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我国医院护士离职原因相关研究进展
文章针对国内临床护士高离职现象,就目前文献研究的特征、离职原因进行综述,旨在为护理管理者有针对性进行人力资源管理提供参考.
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某公立医院离职人员组织认同与离职原因相关分析
目的：通过考察离职医务人员组织认同与离职原因相关关系，探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院51名离职医务人员为对象，采用组织认同量表调查并对离职报告分析。结果离职医务人员组织认同与离职原因存在关联（列联系数C=0.349, P<0.01）。结论因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他原因离职者。
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公立医院员工离职因为及影响因素研究——基于北京协和医院135份员工离职报告的分析
通过对北京协和医院近三年离职员工的个性化离职报告进行分析,总结公立医院员工离职的特点,探讨公立医院基于职业类别的员工离职的主要因为和影响因素,为医院的人力资源管理提供借鉴.
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心血管专科医院护士离职原因及再就业岗位调查
目的 了解心血管专科医院护士离职的主要原因,以及离职后再就业岗位情况,为专科医院护理管理者制订相关的人力资源管理对策提供依据.方法 采用自行设计的护士离职调查问卷,对北京市某三级心血管专科医院2011年1月至2013年12月离职的50名护士进行调查及电话随访.结果 心血管专科医院护士离职主要原因是夜班多、生活不规律,个人健康问题,工作量大,家庭原因,医院离家远.护士离职后选择继续从事护理工作24名(48.00％),转换职业26名(52.00％).结论 专科医院根据自身特点有效实施岗位管理、提高护士待遇、改善护士工作环境、合理排班、正确引导护士职业规划、加强护士继续教育等是避免护士流失的重要措施.
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三级医院病房护士离职原因的调查研究
目的 了解病房护士不稳定的原因,提高病房护士素质和护理质量.方法 采用问卷调查法,对182名病房护士进行问卷调查.结果 护士离职意愿与护士的年龄、护龄、职称有显著相关性,离职原因依次为社会及医院管理、时间和工作量、工作环境、护理管理、护理专业本身及患者因素.结论 尊重病房护士,争取社会和医院的支持,改善护士的工作环境,提高病房护士待遇,加强其自身修养,增加发展机会,加强护患沟通,稳定病房护理队伍.
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122名离职护士的离职原因及其影响因素
目的 探讨护士离职原因及其影响因素,为管理部门实施有效措施减少护士流失提供依据.方法 回顾性调查护士离职的主要原因和离职后去向,并分析其离职的影响因素.结果 护士离职的主要原因是角色冲突、工作负荷、环境与职业前景;大部分护士离职后从事非临床护理工作;科室类别、工作年限、薪酬级别是护士离职的影响因素(P＜0.01).结论 建议医院采取降低护士工作负荷、减少工作家庭冲突、改善职业环境合理改善薪酬待遇等措施减少护士流失.
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某三甲医院护士离职意愿与原因分析
目的 调查温州医科大学附属第二医院在职护士的离职意愿,分析护士的实际离职原因,探讨降低离职率的对策.方法 对医院132名在职执业护士进行离职意愿调查,并收集2013—2015年该院210名离职护士的资料,比较高离职意愿护士与实际离职护士的差异,进一步分析离职后去向及原因.结果 本研究共纳入132名在职护士,其中23名(17.42%)在职护士存在高离职意愿,高低离职意愿护士两者间在年龄、出生地、学历、职称、婚姻、护龄、是否编制及科室分布等方面均差异无统计学意义;2013—2015年该院共有210名护士离职,年离职率为5.24%,其中外地户口、学历低、职称低是护士发生离职行为的危险因素.离职护士半数以上仍从事护理行业,余下的18.6%护士选择跨界工作,22.9%的护士选择在家做全职主妇,主要离职原因为个人因素及工作环境因素.结论 具有高离职意愿的护士不一定发生实际离职行为,离职还与户口、学历、职称等相关,因此在评估护士离职可能性时应当综合考虑上述因素,作为医院建设稳定的高素质护理团队的参考依据.
