力资源现状以及对人才需求的模式,为今后大力发展社区卫生服务机构提供理论依据。[方法]采用自制调查表和访谈提纲,抽样调查全市部分社区卫生服务机构的人员情况。[结果]平均每家社区卫生机构在岗人数为6人。有12家机构聘用了离退休人员,社会招聘、自荐及其他途径是社区卫生机构的主要人员来源途径,但近年每年都有人员流失,民营资本社区卫生机构通过自荐途径吸收人才高于非民营资本。非民营机构临床、护理专业人员比例以及培训次数高于民营机构。[结论]应加强对社区卫生服务机构工作的宣传,增加卫生技术人员数量并提高质量,进一步落实人力资源相关政策。
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某医院人员招聘及管理工作探析
[目的]分析新招聘员工和新员工辞职人员特点,为有针对性地进行招聘、做好员工管理、降低离职率提供参考.[方法]收集SL医院2012-2016年招聘人员资料,使用Excel录入数据,使用SPSS 17.0对比分析新招聘员工和辞职员工的特点.[结果] sL医院2012-2016年共招聘员工749名,辞职人员中合同员工占80%,专科生占57%,省内籍贯员工占55%和护理人员占79.5%,但行政管理人员、外省人员均无人辞职.[结论]女性职工、低学历专业人员、护理专业人员及合同编制员工辞职率较高.医院一方面应优化招聘流程,引入第三方专业机构招聘优秀人才;另一方面,要重点加强行政人员和合同员工管理,利用知识与文化留住人才.
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让人才招聘不再难
A公司是某省一家规模较大的美容公司,现有员工100多人,主营品牌代理、美容院连锁等业务.因公司发展迅速,在未来的1~3年需要储备大量的美容专业人才,包括一些中高层的管理和营销精英.于是在2005年国庆节后,A公司决定成立人力资源部,专门负责人员招聘、绩效管理、薪酬福利、企业文化等各项人力资源工作.
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引进人才的困惑
2005年上半年,美容行业的人才招聘量一跃进入广州地区招聘人员数量的三甲,一季度甚至还位居第一.2004年年底,广州某连锁企业总经理石先生对记者说:"2004年,我们公司花在人员招聘方面的广告费就达50万,而面试及格的只有500人".前不久,同样也有一家企业的负责人向记者提出疑问:企业对人才的需求到底是自产自销好?还是招募空降兵好?
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医院人力资源与绩效考核智能信息化管理设计
绩效管理归根结底是对人力资源的管理,二者关系密切。绩效管理是人力资源管理的核心,它以工作分析为基础,为医院人力资源规划、人员招聘、培训与发展、薪酬与激励等人力资源管理活动提供依据,在人力资源管理的链条中发挥着承上启下的重要作用,在医院中开展绩效管理有助于提高人力资源管理的效率。科学的绩效管理系统建立与实施,为医院的人力资源管理决策提供科学依据,从而保证人员选拔、晋升、培训等人事决策的高效性、科学性、公平性,有利于实现医院整体的绩效目标。现代医院的人力资源是医院生存和发展的基础,合理配置人力资源,并对人员进行科学的绩效管理是医院医疗质量、服务质量持续改进和实现医院科学管理的必备条件。如何对各级工作人员进行发展、培训、配置、考核,以大程度挖掘其潜能,达到个人和医院的共同发展,这需要医院建立起现代、智能化的人力资源、绩效管理系统才能实现[1]。