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我院开展门诊医生助理的相关影响因素分析
目的 调查我院开展医生助理配合医生完成患者就诊的现状,分析影响门诊开展高年资护士作为医生助理,配合医生完成门诊患者就诊过程的相关因素.方法 选取我院曾经担任过医生助理工作的门诊部、健康管理部、会员中心的48名护士进行自设问卷调查,内容包括一般资料、护士对医助目标的认知程度、影响护士胜任医生助理的相关因素及护士希望得到的培训内容等,并对培训需求进行评价与分析.结果 不同工作年限、不同技术职称的护士作为医生助理时,遇到的主要困难和问题比较,差异不明显(P>0.05);护士认为排在第一位的是"专科知识不熟悉",占70.83%;排在第二的是"医生说话声音小",占37.50%.不同工作年限、不同技术职称的护士作为医生助理时,希望提高的方面比较,差异不明显(P>0.05);护士均认为排第一位的是"门急诊病历输入时专科符号的使用",占66.67%;排在第二、三位的是"门诊病历记录内容及一般格式要求"和"门急诊病历输入时文字输入的速度",分别占47.92%和43.75%.结论 加强护土的专业知识培训,有针对性地提高其对专科名词的认识,提高输入门诊病历的速度,善于收集和总结医生和患者之间沟通时的有效信息,可提高门诊医生助理工作的有效性.
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鲶鱼效应在手术室高年资护士管理中的应用研究
目的 探讨鲶鱼效应管理在手术室高年资护士管理中的效果.方法 选取手术室15名高年资护士为研究对象,自2015年起对其实施鲶鱼效应管理,主要措施有选取鲶鱼护士、引入授权机制、创造提升条件等,比较鲶鱼效应管理前后高年资护士岗位胜任能力及工作满意度的变化.结果 管理后,高年资护士在手术室护理、评判性思维、科研、领导能力等方面的岗位胜任能力均高于管理前,差异有统计学意义(P＜0.05).高年资护士在个人及专业发展机会、成就感、被认可与表扬、管理与医院政策等方面的工作满意度高于管理前,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 鲶鱼效应管理能提高手术室高年资护士的岗位胜任能力,提高工作满意度.
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量化指标用于儿科新护士上岗培训的实践与体会
如何让新护士尽快适应儿科工作成为护士长工作的迫切任务.为此,与科内高年资护士协商制定了以"量化指标考核带教新上岗护士学习"的新方法.经过新老护士双方的共同努力,6个月后5名新护士均以优异的成绩通过了护理部的临床实践考核,独立走上了儿科的护理工作岗位.现将量化指标用与新护士上岗培训的实践与体会总结如下.
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分析高年资护士职业发展及影响因素
目的 探究和分析高年资护士的职业发展现状及其影响因素,从而达到能够更好发挥高年资护士的工作优势和潜能的目的.方法 采用问卷调查的方式对该院50名高年资护士进行调查和访问等.结果 通过计算分析可得,高年资护士职业发展现状各项问题的得分,并且通过多远线性逐步回归分析可得,现有职称的取得年限、用工性质等都为高年资护士职业发展的影响因素.结论 医院应当采取有效的措施为高年资的护士提供晋升的空间及更多的发展途径等,应当为不同体制内的护士提供同等的待遇,从而达到提供高年资护士工作积极性和发挥其工作优势、工作潜能的终目的.
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护士的成长路
护士的职业生涯发展，分为不同的阶段。
拥有丰富经验的高年资护士，能够发挥自身潜力，通过培训带教帮助新护士快速成长。 -
高年资护士在护患沟通中的作用和优势
目的：探讨高年资护士在护患沟通中的优势和作用。方法分析高年资护士各方面的特点，论证在解决护患矛盾中的作用。结果高年资护士在护患沟通中能建立良好的护患关系，减少护患纠纷。结论高年资护士的优势决定了在构建和谐护患关系中的地位和作用。
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加强高年资护士继续教育提高妇产科护理质量
有文献报道护理管理者选择继续教育的动因时发现60.0%的人为了掌握更多知识和个人价值的实现,37.2%的人是因为学分压力及晋升职称的需要,2.8%的人是因为医院的强制要求[1].
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临床高年资护士职业获益感的应用体会
目的:探讨职业获益在临床高年资护士中应用,以减少临床高年资护士的流失.方法:针对高年资护士职业现状及河南省洛阳正骨医院实际情况,优化临床高年资护士管理方式.自制调查问卷,比较临床与辅助科室高年资护士岗位满意度.结果:两组调查对象在现岗位才能发挥、与同事的关系、工作被认可、工作负荷、薪酬、对现岗位满意度等差异有显著性,临床组高年资护士满意度优于辅助科室.结论:强化临床高年资护士职业获益感能提高她们的工作满意度,避免其盲目从众脱离临床.
