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口腔专科医院人事聘用制度的试行分析
浙江大学口腔医院成立于1999年,前身是浙江医科大学口腔门诊部.门诊部自身独立运作能力较差,沿用着多年的定编定岗、以编设岗,管理链较长,无法自主用人.
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加强医院管理的几点建议
(一)人事管理制度改革是医院改革的重中之重.一是人事制度的改革,要从体制上和机制上入手,进行思想总动员,宣传、学习有关政策,法规.二是改革人事制度的核心,是建立符合单位特点的岗位管理制度,要按照精简,效能的原则定编定岗,公开岗位标准.
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合理定编定岗建立护理人力资源管理新体系
护理人力资源的合理配置与使用是护理人力资源管理工作的一项重要内容.本文结合我院实际,从定编定岗工作入手,通过对护理工作量的调查和护理人员、岗位编制的测算,护理管理人员编制标准的制定,以及护理人才的聘用和培养等,全方位、多层次地探索和研究护理人力资源管理工作的新思路.实践证明,科学测算各科室护理人员编制和岗位职数,明确护理岗位的内涵,制定护理管理人员和专业技术人员的聘任标准和岗位职数,合理配置护理人力资源和科学排班,可以有效提高工作效率和效能,进而提高服务质量,增强医院的竞争力.
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创伤骨科急症流行病学调查及护理人力资源配备的研究
我院是一所拥有600张床位的骨专科医院,急诊科担负着突发公共事件、交通伤院前急救、院内救护等任务.由于没有成立独立的交通伤救治队伍,定编定岗工作未跟上来,未按工作任务配备护理人员,院内未成立护理服务系统、后勤支持系统,科内无护工和护理员,护理人员缺编严重.通过开展骨专科医院急症流行病学调查与护理人力资源配备的研究,能根据急诊病人就诊特点和规律,合理配备急诊护理人力资源,使人力资源管理关口前移,创立了新型的人力资源管理模式,实现多学科成果共享,提高了病人的抢救成功率和满意度.
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医院实施绩效工资制中的问题及对策
1.岗位系数缺乏准确性.岗位分析与评价的先天不足,导致定编定岗不准,从而使岗位系数缺乏准确性.因此,实施岗位系数工资,必须首先对其岗位进行综合评价.按不同岗位技术劳动的复杂性和承担风险的程度、责任及工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素,采取因事设岗和能设置二级科室不设一级科室的原则,合并职能相近、功能雷同的科室,是实施岗位系数工资的基础和前提.只有这样,才能准确地定岗、定员、定薪,才能调动专业技术人员的工作积极性,才能使岗位系数定得准确,使绩效工资制发挥应有的作用.
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北京市社区卫生人员将全部实行聘任制
健康报讯(记者闫白莹)北京市社区卫生机构现有人员将全部实行聘任制,形成高水平人员"留得住",不合格人员"流得出"的新型用人机制,实行定编定岗、公开招聘、合同聘用、岗位管理、绩效考核等制度.
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护理人员人事制度改革及护理服务内容拓展的探讨
2001年2月,我院根据国务院体改办<关于城镇医疗卫生体制改革指导意见的通知>精神,实行全院定编定岗,职工竞聘上岗、双向选择、优化组合的人事制度改革,医院实行院科两级负责制,充分明确科主任的责、权、利,医院对科室的绩效评估只考核到科主任、护士长一级,科内实行逐级考核,一级对一级负责的管理模式,收到了好的效果,现将有关护理改革的特点及服务内容探讨如下: