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“十二五”儿童医院建设重点
目前,我国每千人口医院床位为3.81张,到2015年力争达到4张,其中儿科病床数仅占医院床位数的5.54%,但0~18岁儿童人口的数量占总人口数的2293%,可见,我国儿童医疗资源总量不足,尤其是优质医疗资源严重短缺.截至2011年底,全国共有儿童医院79家,其中为儿童服务且有床位的儿童医院仅59家.包括综合医院在内,全国儿科病床总数为20.51万张.截止到2011年底,广西、西藏、甘肃和宁夏4个西部省份和全国大部分地市没有专门的儿童医院;现有儿童医疗资源多集中在城市,其中近80%的优质医疗资源又集中在地市级以上政府办儿童医院;农村与城市、中西部地区与东部地区以及不同人群之间的儿童医疗服务质量、水平和可及性差距加大.可见,儿童医疗资源区域配置不均衡、城乡发展不协调、体系结构不合理.另外,人才使用和管理长效机制不健全,人才流失严重.
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搭建多维激励平台提升人才忠诚度
医疗市场竞争的核心就是人才的竞争,谁拥有一流人才,谁就能抢占医疗制高点,获得大的市场份额.在公立医院和私立医院多元化模式并存的今天,民营医院大举"挖人",无疑会给公立医院带来人才流失的压力.案例中,于院长遇到的"骨干集体跳槽事件"就是目前公立医院人才发展的-个战略性话题.从案例中我们看到,骨干跳槽到民营医院并不是因为后者提供了更好的福利待遇,而是承诺为其提供优厚的发展空间,有利于实现他们的自我价值.据麦肯锡公司的调查分析, "感觉不到上司的关注"、"感觉不到工作被认可"、"感觉不到有发展机会"名列知识员工流失原因的前三位.医学人才往往献身于自己所从事的专业而不是所服务的医院,因此,如果医院的发展不能与个人职业生涯规划相吻合,他们会重新选择适合自己的单位.
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医院人才流失的危机管理
人才流失应从危机管理角度加以深刻认识,本文从人才流失危机的特性、危机成因以及如何系统解决人才流失危机方面进行了论述,提出在危机管理的事前、事中和事后三个阶段,分别采取建立预警机制,迅速采取危机沟通,逐步完善管理制度等策略,应对人才流失危机。
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医生职称晋升制度亟待改革
医院人力资源管理是医院发展战略实施的基础,只有拥有高素质的人才,医院才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。发现人才,留住人才,保持人才队伍的合理性、稳定性是医院生存和发展的关键。目前,医生的职称晋升制度让很多医务工作者在晋升上面临困境,从而导致医院人才流失。
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我院人才流失情况调查分析及对策
目前全国的各大医院都面临着人才流失的问题.加入WTO后,民营医院和中外合资医疗机构不断增多,他们会以"本土化"策略猎取人才,致使公立医院的高级专业人才和管理人才大量流失.为了解我院1990年以来调离人员的情况,探索防范措施,我们进行了此次调查研究.
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医院危机剖析及管理机制构建
医疗服务行业历来以高风险著称,医院在日常运营过程中往往会遇到各种各样的风险,处理不当极易发生危机事件.如医院感染的暴发流行、各类事故导致短时间内大批伤病员的紧急处置、医疗事故与纠纷及其诉讼、大批人才流失、医院经营危机等等.所以,直面当前的医疗、社会、法律环境,做好医院的危机管理,是当前医院管理阶梯上每一具成员面临的挑战.
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台湾中医师人才流失因素分析
中医药学作为生命健康保障的主要体系之一,深受台湾民众的青睐,并早已溶入到台湾人民的健康理念之中.
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医院人才流失的原因与对策
现代社会的竞争,终是人才的竞争.医院在竞争中发展,要有一支优良的人才队伍,同样,人才要充分发挥其才干,也要有一个良好的环境和条件.医院如何做到既能把所需的人才引进来,又能够留得住人才,已成为重要问题.
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编制外护士离职原因及再就业意向分析
目的:探讨编制外护士离职原因及再就业方向,为进一步完善聘用制护士管理制度及制订减少护士流失策略提供依据。方法采用自行设计的离职原因调查表及半结构访谈对某院82名离职护士进行调研。结果82名护士离职主要原因为忙于工作交友难占63.41%,不便照顾家人占58.54%,此外工作压力大超出负荷、职业生涯发展平台有限、医疗环境紧张也是离职重要因素。因“职业生涯发展平台有限”而离职的人员比例中,本科学历护士高于大专学历护士。护士离职后选择去离家近的二、三级医院继续从事临床护理工作占70.73% 。结论进一步探讨人性化管理措施、关注年轻护士个人和家庭问题、有效缓解工作压力、有效引导等措施,可提高编制外年轻护士对医院的忠诚度和认可度,降低护士离职意向。
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护士的国际化流动对我国护理专业发展的影响
加入WTO对我国的影响表现在许多方面,经济全球化,国与国、行业与行业、单位与单位、人与人的关系愈加密切,相互影响和渗透.在经济全球化的进程中,为显著的特征是竞争,而竞争中为根本的是人才的竞争,人才的国际化流动使得各行各业必须面对人才流失和人才引进困难的挑战,同时,人才的国际化流动所带来的国际化合作和交流也为各行各业的发展提供了机遇.护理专业具有与人的健康密切相关及与人的健康需求同步发展的特性,这一特性成为护士在地区间、国际间流动的基础,而由于市场经济的作用,发展中国家的护士总是不断向发达国家流动.随着我国加入WTO后日益扩大的物资、服务、人才市场的相互开放,护士的国际化流动将对我国的护士队伍建设和护理专业发展产生较大的影响.
