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国有医院人才退出机制探讨
人力资源管理机制不仅要有正向的激励机制来不断推动员工提升自己的能力和业绩,还必须通过反向的退出机制,将不适合国有医院发展的员工进行岗位调整,离岗培训甚至解除聘用,同时持续将人事退出机制产生的压力传递到医院内部管理之中,从而有利于医院人力资源的激活,防止人力资本的沉淀;有利于在医院内部营造竞争气氛,提高员工的工作士气;有利于为医院注入新的活力,提高医院的创新能力.
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新加坡医院人力资源管理机制与核心竞争力
约束监督机制的控制力、竞争淘汰机制的压力与牵引机制的拉力及激励机制的推动力形成了相反的作用力,是人才管理机制中矛盾对立与统一.妥善解决相互之间矛盾,做到既要有拉力引体向上,还要源源不断有助燃推背感式推动力;坚定不移地实施约束监督机制控制力与适应感,缓施竞争淘汰压力,实现对人力资源的激活,防止人力资本的沉淀或缩水,杜绝隐性成本的浪费才是医院人力资源管理机制的核心.
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护士长素质的新思考
进入21世纪,随着社会的进步,医疗、护理模式的转变,经济、文化观念的更新,人们对健康的需求出现多元化.经营机制、分配机制、人力资源管理机制、医疗体制改革,也对医疗护理队伍产生了巨大冲击.护士长作为基层的护理管理者,承担着"将、帅"双重角色[1],不仅要负责病房的行政组织管理,还要参与医院的服务质量监督、资金预算等方面的工作[2],工作内容和强度都有了增加,这无疑对护士长的自身素质提出了更高的要求.而我国目前的护理管理,绝大多数还属于"经验型"管理,沿袭老一辈"传、帮、带"常规,在科学的管理意识、技巧等方面存在着很大差距[3].因此,笔者认为,在新的历史时期,护士长要树立终身学习的观念,努力提升自身管理者的领导素质和学术带头人的业务素质,以适应社会的发展和护理改革的需要.