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我院高年资护士职业疲惫感原因分析
目的 探讨高年资护士职业疲惫感的原因,为管理者制定人性化管理提供依据.方法采用现象学研究法探索高年资护士对护理工作的体验,以半结构式的深入会谈法对我院各临床科室的60名高年资护士进行访谈,对访谈资料采用阅读、分析、反思、分类、提练5个步骤分析其疲惫感产生的原因.结果高年资护士工作疲惫感原因包括5个方面,即工作无成就感、心理负荷过重、身体健康问题、自我追求受限、情感受挫.结论管理者应关注高年资护士的身心健康,加强与高年资护士的沟通,解决工作中遇到的困难.运用激励机制调动其工作热情,稳定护理队伍.
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手术室护士层级培训模式的研究
目的 探讨在阶梯式培训的基础上对手术室护士层级培训的模式及方法.方法 采用新人科、低年资护士阶梯式培养,高年资护士专科培训模式.结果 通过系统、针对性的层级培训及几年来的临床实践,各层级护士专业能力及科研能力显著提高,缩短了培训周期.充分挖掘了护理人员的潜能,激励了护理人员的工作积极性,激发了护理人员的创新精神.结论 通过实践,显示了层级培训的优势,提高了培训质量,新入科、低年资护士采用导师制、专科轮转、一对一操作带教、跟班带教、经验传授等阶梯式培训,用量化标准检查护士的掌握程度和实际工作能力,规范了手术专业培训的成果,促进了专业技能的提高.这种对传统教学方法进行改进在阶梯式培养基础上应用层级培训模式收效良好.
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专科化团队建设对静脉输液质量和高年资护士工作满意度的影响
目的：探讨专科化团队建设在静脉输液治疗中的应用效果及对高年资护士工作满意度的影响。方法2014年1月选择杭州市第一人民医院高年资护士50名组建静脉输液专科化团队,由护理部领导,其他医疗科室协助指导,高年资护士担任团队的专业执行角色。比较团队化护理实施前(2012年1月—2013年12月)及实施后(2014年1月—2015年12月)的患者满意度、护理缺陷和差错事故发生率、护士对工作的满意度。结果实施前患者对护理服务的满意度为90.03％,实施后为96.08％,差异有统计学意义(χ2＝140.412,P<0.01)。实施前的护理缺陷和差错事故发生率为1.02％,实施后为0.46％,差异有统计学意义(χ2＝10.748,P<0.01)。实施前后,护士对工作的高度满意率从12.0％提高至82.0％,差异有统计学意义(χ2＝49.177,P<0.01)。结论专科化团队建设可提高静脉输液治疗的质量和高年资护士对工作的满意度,从而增强自我效能和职业认同感,稳定护理队伍。
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手术室高年资护士在科室管理中的作用与定位
目的 探讨手术室高年资护士在科室管理中发挥的作用和定位.方法 2013年1月—2017年6月北京大学第一医院第二住院部中心手术室对高年资护士采取以下管理措施:担任手术配合专科组长、实行导师负责制、主动参与科研创新活动以及承担管理小组工作等.帮助高年资护士重新审视和梳理工作角色定位.结果 经过4年的时间,使高年资护士清晰认识到自己在科室中的角色定位:专业忠诚者、专业主导者、专业发展跟随者、科室领导的助手以及受人尊敬认可的长者.通过传承工匠精神、积极参与科研、管理工作以及制定自身发展规划等工作形式体现了其作用和价值.结论 科室通过对高年资护士工作的角色定位和作用的梳理和调整,不仅发挥了高年资护士的优势,同时也给予年轻护士专业发展的指引,推动科室和专业协调同步发展.
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三级医院高年资护士下社区工作实践及效果评价
目的:分析三级医院高年资护士在城市社区医联体建设中的适宜角色并对其工作成效进行评价.方法:依托安徽省医改办创新城市医联体平台以高年资护士为纽带的社区"三人四病"管理工作,以高年资糖尿病护士的工作为例进行评价.高年资糖尿病护士在社区开设糖尿病护理门诊对患者进行个体化干预、建立糖尿病"三段五级四元联动"管理模式并上下转诊患者、参与家庭医生团队为患者建立家庭病床和提供上门服务等,并对患者的就医体验和高年资护士的工作体验进行一对一访谈,比较实践前后患者的满意度、空腹血糖及高年资护士自我价值体验等的变化.结果:社区糖尿病患者的满意度、空腹血糖和糖尿病高年资护士的专业价值感等均较实践前改善.结论:高年资糖尿病护士下社区具有一定的成效,可以为我国分级诊疗制度的落实和我国社区执业护士的发展提供借鉴.