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编制外护士离职原因及再就业意向分析
目的：探讨编制外护士离职原因及再就业方向，为进一步完善聘用制护士管理制度及制订减少护士流失策略提供依据。方法采用自行设计的离职原因调查表及半结构访谈对某院82名离职护士进行调研。结果82名护士离职主要原因为忙于工作交友难占63.41%，不便照顾家人占58．54%，此外工作压力大超出负荷、职业生涯发展平台有限、医疗环境紧张也是离职重要因素。因“职业生涯发展平台有限”而离职的人员比例中，本科学历护士高于大专学历护士。护士离职后选择去离家近的二、三级医院继续从事临床护理工作占70.73% 。结论进一步探讨人性化管理措施、关注年轻护士个人和家庭问题、有效缓解工作压力、有效引导等措施，可提高编制外年轻护士对医院的忠诚度和认可度，降低护士离职意向。
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新护士离职原因调查
目的：探讨新护士辞职的主要原因，为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据。方法：对在厂矿医院工作2年内辞职的88名护士进行离职原因的调查。结果：①88.6%的护士认为缺少对护士的人文关怀；②86.4%认为收入低；③78.4%因经常值夜班而感到工作压力大。结论：建议护理管理者采取有效措施降低新护士离职率，并在对护士的人文关怀、护士福利待遇、调整管理政策、减轻护士工作压力等方面给予足够重视。
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新护士离职原因调查
目的：探讨新护士辞职的主要原因，为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据。方法：对在厂矿医院工作2年内辞职的88名护士进行离职原因的调查。结果：①88.6%的护士认为缺少对护士的人文关怀；②86.4%认为收入低；③78.4%因经常值夜班而感到工作压力大。结论：建议护理管理者采取有效措施降低新护士离职率，并在对护士的人文关怀、护士福利待遇、调整管理政策、减轻护士工作压力等方面给予足够重视。
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急诊科护士离职原因现状的调查分析
目的：分析急诊科护士离职的原因。方法对我院急诊科、心内科、重症监护室的离职护士进行电话访谈并对其辞职报告进行分析。结果超负荷工作、精神紧张、福利待遇不高、医患关系紧张是急诊科护士离职的主要原因。结论急诊科护士离职率远远高于其它科室。
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编外护士离职原因调查分析及对策
目的 通过调查分析本院近四年离职护士的学历、职称、年龄结构及离职的原因等,为医院更好地、规范地管理护士,充分为护理人力资源提供理论依据.方法 采用自行设计的护士离职申请表(离职护士年龄、护龄、学历、职称、离职原因等),由离职护士填写,并采用面谈进行深入调查.结果 近四年离职护理人员中编外护士占了离职总人的96.4%;她们离职的主要原因有薪酬待遇低、压力大、专业发展空间局限、管理欠人性化与家庭因素等.结论 编外护士离职率逐年升高,严重影响本院护理工作,管理者要采取多种举措提高编外护士的待遇,选择良好的方式缓解护士压力,完善制度,实行人性化管理,合理地分层使用护士,充分发挥她们的优势,让她们更好地为医院、社会及患者服务.
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无奈一退
离职原因2004年6月28日,在海王星辰成立9周年庆典上,海王星辰与全球大的投资银行美国高盛集团低调地签订了投资意向书,高盛将对海王星辰注资4000万美元(约合3.3亿元人民币),而这笔庞大的资金只是高盛的一部分先期投入,此后将继续为海王星辰融资,5年内将海王星辰推介到全球主要资本市场上市.
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二级医院急诊科护士离职原因调查
目的 探寻急诊护士离职的深层次原因.方法 对38名二级医院急诊离职护士进行电话访谈,对其离职原因进行分析.结果 离职原因归纳为:工作强度大、风险高、工作环境复杂、暴力事件频发、职业危害性、报酬、家庭因素、身体因素.结论 该调查对稳定护理队伍、降低护士离职率有重要意义.
