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护理人力资源的现状分析与对策探讨
我国护理人力资源现状护理服务是医院无形资产的重要组成部分,是医院参与竞争的重要因素.但是目前,护理人员的流失情况严重,是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因.
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乌鲁木齐市某三甲医院卫生人员流失情况分析及对策
目的 分析影响乌鲁木齐市某三甲医院卫生人员流失现状及可能性因素.方法 根据某医院2012—2016年卫生人员流失结构的特点,采用描述性分析法.结果 护理岗位、初级职称、聘用制身份人员流失占比高,硕博士研究生流失有增加的趋势.结论 改善某医院卫生人员流失现状,可以从完善薪酬管理、加强医院文化建设等方面着手,通过增强员工归属感和忠诚度,来减少医院卫生人员的流失.
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浅析医院人才流失的原因及对策
人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题.作为技术与知识密集型组织,医院的性质决定了它必然是由医学、科研、教学、管理等各类人才组成的复合团队.人才资源是实现医院可持续发展的核心要素,而人才流失不仅给医院的效益和竞争力造成极大损失,也给医院的战略发展带来影响.本文以嘉兴市某医院近5年的人才流失情况为例,浅析医院人才流失的原因与对策.
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门诊处方流失的调查与分析
对近三年我院处方流失情况作了调查和分析.主要原因是:门诊医生工作站不能建立完善的信息系统;连锁药店、医药超市纷纷开设,且药价明显比我院低;收费窗口的人员素质、服务态度较差等多因素造成.建议医院建立完善的信息系统,改善服务态,尽量为病人着想.
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我院人才流失情况调查分析及对策
目前全国的各大医院都面临着人才流失的问题.加入WTO后,民营医院和中外合资医疗机构不断增多,他们会以"本土化"策略猎取人才,致使公立医院的高级专业人才和管理人才大量流失.为了解我院1990年以来调离人员的情况,探索防范措施,我们进行了此次调查研究.
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浅述医院知识产权管理
研究背景:医院作为从事医疗科研活动的场所,产生的医药知识产权几乎涵盖了常规知识产权所述的全部内容.然而在实际工作中,国内医院对院内知识产权的保护意识尚较淡薄,管理能力相对薄弱,医药知识产权流失情况比较普遍,给医院及发明人都造成了不可挽回的损失.笔者结合多年的经验,就如何理解医院知识产权的重要性,以及如何提高医院知识产权管理水平浅述如下.
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“医生荒”背后是体制梗阻
据报道,陕西宁陕县医院盖起了9层的豪华大楼,仅有28名正式医生,大批骨干医生离开;一些乡镇卫生院因缺少会操作的医生,医疗设备静静地躺在墙角.当前,基层“医生荒”成为一个普遍问题.中国医院协会日前完成的《县医院人才(流动)流失情况调研报告》显示,超六成县级公立医院专业技术人才数量难以满足医疗服务需求,“人荒”迹象日渐加剧.在本次调研的86所县级公立医院中,5年间共有9392名医务人员流出,平均每所县医院每年流出20至30人.流出人员以临床医生为主,其中70%以上流向上级医院或经济发达地区.流失人才以中高级职称的青年医生为主,使得原本就处于人才劣势的县级医院雪上加霜.
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肠外营养液配置不合理处方中影响破乳因素分析
肠外营养(total parenteral nutrition,TPN)是将人体所需的碳水化合物、氨基酸、脂肪乳、电解质、维生素、微量元素和水等要素按比例混合,以提供患者每日所需的能量及各种营养物质.从制剂的角度看,整个体系以胶体溶液、乳浊液的混合形式共存,属不稳定体系[1].因此,在设计处方时,既要根据患者营养流失情况、疾病情况、个体情况进行7种营养素的配比,又要考虑到药物之间的相互作用导致的营养液稳定性的破坏.本研究对我院2009年1月至2010年8月间临床10 050例TPN处方进行医疗失误(ME)分析.
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基层医院护理人员流失情况调查及分析
护士职业是一种特殊职业,在一定程度上决定着医院的医疗质量、服务质量、管理质量乃至医院文化的质量。但是,近年来,由于各方面的原因如工作环境、工作强度、待遇等问题,造成医疗行业人才流失。基层医疗机构人才,特别是护理人员的流失显得尤为明显。护理人员,特别是高年资、有经验的护士的流失对医院的正常运转造成了极大的影响。永嘉县多所基层医院在职护理人员以及近5年流失的护理人员为调查对象,主要采取问卷调查的方式,对在职及流失护理人员在学历、工作年限、职称、医院工作环境、福利待遇等各方面进行比较,对基层医疗机构护理人员流失存在的问题进行全面的分析。报道如下。
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超六成县医院现“人荒”
中国医院协会日前完成的《县医院人才(流动)流失情况调研报告》显示,2008年~2012年,县级公立医院平均年门急诊人次数从20.1万增长至31.8万,平均住院人次数从1.6万增长至2.6万,使得原本就处于人才洼地的县级医院雪上加霜。超六成县级公立医院专业技术人才数量难以满足医疗服务需求,“人荒”迹象日渐加剧。
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我院护理人员流失原因及其对策
在医疗机构中,护理人员担负着护理病人和辅助医生诊疗的双重任务.护理工作质量直接反映医院的工作质量,而护理队伍的稳定是护理质量保证的基础和前提.随着市场经济的发展及人们的人生价值观的变化,护理队伍已经受到明显的冲击,护理人员流失问题越来越突出,且在一定程度上产生了不良反应.因此,如何保持护理队伍的稳定,是卫生工作改革不断深化中值得重视和进一步探讨的问题.现对1991~1996年我院护理人员流失情况进行分析.
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建立长效培养机制避免医院人才流失
笔者对我院10年人员流动情况做了调查,从中分析人才流失原因,从而制定相应政策,有效制止了人才的进一步流失.1 医院人才流失数据自1997年至今,医院共计词离、辞职、解除合同等人员117人,其中博士、硕士、大学以上学历97人,占82.9%;中级以上职称86人,占73.5%;科主任以上职务22人,占18.8%.各年人员流失情况见表1.
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柳州市多次无偿献血者流失情况及原因调查
目的 了解多次献血者流失情况和流失主要原因,探讨减少流失对策.方法 自制调查表,内容涉及血站相关原因和非血站相关原因,以无计名方式调查,对调查内容整理并进行统计分析.结果 1)流失情况:总体流失率为81.31%,流失率男性高于女性(P<0.05);不同年龄和不同文化程度人群比较差异无统计学意义(P>0.05).2)流失原因:非血站相关原因87.42%,血站相关原因12.58%,主要为“工作忙腾不出献血时间”42.94%,“身体健康原因不适合再献血”27.86%,“总不巧碰不上献血车”10.28%.3)主要流失原因对流失影响情况:“工作忙腾不出献血时间”和“身体健康原因不适合再献血”对不同性别、年龄、文化程度人群的影响差异均有统计学意义(P<0.05);“总不巧碰不上献血车”对不同性别、年龄、文化程度人群的影响差异均无统计学意义(P>0.05).结论 柳州市多次献血者流失严重,流失主要原因为献血者个人原因,血站相关原因对流失影响不大;要减少多次献血者流失,除了血站需加强便民献血服务外,更重要是政府应营造有利市民无偿献血的社会环境.