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在科学发展的新起跑线上——访佛山市第二人民医院李蜀光院长
佛山市第二人民医院是一所具有三十多年历史的综合性二甲医院.2003年1月正式挂牌便民医院.但前几年,由于外围医院快速发展,医院发展相对滞后,社会信任度低,病源不足,员工人心涣散,人才流失比较严重.
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名医、好药:南粤杏林第一家之秘
经费不足导致人才流失、设备更新不到位,进而门诊、住院患者逐步减少、收入降低等恶性循环,已经成了困扰中医院院长的难题,中医院整体生存状况不容乐观,中医院应该何去何从?对于中医院的窘况,广东省中医院又是如何做到连续多年排名全国医院全年门诊量第一?
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国有医院的制度和经营变革
为改变公立卫生部门效率低下、患者不满、人才流失、资源浪费等问题,世界各国进行了包括自主化、法人化和私有化在内的各种制度变革,世界银行经济学家称之为"组织变革".
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桂西地区基层公立医院卫生人才流失现状调查分析
目的:了解桂西地区基层医院卫生人才流失的现状,为做好卫生人才的培养和稳定提供参考。方法采用问卷调查方法对桂西地区某地级市辖区内县级及县级以下公立医院2011~2013年卫生人才流失状况进行普查。结果该地区基层公立医院人才流失现象较为严峻,3年时间共流失1756人,流失率12.06%,其中编内人员851人,占流失人员总数的48.46%,编外人员905人,占流失总数的51.54%。乡镇卫生院人才流失率大于县级公立医院;乡镇卫生院编内、编外人员流失率均明显高于县级公立医院(P<0.05)。结论该地区基层公立医院人才流失现象较为严峻,应采取措施提高桂西地区基层公立医院卫生人才的稳定性,完善人才管理机制,规范人才合理流动。
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创新人才管理机制增强核心竞争力
加入世界贸易组织(WTO)标志着我国对外开放进入了一个新阶段,我国将在更大范围和更深程度上参与经济全球化进程.经济全球化必然带动人才国际化,促进人才流动,有利于深化人事制度改革.但是,也将带来人才流失、人才竞争加剧等新问题.因此,要在日新月异的医疗科技市场中抢占先机,在医疗市场竞争中取得优势,就必须创新人才管理机制,优化人才成长环境,吸引和聚集人才,提升竞争力,才能保证医院可持续快速发展.
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护理本科生人才流失倾向的原因及解决方法
确立以学生为中心的教学思想和模式,研究对培养能力切实有效的教学组织形式和方法,培养目标上应突出本科特色,让学生看到护理学科的进步和发展,更要让他们明确发展过程中所面临的专业理论不成熟、课程体系不完善等不足,使他们认识到自己肩负的重任,用历史使命去激发护生的责任感,用发展前景来增进护生的职业荣誉感.[1]
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永宁县人民医院120院前急救工作的现状分析
院前急救工作为院内急救的外延,是患者到达医院前实施的现场救治和途中监护的医疗活动,是一项高风险的行业,肩负着争分夺秒抢救患者生命的责任,我县120 急救体系的不完善,引发了诸多的医患矛盾与纠纷,导致患者与社会不满,医护人员也倍感委屈.我县120 急救人才流失严重,服务半径过大,10 分钟急救圈不完善,急救人员待遇低,院前急救现状不容乐观.急需社会理解,政府增加投入,提高待遇,加大培训、培养急救人才.
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医院近10年人才流失现状分析与思考
目的 回顾并分析南京医科大学第一附属医院2005-2014年人才流失现状及原因,提出相应对策与建议.方法 采用SPSS20.0统计软件对医院人才流失的数量、性别、年龄、学历、职称、院龄、岗位类别、用工方式、高层次人才等特征指标进行描述和统计分析.结果 2005-2014年医院人才流失234人,流失人员平均年龄(32.35±7.38)岁、平均院龄(6.82±5.81)年,高层次人才流失数量呈现上升趋势.人才流失各项指标中,构成比高的分别为:女性(60.7%),26~30岁年龄组(32.1%),本科学历(36.3%),初级职称(56.4%),0~5年院龄组(50.8%),医护岗位(80.3%),编外性质(61.1%).人才流失原因多为薪酬待遇、个人发展、执业环境、家庭因素.结论 医院应针对医院管理、组织环境、个人等原因采取相应对策,提高人才队伍的稳定性,降低人才流失风险,促进医院可持续发展.
