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院长专家热议--理性看待医院规模扩张
章友康(北京大学第一医院院长):扩张动作--北京大学第一医院兼并交通医院2003年1月,北京大学第一医院与交通部北京交通医院签订协议,交通医院合并到北大医院.交通医院是二级综合医院,人员技术水平较为薄弱,床位110张,床位使用率不足50%,年收入不足1000万元,交通部从2003年为该院"断奶".
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一家县级医院健全医德医风建设长效机制调查
平度市第三人民医院位于平度市店子镇驻地,现有职工182人,卫生技术人员中高级职称15人,中级职称47人.2003年8月由国家一级甲等医院晋升为国家二级综合医院,2001-2003年连续三年被中华医院管理学会推荐为"全国百姓放心医院",2004年又被确立为"全国百姓放心示范医院".
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供应室的护理质量管理在控制医院感染中的作用
我院是一所拥有304张床位,职工400多人的二级综合医院.医院供应室担负着全院的消毒灭菌任务,其消毒灭菌效果的好坏,直接关系着医院感染的发生,搞好其质量管理至关重要.以下就如何搞好供应室的建设和质量管理,从而有效控制医院感染的发生谈谈粗浅体会.
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加强医务人员培训考核的做法与体会
我院是隶属煤炭系统的一所二级综合医院,始建于1980年.1990年以前医院整体水平在当地卫生系统内名列前茅,1990年以后,随着煤炭行业的不景气,医院失去了集团公司强大的经济支持,加之地理位置偏僻、市场经济制度的推行,医院的经济效益明显下降,职工工资不能按时足额发放,职工工作积极性不高.如此恶性循环,医院的生存已成为一个大问题.迫于医院的低谷形势,卫生技术人才尤其是临床学科带头人及中间力量流失严重,使人才梯队中断,医院大部分是33岁以下缺乏临床工作经验的年轻医生和45岁以上眼睛昏花、体力不支的中年以上护士.这样的卫生技术人员队伍医疗质量如何能保证,患者如何能信任医院,随着煤炭行业经济的复苏,在集团公司的大力支持下,2008年起把人才培养当做一件重要大事来抓,3年来已初见成效,现总结如下.
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二级综合医院护理人员流失影响因素分析及探讨稳定 队伍措施
目的 研究分析某公立二级综合医院护理人员流失的影响因素,探讨稳定临床一线护理队伍建设的措施,为二级综合医院做好护理人员流失早期预防干预,以便更好地吸引、留住护理人才提供依据和建议.方法 通过对某公立二级综合医院连续5年的数据搜集和分析,即2012—2016年期间护理人员流失情况统计分析以及护理人员办离职手续时的访谈,应用比较分析方法 和定性访谈法对该院的护理人员流失因素进行分析和探讨.结果 我国公立二级综合医院护理人员流失呈现日趋活跃的态势.通过数据比较发现户籍、学历、年龄、工龄、职称、性别、编制情况会影响到护理人员流失;通过离职访谈发现工作压力、收入待遇、用工形式、科室氛围、医患关系、职业倦怠、性别差异等7个因素对护理人员的离职意向具有显著性影响.结论 根据流失影响因素分析,该院人力资源管理者采取相应措施取得护理队伍稳定的成效,2012—2016年期间五年间护理人员流失人数呈逐年递减状态,离职率从14.6%(2012年)降至3.25%(2016年).提出以下6点措施以稳定护理队伍:①提高护理人员收入待遇;②合理调整工作量;③加强对护理人员的职业引导;④淡化编制概念,灵活用工、同工同酬;⑤塑造有认同感的医院文化;⑥合力保障护理人员的安全和尊严等稳定护理队伍的措施.
