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产房助产士流失原因及对策
近年来,助产士的大量流失已成为许多医院所面临的重要问题[1],为探讨其流失的原因及对策,本文从精神压力和心理刺激、职业暴露的危险性、工作性质对生理机能的影响等方面说明了助产士流失的原因并制定了相应的补救措施.现报告如下.资料与方法2001年4月~2011年7月对26例曾在或现在于产房做助产士人员进行调查,其中有13人已经调离助产士岗位,在岗助产士13人,年龄21~46岁,平均32.3岁,学历:中专5例(19.2%),大专14例(53.8%),本科7人(26.9%).
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搭建多维激励平台提升人才忠诚度
医疗市场竞争的核心就是人才的竞争,谁拥有一流人才,谁就能抢占医疗制高点,获得大的市场份额.在公立医院和私立医院多元化模式并存的今天,民营医院大举"挖人",无疑会给公立医院带来人才流失的压力.案例中,于院长遇到的"骨干集体跳槽事件"就是目前公立医院人才发展的-个战略性话题.从案例中我们看到,骨干跳槽到民营医院并不是因为后者提供了更好的福利待遇,而是承诺为其提供优厚的发展空间,有利于实现他们的自我价值.据麦肯锡公司的调查分析, "感觉不到上司的关注"、"感觉不到工作被认可"、"感觉不到有发展机会"名列知识员工流失原因的前三位.医学人才往往献身于自己所从事的专业而不是所服务的医院,因此,如果医院的发展不能与个人职业生涯规划相吻合,他们会重新选择适合自己的单位.
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机采成分献血者流失原因分析和再招募策略
为了使一次或多次机采成分血献血者成为固定的自愿无偿献血者,进一步提高临床应急状态下的机采成分血保障能力,本文对机采成分献血者流失的原因进行了调查和分析,并提出了有针对性的再招募策略。
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对临床护理人才流失的一点思索
通过对临床一线护理人才流失的普遍问题进行精心归类,并提出解决问题的一些方法,达到稳定护理队伍、留住护理人才的目的.
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医院图书馆书刊资源流失原因及对策
一、医院图书馆书刊资源流失的原因1.外部原因 (1)邮局订阅期刊、杂志.由于邮局一部分工作人员缺乏责任心,一年一度的订购均有漏订,甚至漏订某个批次,更严重的是漏订一些重要的期刊.
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精神科护士频繁离职原因分析与防控措施
目的:分析精神科护士频繁离职的原因,防止精神科护士流失给单位造成有形和无形的损失。方法:从工作压力等多角度分析2011年1月~2014年6月我院流失的护士原因,构建预警模式,探讨短期和长期两个层面的预控对策。结果:精神科护士离职的原因中所占比例较高的是工作环境、工作责任心、工资待遇。结论:降低工作压力、提高精神科护士的工资待遇等措施可重新吸引部分护士回到精神科护理岗位。
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传染病医院护士流失原因分析
近几年,我国护士的离失率令人堪忧,其中传染病医院专科的特殊性导致护士流失率居高不下,护理队伍变得十分不稳定,已经严重影响到护理工作质量及医患关系.护士面临着被感染传染性疾病的风险比非传染病医院高许多倍,同时承受着繁重的工作,导致护士工作消极,传染病医院的护士对工作的满意度较低,尤其对福利待遇、健康不安全因素及排班等,得到的报酬与付出和所处的危险程度不成正比,这些都是护士流失的主要原因.
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护士流失原因分析及对策
目前我院在职注册护士90人,聘用制护士30人,年龄19岁~52岁,其中本市户口114人,外省市户口6人.2002年-2003年因各种原因护士流失现象较明显.为确保护理工作的常规运转,需要随时补充减员数量,以确保护理工作的正常运转.临床护士的大量流失,一方面使培训处于低层面重复状态,另一方面倒班护士经常处于紧张疲劳状态,身体素质低下影响护理质量的提高.为寻求对策,对我院护士流失原因与管理难点进行了分析.
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基层医院聘用护士流失的原因与对策
目的:了解聘用制护士流失原因,探讨聘用制护士管理办法。方法:采用调查、统计方法,对聘用护士流失进行调查、分析。结果:通过采取一系列有效措施,规范聘用护士管理,降低其离职意愿,稳定护理队伍,使其全身心的投入到工作中。
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偏远地区军队中小医院专业人才流失原因及对策
1军队中小医院人才流失的原因偏远地区军队中小医院人才的流失问题具有普遍性,原因也多种多样,诸如体制、机制等方面的因素.但从人才流动的目的或人才的多层次需要分析,军队中小医院人才流失的原因主要有以下几个方面:
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护士流失原因及对策
目的:分析护士流失原因,探讨解决方法.方法:分析护士流失原因,有针对性制定控制措施,排解护士面临的各种问题、困惑,稳定护理队伍,减少护士流失.结果:通过分析护士流失原因,采取相应对策,有效缓解了护士压力,调动了工作积极性,稳定了护士队伍.结论:分析找到了护士流失的原因,对因施治,改善了职业防护及待遇,提高了护士主观幸福感、职业成就感,缓解了职业倦怠,调动了护士工作积极性,降低了护士流失,稳定了护理队伍,从而提高了护理工作满意度及护理质量.