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基层医疗机构护士工作满意度对组织承诺影响的实证研究
目的:为建立合理有序基层护理服务梯队,探究基层医疗机构的护理人员工作满意度和组织承诺间的相互关系。方法采用便利抽样法,运用工作满意指数、中国职工组织承诺、一般人口资料量表调查汉川市12所基层医疗机构的206名注册护士。结果在基层医疗机构中,收入和工作任务是护士群体工作满意度排序后两位的维度,而职业地位位次高;经济和机会承诺是护士整体组织承诺列序后的两个维度,而规范承诺位次高;护士工作满意度中的收入、组织决策两个维度与组织承诺存在高度正相关(P<0.01),工作满意度与组织承诺呈正相关(P<0.05)。结论基层医疗机构的护士组织承诺水平受工作满意度影响,国家卫生部门尤其是医院管理者须采取多方面联合措施多管齐下,激起护士群体高层次的追求,逐步解决基层护理人员流动流失问题。
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建立有效的企业人力资源激励机制
在市场竞争的条件下,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源已成为企业重要的战略资源,它是知识经济时代现代企业运营的制胜关键.因此,建立有效的人力资源激励机制,是企业在风云变幻的市场中生存和发展的重要基础条件之一.我国"入世"后,国有医药企业面临的大问题就是人才流失,因此企业必须积极利用各种有力的激励措施吸引人才、留住人才,只有这样,企业才能在竞争中立于不败之地.
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精神科护理人才流失的原因分析及对策
为满足人们日益增长的卫生服务的需求,人才流失已成为现代化精神病医院人才资源管理亟待解决的问题.笔者通过对近10年我院流失护理人员的调查,现将原因分析如下:
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建立长效培养机制避免医院人才流失
笔者对我院10年人员流动情况做了调查,从中分析人才流失原因,从而制定相应政策,有效制止了人才的进一步流失.1 医院人才流失数据自1997年至今,医院共计词离、辞职、解除合同等人员117人,其中博士、硕士、大学以上学历97人,占82.9%;中级以上职称86人,占73.5%;科主任以上职务22人,占18.8%.各年人员流失情况见表1.
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西部医学院校"人才流失"问题浅析
人才是高校生存和发展的基本、重要的条件.作为人才兴校、人才强校的一种重要手段,高校之间人才竞争日益激烈,人才流失现象也日益突出.尤其是西部医学院校在人才流失问题上经受的考验更为严峻.本文认真分析西部医学院校人才流失现状、原因的基础上,对如何解决人才流失问题提出了一系列可行性对策.
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公立医院人才流失的对策
随着市场竞争机制的引入,大量外国资本进入中国医疗市场,其"人才本土化"战略,使公立医院受到冲击.作者通过对该院人才流失原因的分析,提出了相应的对策.
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跳槽,让人欢喜让人忧
古人云,"水可载舟也可覆舟",用这句话来形容时下美容企业与员工的微妙关系再恰当不过.本来简单的劳资关系,在美容企业里却变得异常敏感,有时似鱼水相依,有时却又水火不容.美容企业的领头人们,对市场运筹得心应手,对企业的人才流失却措手无策,人才问题成为美容企业发展道路上一个不易解开的"结".
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人力资源实施外包管理
随着美容经济的快速增长,美容企业对美容专业人才的需求量也日益增长.而业内人员素质偏低、流动性大以及面临新老交替等诸多原因,造成时下美容行业出现人才青黄不接的尴尬局面,往往是一轮招聘广告之后应聘者却寥寥无几.同时,逐渐壮大的美容企业又遭遇人力资源管理的瓶颈,如招不到人、招到的人不适用、有才干的人才或漫天要价或消极怠工、内部激励不当造成员工分化人才流失.就是作为人力资源管理手段的员工培训,也变成了为市场服务的工具.员工只在产品技术和销售技巧方面速成,综合素质没有得到有效提高.凡此种种人力资源管理滞后的问题,已经严重阻碍了美容企业继续前进的步伐.
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变人才流失为流动
对于品牌力较弱、依靠业务人员个人魅力运作的行业企业尤其是规模不大的专业线美容品经销商来说,人力资源管理是一项难题,长久以来制约着它们的进一步发展壮大.
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如何让优秀员工不离不弃?
在美容行业人才流失严重的情况下,很多美容院经理都面临着留不住人才的难题。看着通过多年培养、已经完全胜任了美容院岗位的人才忽然离职,会觉得非常可惜。那么,如何让优秀的员工面对竞争对手挖角的诱惑时仍然跟定自己?如何让优秀员工既能满足自身发展需求,又能忠心的留在自己店里?
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美容院店长如何挑选得力助手?
对于人才流失较快的美容行业来说,选对人才是非常关键的,这也是美容院店长的职责之一。那么,该怎么样选人?该选什么样的人?哪些人能选哪些人不能选呢?
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采访嘉宾蔡弘悦美兰庭美容连锁机构总经理
悦美兰庭美容养生会所的前身是一家专做生态养生的会所,今年采取联盟运营的模式,并将会所更名为悦美兰庭美容连锁机构。“悦美”,让大家在这里做美容拥有一个喜悦的心情;“兰庭”,像兰花一样的庭园,意在打造一个温馨亲切的家庭氛围。会所主营亚健康的保健调理和美容养生护理。蔡弘经营会所已有6个年头,经营中她经历过人才流失的烦恼,也面临过品质为先不以利益为大考量而备受员工的不理解,也有因留不住人打击到顾客信心的时候,但是终她通过不断地摸索学习,找到了员工和顾客以及利润之间的平衡点,关键的是她能做到诚信经营,以“诚信待人,精湛服务,优质技术”作为企业文化力量推动前行,从全新定位健康养生行业使企业走向了连锁发展的道路。