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品管圈活动在提高二级综合医院出院电子病历归档率中的应用
目的 探讨在二级综合医院出院电子病历归档管理中开展品管圈活动的效果.方法 将品管圈活动应用于提高电子病历三日归档率、七日归档率工作之中,按照品管圈活动的主题选定、计划拟定、现状把握、目标设定、要因解析、对策拟定等步骤开展活动,对比活动前后2015年9月1日-2015年9月30日和2016年9月1日-2016年9月30日出院的电子病历三日归档率和七日归档率,评价活动的有形成果及无形成果.结果 通过品管圈活动,全院三日归档率由32.3%提高到58.5%,各临床科室三日归档率均提高15~30%,差异有统计学意义;全院七日归档率由67.5%提高到91.6%,各临床科室七日归档率均提高10~20%,差异有统计学意义.结论 本次品管圈活动能明显提高出院电子病历归档率,提高圈员们的责任心、沟通能力、专业知识、解决问题的能力、团队精神、工作积极性,促进品管手法的掌握.
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实施糖尿病患者双向转诊管理对降低疾病经济负担的影响
区域内综合医疗机构与社区卫生服务中心利用现代信息技术实施双向转诊管理,不但方便疑难疾病患者到二三级医院就诊,提高对患者生命质量的呵护;同时,引导大医院常见病、多发病患者到社区卫生服务中心就诊,对合理利用卫生资源起到了重要作用.本文通过对上海市闸北区一所二级综合医院与一所社区卫生服务中心实施双向转诊试点的调查,就双向转诊信息技术与糖尿病预防控制管理对降低疾病经济负担的关系进行了探讨.
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一校两院人事分配制度改革的实践与体会
为总结卫生事业单位人事分配制度改革的经验,我们对卫生主管部门定为人事分配制度改革的一校两院,即一所中等卫生学校,两所二级综合医院人事分配制度改革的运行情况进行了回顾分析.
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不同级别综合医院急诊科护士SCL-90测试结果及分析
目的了解三、二级综合医院急诊科护士的心理状况及两级医院之间护士心理状况的差异.方法采用症状自评量表(SCL-90)进行个体测试,以总分≥160分或阳性项目数≥43项确定为阳性人数,在同级医院中和不同级医院之间中进行阳性与阴性人数的差异性比较,以及在不同级医院之间进行年龄、学历、职称组间阳性与阴性情况的比较.结果在同级医院中和不同级医院之间护士的心理障碍均有显著性差异(P<0.05、P<0.01);在年龄、学历、职称的组间比较中,三级医院30~39岁与二级医院同年龄段组、二级医院的中专与三级医院的同学历组比较均有显著性差异(P<0.05).结论三、二级医院急诊科护士存在较严重的心理障碍,但不同级别医院之间没有差异;三级医院的30~39岁年龄段和二级医院的中专学历组有较严重的心理障碍.
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二级综合医院口腔科的管理体会
随着医改的深入,医院对临床科室的管理提出了新的和更高要求[1,2].科主任是临床科室的主要领导和第一责任人,临床科室管理工作的好坏直接影响着医院的医疗护理质量、经济效益和精神面貌,同时也影响着医院的声誉和形象.如何搞好科室管理,共同推进医院发展,结合我科情况,谈点粗浅的看法.
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北京市上地医院惠民医疗侧记院长在简易房接受采访
惠民医院第一印象北京市上地医院是海淀区政府举办的首家惠民医院,也是海淀区北部地区第一家具有较大规模的国有公益性非营利性二级综合医院.