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军队疗养院聘用护士流失的原因分析及对策
本文分析了疗养院聘用护士流失的原因,主要为实行优聘劣汰、竞争压力大;没有社会保障、后顾之忧大;保障对象特殊、服务要求高;工资待遇偏低、生活负担重.军队疗养院对聘用护士加强科学管理、严格人才选择、强化培训、适当提高工资待遇等,从而达到稳定护理队伍,提高护理质量的目的.
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高校无形资产流失的原因分析及对策
随着知识经济的发展,无形资产在高校中的比重逐渐增大,但也不同程度地存在无形资产流失的现象.文章通过对高校无形资产流失的原因分析,提出了解决高校无形资产流失的对策.
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企业医院人才流失原因及对策
随着市场经济的发展,市场竞争更为激烈,然而市场竞争归根结底是人才的竞争,做为企业医院要实现社会化服务,人才是决定性因素,但现实企业医院人才流失的现象十分突出,做为企业医院管理者不得不将"留用人才"列入到医院发展对策的重要内容之一.作者就人才流失问题提出粗浅认识,以供同行在实践中参考.
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福州市2943名单采血小板献血者电话招募情况调查
目的 分析单采血小板献血者的电话招募情况,为下一步建立高效的招募和保留策略提供依据.方法 将单采血小板献血者分为3组进行电话招募献血,A组为距末次捐献单采血小板间隔3个月的单采献血者,B组为距末次捐献间隔l2个月的献血者,C组为距末次捐献间隔24个月的献血者,比较3组不同人群特征,包括献血间隔期、性别、年龄、累计单次次数的招募预约率,调查分析未再捐献的原因.结果 A、B、C组电话招募预约献血率分别达34.63%、24.11%、10%,经比较的差异有统计学意义(P<0.05);男性、年龄>25周岁、累计单采次数≥3次献血者的电话招募预约率明显高于女性、年龄≤25周岁,累计单采次数<3次的献血者;排前5位预约不成功的原因有自约(不提前预约捐献时间)、没空、失去联系、医学原因暂缓献血、移居外地等.结论 年轻(≤25周岁)、女性、累计单采次数<3次、献血间隔期>12个月是提高保留率的重要目标人群;年长(>25周岁)、男性、累计单采次数≥3次、献血间隔期≤3个月可列入应急献血者队伍.
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护理人员流失原因分析及对策
近年来,我们对10所不同层次的医院进行跟踪调查,对医院护理人员流失原因进行分析,并提出有针对性的对策.现报告如下.1 临床资料本组10所不同层次的医院,对流失的187名护士进行分类归纳,其中正常调动手续的占43.6%,调离护理岗位的占47.1%,辞职和开除的占3%,还有少数护理人员通过长期疾病、事假的手段,实际上已离开护理工作岗位.
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我院护理人员流失原因及其对策
在医疗机构中,护理人员担负着护理病人和辅助医生诊疗的双重任务.护理工作质量直接反映医院的工作质量,而护理队伍的稳定是护理质量保证的基础和前提.随着市场经济的发展及人们的人生价值观的变化,护理队伍已经受到明显的冲击,护理人员流失问题越来越突出,且在一定程度上产生了不良反应.因此,如何保持护理队伍的稳定,是卫生工作改革不断深化中值得重视和进一步探讨的问题.现对1991~1996年我院护理人员流失情况进行分析.
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建立长效培养机制避免医院人才流失
笔者对我院10年人员流动情况做了调查,从中分析人才流失原因,从而制定相应政策,有效制止了人才的进一步流失.1 医院人才流失数据自1997年至今,医院共计词离、辞职、解除合同等人员117人,其中博士、硕士、大学以上学历97人,占82.9%;中级以上职称86人,占73.5%;科主任以上职务22人,占18.8%.各年人员流失情况见表1.
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成都市获国家无偿献血奉献奖献血者流失原因分析
目的 针对获得国家无偿献血奉献奖献血者的流失情况及原因进行分析,探讨有效减少献血者流失的对策.方法 查询获国家无偿献血奉献奖各奖项献血者的基本信息,对流失原因以问卷形式进行电话回访,对获取的信息进行统计分析.结果 成都市2012-2013年度获奖献血者流失率为24.4%,流失献血者的性别及奖项分布差异无统计学意义;男性40岁以下年龄段流失44人,占男性总流失人数的75.9%,女性40-50岁和30岁以下年龄段均流失7人,分别占各自年龄段流失人数的30.4%和35%;献血者“离开本市”22人,“血液检测不合格”16人,“献血前体检不合格”13人,“身体原因”8人,分别占总流失人数的28.6%,20.8%,16.9%和10.4%,是导致获奖献血者流失的主要原因.结论 成都市获奖献血者流失比例较高,应针对不同流失原因制定相应的招募保留策略以减少献血者流失,对建立稳定的固定献血者队伍具有重要的意义.
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宁夏宁安医院精神科护士流失的原因分析
目的 探讨宁夏宁安医院精神科护士流失的原因.方法 采用自编问卷对入组护士进行调查.结果 发现我院精神科护士流失的原因有工作风险大、压力大、社会地位低、待遇低、职业不满意、自觉没有发展前途等.结论 通过深化护理制度改革、提高待遇、实施人文关怀、加强人才培养和社会媒体宣传等措施以改善精神科护士流失的现状.