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对高年资护士实施人性化管理的体会
随着医疗事业的日新月异和人们对护理服务需求的日益增加,使得护士人力不足更为明显.而且由于护士工作的平凡、琐碎、繁重,发展空间小、待遇低及仍然存在对护士工作不重视的现象,使很多护士感到身心压力大,不少高年资护士想尽办法转岗,这对本来就不足的人力资源来说无异于雪上加霜.
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高年资护士在分层级管理中的定位和策略
目的:探讨高年资护士在护士分层级管理中的定位与策略.方法:通过实施连续性排班和护士的分层级管理,职称岗位竞聘和竞争上岗,明确了高年资护士的岗位及职责,在护理查房、护理会诊等核心工作制度的落实和护理管理委员会及护理专业小组中发挥了作用.结果:高年资护士以竞争护理组长、开拓专业发展,留在临床一线为荣,体现了其专业价值,同时保证了护理工作质量.
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高年资护士在急诊分诊工作中的作用
目的 提高急诊护士分诊的准确率.方法 分别对2008年3、4月份急诊就诊患者进行分诊并比较分诊结果.随机选取急诊科低年资护士(1～5年期护士),随机抽取400例患者参与研究,年龄(41.4±5.42)岁,其中危重症患者13例;随机选取急诊科高年资护士(5年以上护士) 5名,随机抽取425例患者参与本研究,年龄(43.1±5.81)岁,其中危重症患者20例.对两组患者在性别构成比、年龄和危重症数量进行配对分析;比较高、低年资护士分诊的正确率、失误率和分诊时间的情况.结果 高年资护士分诊准确率96.23%,明显高于低年资护士81.5% (P<0.05);高年资护士分诊失误率3.77 %,明显低于低年资护士18.5%;高年资护士平均每个患者分诊时间(1.65±0.72) min,明显小于低年资患者(4.08±1.07) min.结论 高年资护士在急诊分诊中的作用至关重要.
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资深护理人员的自身修养
资深护理人员也是技术人员,同时参与科研项目的实验工作,是医院整体工作的重要组成部分.资深护理人员具有丰富的临床护理经验和医学专业知识,善于与人交流沟通,态度和蔼友善,为患者解决实际问题,注重诚信服务,有较强责任心,这样的资深护理人员才是优秀的护理人员.然而,有的高年资护士依仗自己年龄大、资格老,工作上消极怠慢,低年资护士们不仅要完成好自己份内的事,还要帮助做完高年资护士没做完的工作,整个科室被紧张、忙碌、压抑的气氛包围,工作很容易出错[1].为此,资深护理人员应加强自身修养,创造和谐的工作环境,从而全面提高护理水平.
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提高高年资护士素质以提高健康教育质量
大多数高年资护士在为患者做护理的时候能投入真心的呵护和细致的关怀,用丰富的专业知识和过硬的技术担负起救死扶伤的重任,带给患者安全感.她们丰富的临床实践经验、熟练的业务技能、成熟的人际沟通能力、解决问题的能力及专业的可信性,令患者满意[1].但也有一些高年资护士依仗自己年龄大、资格老,工作上消极怠慢.此外,大部分高年资护士的身体素质较差,如消瘦、失眠、心脏病、高血压、糖尿病及女性必须经历的更年期综合征等,这些因素都严重困扰着她们;部分高年资护士家庭事务繁多,使工作受到影响[2].因此,在科学技术飞速发展的今天,提高高年资护士的素质仍应引起关注.提高高年资护士的素质有利于提高健康教育质量.
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一线高年资护士健康心理分析
近年来,美日学者通过对医护人员心理健康状况的调查研究,提出了"身心衰竭综合征(BS)"[1]的概念,因心理能量在长期奉献给别人的过程中被索取过多,而产生的以极度身心疲惫和感情衰竭为主的综合征,表现为厌恶工作、丧失同情心和责任感等.一线高年资护士BS症状应该引起高度关注.
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高年资护士管理中实施护理管理的方法及可行性研究
目的：探讨高年资护士管理中实施护理管理的方法以及可行性。方法：通过对管理方法的实施，明确高年资护理管理岗位职责。且在护理过程中的相关工作中，比如：查房、护理等，采用人性化管理方式，以便更加合理的安排其护理工作。结果：高年资护士护理过程中对专业进行拓展，不但能体现护士护理专业的相关价值，还能在某种程度上充分保证护理质量。结论：高年资护士管理中实施的护理管理方法的运用，体现了护理价值和专业度，值得临床护理推广。