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政策干预对某二级综合医院抗菌药物临床应用情况的影响
目的 评价政策干预对二级综合医院抗菌药物临床应用的实际效果.方法 对比贯彻落实2015年8月国家卫生计生委关于“进一步加强抗菌药物临床应用管理”的有关要求前后,某二级综合医院抗菌药物临床应用各项评价指标变化情况.结果 政策干预后,抗菌药物品种由40种降至32种,门诊、急诊和住院患者抗菌药物使用率分别由25.0%、45.2%、71.4%降至19.8%、35.6%、58.5%(均P<0.05);住院患者抗菌药物使用强度由50.8 DDDs降至39.2 DDDs(P<0.05);Ⅰ类切口手术预防性使用抗菌药物情况基本达标,预防用药比例由38.9%降至29.5%,用药疗程≤24h的百分率由92.7%升至98.3%,用药时机合理率由89.8%升至96.6%,用药品种选择合理率由90.4%升至97.5%(均P<0.05);住院患者抗菌药物使用前微生物(合格标本)送检率由18.5%升至31.5%(P<0.05).结论 政策干预促使二级综合医院抗菌药物临床应用规范化,今后仍需完善长效机制以进一步巩固成果.
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分时就诊的喜与忧——北京市部分医院实行分时就诊情况调查
分时就诊是北京市医院管理局为有效缓解群众看病难问题推出的重要举措,今年已经陆续在全市多家三甲医院开展试点.今年年底前,全市二级综合医院将全部纳入114统一预约挂号平台.预计到2013年,全市所有市属医院将全部实行分时就诊.当前已经实行分时就诊的6家医院是:北京安贞医院、北京同仁医院、北京朝阳医院、北京世纪坛医院、北京口腔医院、北京佑安医院.此外,北京医院、北京妇产医院也已在北京统一挂号平台上挂出即将实行分时就诊的公告.
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北京市66家二级综合医院全部接入预约挂号平台卫生部门将进一步细化分时段预约
截至2012年11月底,北京市66家二级综合医院已全部纳入预约挂号统一平台.这是记者从北京市卫生局获取的信息.北京市卫生局从2011年7月28日开始启动北京市预约挂号统一平台,面向社会提供网络或电话预约挂号服务,北京地区的66家三级医院首先接入这一平台,2012年,北京市卫生局加紧推动并实现了全市二级综合医院全部接入统一平台工作.
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“2012年北京十大卫生新闻评选”揭晓
本刊讯 经过首都新闻工作者和全市卫生系统广大干部职工公开投票评选,"2012年北京十大卫生新闻"日前揭晓."2012年北京十大卫生新闻"包括:1、习近平总书记到蒲黄榆社区卫生服务中心参加世界艾滋病日活动.2、北京市属公立医院深化改革试点工作全面启动.3、启动"阳光长城计划2012"四大慢病防治行动.4、确保"7.21"大灾之后无大疫.5、北京市建立"首都健康微博平台".6、66家二级综合医院全部接入北京市预约挂号统一平台.7、市卫生局开展"一和三同"活动.8、创先争优总结表彰,学习魏文斌先进事迹.9、北京市推进卫生监督协管服务.10、北京市建立住院医师规范化培训制度.
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发挥二级综合医院在防治出生缺陷中的作用
目的 通过对6个县市二级综合医院产前筛查等情况进行调查研究,探讨预防出生缺陷的新途径.方法 采取定性定量相结合的办法、访谈法、问卷调查法等.结果 二级综合医院开展遗传咨询、产前筛查、产前诊断、新生儿疾病筛查等方面工作做得不够,婚检和婚前保健工作存在薄弱环节.结论 我国出生缺陷总发生率呈上升趋势,加强二级综合医院妇产科建设,充分发挥其产前筛查、遗传咨询、产前诊断职能,有利于帮助解决出生缺陷这一突出的公共卫生问题.
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一颗熠熠闪光的红星正在升起——访北京市大兴区红星医院院长王海英
在北京南郊大兴区瀛海镇,有一所坐落在黄亦路与104国道交汇处、占地28.7亩的非营利性二级综合医院——大兴区红星医院,其东、南、北被南海子公园环抱,东临亦庄新城,西接大兴新城,北靠南五环路,南邻黄亦路.红星医院始建于1958年,原名“红星巾朝友好人民公社医院”,2003年9月,红星医院正式归属大兴区生局,为直属事业单位,更名为“北京市大兴区红星医院”,同时成为北京市医疗保险定点医院和新型农村合作医疗定点医院.在大型三甲医院林立的北京,这所地处北京南部大兴区的普通二级综合医院之所以会引起人们的关注,主要是因为该院的特色科室——骨伤科.
