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提高人员招聘有效性的思考与对策
在知识经济时代,医院的竞争已经转化为知识只是将申请情况报请医院领导或院长办公会讨论决技能的竞争、人才的竞争,尤其是掌握核心技术的定是否需要招聘.事实上,用人部门有些招聘申请学科带头人的竞争.人力资源作为医院的第一资本,未必急需,招聘时机未必合适,通过这种方式产生其能动性、创造性越来越受到医院领导层、管理层的招聘计划难以做到科学全面,必定会影响到招聘的重视,人员招聘作为现代医院人力资源管理的基的有效性.2010 年笔者所在医院曾花费几十万元引础工作,已被视为医院可持续发展的关键环节.然进一位整形外科的博士研究生,让其为单位组建新而,在招聘实践中,经常发现招聘结果不尽如人意.的整形外科中心,但人才引进后,空间硬件、医疗设随着人力资源管理科学的不断发展,人力资源管理备、麻醉人员等配套设施和人员都跟不上,使引进的部门在招聘过程中如何进行招聘、如何提高人员招人才无平台和机会施展才华,导致其10 个月后提出聘的有效性日益成为关注的热点.辞职,使人力资源部门在前期招聘中付出的努力成为笔者结合从事医院人力资源管理工作特别是具" 无用功",浪费了较大的人力、物力和财力.
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调查:人事部门转型仍需助力
人力资源是医院有价值的资源.随着时代的发展和人事制度的改革,医院人事部门向人力资源部门的转化,不仅是一个部门的职能转化,也是医院管理视角的巨大转变.如果说2008年的人力资源和社会保障部的成立是传统人事管理向人力资源管理的战略转型,那么,目前各医院人事部门的转型效果以及人事部门管理者对转型评价如何则意味着,这种转型是仅仅转变了部门名称还是真正开始科学开发和使用人力资源.
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精确定位的店员培训
员工培训是药店日常工作的重中之重,亦是“老大难”,现实操作中的问题不断涌现:较大的员工流失率使企业内部人力资源部门疲于应付员工招聘,对员工培训心有余而力不足;新员工的培训速度无法满足新门店拓展的要求;“无差别培训”不能满足受训员工的需求,占用店员过多时间使培训效果大打折扣;药店内训人员专业知识的不足,无法胜任更高的培训要求;只抓培训不顾评价的培训模式,使得培训成果无法检验;外部培训市场的莨莠不齐和高额投入,使外部培训资源成本高昂并效果不佳;厂家提供的培训服务天然的功利性和广告性,受到受训人员的抵制……
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创新在医院人力资源管理工作中的作用
随着医疗市场的形成和民营、合资医院的大批建立,对优秀人才的竞争将日趋激烈.因此,医院不仅仅是人力资源部门要树立创新观念,更重要的是院领导要树立创新观念,从制定医院战略规划到员工薪酬制度实行全方位的创新.建立对优秀人才有效、合理和科学的人力资源管理新机制是一项十分紧迫的任务.
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借金融危机"淘人才"
受到金融危机的影响,许多公司纷纷以倒闭、关张和裁员来应对.有些老板,甚至借机清退内心里早就"不想要的员工"或是"麻烦制造者",一时间就业市场上到处是"人才",推荐信和求职信一时间成为医院人力资源部门难以承受之"重".
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有效性——员工培训的价值取向
通过教育培训提高员工素质,是企业人力资源开发的基本途径之一.培训必须体现有效性,这样才能真正解决人力资源发展的"瓶颈".作为人力资源部门,应该坚决拒绝负效培训,努力避免无效培训,革除低效培训,追求高效培训.