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北京市某民营医院的人力资源流动现状分析
目的：通过分析北京市某民营医院的人力资源流动现状，对相关影响因素进行实证研究，分析民营医院人才流失的主要原因。方法以北京市一家发展较成熟的专科民营医院5年来的人员离职数据作为调查对象，对其基本情况、薪酬、离职率和离职原因进行数据统计分析。结果①低龄低薪、资历浅的医疗人才流动明显，年龄<26岁占42.01%，工作5年以下占85.25%，年薪≤3万元占62.9%，大专及以下学历占67.08%，初级职称占69.72%；②护士团队不稳定，离职人员中护士占46.93%；③发展和晋升机会不足、对薪酬体系不满、工作负荷过重是导致民营医院人力资源流失的三大诱因，分别占19.90%、19.16%、18.43%。结论民营医院亟需通过自身建设和配套医改政策细则去改变社会固有观念，留住核心医疗人才。
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ICU护士离职原因的调查与分析
ICU是危重症和多器官功能衰竭患者集中救治的场所,患者病情复杂多变,抢救、检测、诊断、治疗、护理等项目多种多样.护理工作环境特殊、工作强度大、压力高,很多护士离职或转岗,造成护理质量和安全系数下降,也影响了学科的发展.我们于2008年1月~2013年8月对我院ICU 20名离职护士进行调查与分析,现报道如下.
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北京市某公立医院职工离职原因及影响因素研究
目的 调查分析某公立医院的离职原因及影响因素.方法 将辞职报告中的离职原因进行分类归纳,并进行编码,通过访谈明确离职去处分类归纳并进行编码分析.结果 离职人员医生占37.1％,护理占36.1％,医技占13.4％,行政和管理占13.4％.年龄上,30岁以下占20.6％,30～39岁占59.8％,40～49岁占15.5％,50岁以上占4.1％.因学习机会离职27.84％,因外部职业机会离职25.77％,因家庭原因离职17.53％,因职业不满离职23.71％,因不适应医院要求离职5.15％.离职人员的去向看,学习深造42.27％,去其他医院30.93％,去外单位(非医院)16.49％,其他10.31％.结论 公立医院管理层应当有针对性地进行人才管理,充分利用学习培训、绩效考核,提升工作满意度和组织认同.
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老年病房护理人员离职原因分析与对策
目的:分析老年医院护理人员离职的原因,提出有效的对策,确保护理队伍的稳定性,为患者提供优质护理服务.方法:对12名离职护士采用自行设计的问卷进行调查.结果:应建立良好的护理外部执业环境,加强护士职业的保障支持系统,提高护理人员待遇,提供人性化护理管理等有效措施来改善护理人员流失的现象.结论:认真分析护士离职原因,采取积极有效的措施,减少护理人员的流失,保证护理队伍的稳定性,为老年患者提供优质护理服务.
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医院聘用护士离职原因及对策分析
目的：通过对医院聘用护士离职的原因进行实证分析、研究，探讨了如何降低聘用护士离职现象，稳定护理人员队伍的方法。方法：对2015年度医院所有离职护士进行统计并分析。结果：护理工作量大，个人及家庭原因，由于倒夜班生活作息不规律，工作及福利待遇低以及自身能力等因素是导致聘用制护士离职的主要原因。结论：在护理工作中，管理者应多主动关心聘用护士的心理状态，了解护士离职原因，给予支持及鼓励，更好地稳定护理队伍，降低离职率。
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二级医院不同层级护士离职原因分析
目的 调查不同层级护士离职原因.方法 通过随访电话随访37名离职护士,了解离职原因.结果 排班的安排是较高年资护士离职的主要原因,薪酬待遇低是低年资护士离职的主要原因.结论 护士的离职原因受多方面因素的影响,不同层级的护士离职原因有所不同,护理管理者加大对临床护士关注,减少护士的离职率.