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内蒙古卫生厅:下放80%医疗机构行政审批权
内蒙古自治区卫生厅于日前下发了《关于调整全区医疗机构设置审批权限及有关事项的通知》,将过去日常管理80%的医疗机构行政审批权限下放到各盟市和旗县。截止到2012年底,共有281个医疗卫生单位的归档、审批、管理、变更等具体管理事项设在自治区级卫生行政部门。行政审批权限下放后,自治区级卫生行政部门保留了三级医院及部分专业机构的审批权限,负责三级综合医院、三级蒙医中医医院等医疗机构的设置审批。盟市卫生行政部门负责二级综合医院、二级蒙医中医医院等医疗机构的设置审批。旗县(市)卫生行政部门负责一级综合医院、一级蒙医中医医院等医疗机构的设置审批。
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我院护理人员人力资源流失现状和对策
目前我国大多数医院护理人力是按照功能制护理模式配置的,与整体护理的要求很不适应,各地医院不同程度地存在护理人才流失和人才培养乏力问题,特别是我院的护理人才流失和人才培养后继无人的现象尤为严重。如何有效降低护理人才的流失率,已成为当今人力资源管理工作所面临的大挑战。
一、当前我院护理人力资源的现状:
人才流失是多种因素共同作用的结果,包括社会环境因素、医院内部因素和个人因素等。1)人员配置缺乏合理性:按照公立二级综合医院卫生技术人员与开放床位之比不能低于1.15:1、卫生技术人员占全院总人数70%以上的标准,县级公立医院这两项指标均可达标,但其中护士占卫生技术人员的比例较低。原因在于县级公立医院重医轻护、医多护少的现象普遍存在,导致医、护比例失调,从而造成人力资源的不平衡。2)工资分配制度缺乏竞争性和激励作用:县级公立医院一直隶属上级卫生行政部门,工资制度按照上级人事管理部门的规定执行,薪酬分配缺乏内部公平性,没有真正实施岗位绩效考核,体现在收入分配上的只是奖金的差别,且差别不大,护理工作风险大,心理负担重等,因此容易导致护理人护理人员作的积极性差、满意度低,待遇较低、个人发展受限,工作效率和整体效益下降以及有关政策,常常导致护理人员的大量流失,从而极大的影响了医院的生存和发展。3)在当今社会,人们对护理工作的重要性认识不足,护理人员社会地位低,劳动价值得不到体现;4)由于医院有正式在编护士与合同制职工的区别,难免会有同工不同酬的具体问题。合同制职工的待遇低于正式在编护士,使一部分护理人员跳槽的现象时有发生,人力资源的流动必然带来护理队伍的不稳定,在管理上容易出现偏差和漏洞。如今护理人才的流失正朝着流失频率加快、渠道多样和流失失衡的趋势发展,这一现象使得医院管理中的不和谐因素日见突出。 -
高年资护理人员的管理对策
护理工作是脑力劳动与体力劳动的结合,脑力劳动需要护士有专业知识、技能,体力劳动要求护士有充沛的体力、精力.很多临床一线的护理工作对护士精力与体力的要求是很高的,尤其是夜班工作与劳动强度大的岗位.但随着年龄的逐渐增大,护士的体力日渐不支,不再能适应三班倒的临床护理工作.我院是一所即将向社区服务中心转型的二级综合医院,同样面临着这样的问题:高年资护士未得到充分重视与合理使用,她们看不到专业发展方向和未来,感受不到护理工作的成就感而造成其相继离开临床一线及护理人员流失[1],出现护理人力资源浪费,护理队伍不稳定的局面.