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护理人员分层管理研究现状
护理人员结构配置是否合理直接关系到护理工作效率和护理决策质量。科学地对护理人员进行分层管理,充分调动护理人员的积极性,激发护理人员的潜能,是护理学科发展的必然趋势。本文通过总结国内外护理分层管理现状,针对现在国内分层管理存在的问题,分析可能存在的原因,提出针对性的对策,为合理的分层以及护理事业的发展提供参考。
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护理部主任如何当好院长的助手--天津市卫生局申长虹副局长一席谈
护理是医疗服务中重要的一部分,护士是与病人接触密切的医务人员,护理服务质量和安全决定着医院服务的质量与安全.护理工作看上去平凡,然而却是一个高风险、高强度、高要求的职业.由于护理人力资源严重匮乏导致缺乏有效的人员分层管理机制,优秀护理人才流失严重,整体护理实施无法到位;另一方面,社会对护理服务内容和质量的需求日益增长.护理部主任,作为医院护理工作的高层管理者必须面对这些困难和问题.如何理解当代护理部主任的角色,如何在医疗体制转型时期适应复杂多变的形势,在全国护理工作会议即将召开之际,本刊记者采访了天津市卫生局副局长、天津医科大学总医院副院长、医学博士申长虹教授.
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本科护士入职一年前后状况调查--角色转变的问题分析与对策
目的:就本科新护士入职一年前后角色转换的影响因素进行了比较探讨,并在此基础上提出可行性的改良对策,以增强本科护士的职业自我概念意识,提高工作满意度,减少人才流失。
方法:以北京市某医院2012年本科新护士35名(均为女性)作为调查对象,发放调查问卷收集资料,调查内容包括:护士的基本情况(年龄、性别、英语水平)、生理变化、自我价值等7大项(表1)。录入Exeel,用SPSS 17.0统计软件对所收集的数据进行处理。 -
小型军队医院人才流失与人才培养
随着我国医疗市场的不断开放,人才竞争越来越激烈,特别是高学历、有专长的医技人才竞争更为激烈.但是,由于军队医院公益保障型非赢利的特殊性质,以及人员编制紧缩、成才环境受限、各项待遇偏低、生活条件艰苦等许多现实问题,使得个别小型军队医院的人才流失现象越来越严重,且人才培养乏力,甚至出现"青黄不接"现象,在一定程度上影响了这些单位的日常医疗工作.因此,如何正确认识和应对人才流失,稳定人才队伍,做好人才培养工作,是有关部门亟待解决的问题.
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药店高管"海王系"
在海王星辰的十年历史中,有两次大的人才流失期.第一次出现在1999-2000年间,那时,药店开办政策没有放开,急于扩张的海王星辰在跨省合作中付出惨重代价,企业效益持久不见回转.同样由于政策所囿,开店速度很慢,大量人才积压,得不到施展.而此时,深圳的一致、万泽正处于快速发展阶段,万基等也开始创办连锁药店,一批海王星辰的高管被吸引了过去.
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非常时期遭遇"内忧外患"
内忧: 高通胀下的人才流失 我走马上任时正是通货膨胀高峰期,店员们的涨薪要求像七月的高温一样热烈,再加上老店长的离去让几位骨干"军心动摇",我一上任他们就直接对我说:"店长,老店长走之前承诺这个月要给我们涨工资,不知道现在您能不能给我们兑现?"这个军把我将得不轻,而且这也不在我的工作权限范围内,我只好说:"这个情况我不太了解,缓缓再说吧!"
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行政+五星,留住基层员工
人才流失一直是连锁较为头痛的事情.而一套完善的一线员工晋升机制,不仅能塑造成熟企业所需的金字塔身材,同时避免中低层骨干力量弱化,更能够同时避免一线人才逸散——服务过多家知名连锁的人力资源专家罗朝松表示,随着90后员工成为一线基层主要力量与后继人才的选拔库,其先天流动性越来越强,“然而目前部分连锁关于一线人才的晋升没有硬性标准,通常按照领导的个人喜好,认为得某员工较为‘出彩’后给予提拔,基层晋升缺乏一定标准,这是企业常见通病.”那么,如何构建一套较为成熟的基层员工晋升体系.
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浅析精益思想在医院人力资源管理中的应用
一、医院运行中面临的管理压力现代医院尤其是公立医院在尽可能满足人民群众日益增长的医疗服务数量和质量需求的过程中,不断暴露出自身运行中的问题,进而加剧了"看病难、看病贵"的社会问题.这些问题以人力资源管理层面尤为突出,表现为人员冗余、人才流失和低效率.
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教学医院青年人才流失原因及对策建议
教学医院不仅为人民群众的健康负责,还肩负着未来医学人才培养的使命.教学医院人才的流失,特别是青年人才的流失,对医院核心竞争力的影响不可低估.本文通过对教学医院青年人才流失的原因进行分析,提出一些稳定人才和留住人才的对策建议.
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医院人才流失的原因分析及对策
人力资源是医院重要的基础性资源,医院的发展离不开一支稳定的、高质量的人才队伍,没有人才谈何特色,没有人才谈何发展,没有人才谈何生存.本文通过本区二级综合性医院人才流失的各种原因进行分析,总结存在的问题,积极探索稳定人才、留住人才的有效对策,对提高医院核心竞争力具有至关重要的作用.