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开封市临床护士工作能力、离职意愿与职业倦怠关联性研究
目的 了解开封市临床护士职业倦怠现状,探讨工作能力及离职意愿与职业倦怠的关联性.方法 采用分层随机抽样方法抽取河南省开封市9家医院的530名临床一线护士,运用马氏职业倦怠量表、综合工作能力指数量表及离职意愿量表进行调查.结果 护士职业倦怠的检出率为43.9％.36～45岁护士情感衰竭得分高于其他年龄段护士(P＜0.05);护师情感衰竭得分高于护士(P＜0.05);本科学历护士个人成就感得分高于大专学历护士(P＜0.05);工龄6 ～10年护士情感衰竭及去人格化得分高于1～5年护士(P＜0.05);工作能力为优的护士情感衰竭及去人格化得分低于工作能力为差、中、良的护士(P＜0.01);工作能力为优的护士个人成就感得分高(P＜0.01).工作能力及离职意愿与职业倦怠相关(｜r｜ =0.618 ～0.178,P＜0.01);多重线性回归分析显示工作能力、离职意愿及工龄是影响职业倦怠的主要因素.结论 开封市护士职业倦怠处于中等水平;工作能力及离职意愿影响护士职业倦怠.
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手术室护士共情疲劳、工作家庭冲突对离职意愿的影响研究
目的 探讨共情疲劳和工作家庭冲突对手术室护士离职意愿的影响.方法 使用方便抽样,于2017年3-6月间选取浙江省6所医院164名手术室护士作为研究对象.使用中文版共情疲劳简短量表、工作-家庭冲突量表和离职意愿量表进行调查.结果 手术室护士共情疲劳得分为60.57±19.39分.工作家庭冲突得分为53.17±11.09分,其中工作影响家庭得分为30.78±7.65分,时间冲突维度得分为19.22±4.62分.离职意愿得分为16.23±4.82分.56.7％护士离职意愿较高.经分层逐步回归分析,合同制聘用、平均月收入、时间维度的工作-家庭冲突和职业倦怠进入回归方程,且可解释总变异的36.7％.结论 护理管理者需建立适合的激励与奖惩制度,注重弹性排班制度,关注手术室护士的思想动态,注重不良情绪的安抚与疏导,降低手术室护士的离职意愿.
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人性化管理对急诊护士工作压力及离职意愿的影响
目的 探讨人性化管理对急诊护士工作压力及离职意愿的影响.方法 选取4所医院132名急诊护士为研究对象,于2015年1月至12月实施人性化管理.比较人性化管理前后急诊护士工作压力及离职意愿的变化.结果 人性化管理后,护理人员的工作量及时间分配、护理专业工作、患者问题等工作压力源评分低于管理前,差异有统计学意义(P＜0.05).护理人员在寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性、获得外部工作的可能方面的评分均低于管理前,离职意愿的程度轻于管理前,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 人性化管理能够降低急诊护士对工作压力的感知程度,减轻离职意愿.
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永康市6家医院急诊科护士感恩情绪与离职意愿的相关性研究
目的:确定永康市6家急诊科护士感恩情绪与离职意愿的相关性.方法:采用自制一般人口学特征表、感恩情绪量表、离职意愿量表对6所医院135名急诊科护士进行问卷调查.结果:在年龄、工龄、任职方式、月收入情况方面差异有统计学意义(P＜0.05),46岁及以上、工龄在20年以上、副高及以上、在编、月收入在7 000元以上的护士的感恩情绪得分较高;感恩情绪与离职意愿中的三个维度均呈负相关;月收入、任职方式、感恩情绪与离职意愿存在一定关联(R2 =0.29).结论:感恩情绪得分越高,收入越高,急诊科护士离职意愿越低,在编护士较聘用制护士离职意愿低;建议加大对急诊科护士的精神及物质投入,从而降低此类人群的离职意愿.
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安徽省某三甲儿童医院医务人员离职意愿现状及其影响因素分析
目的:了解安徽省某三甲儿童医院医务人员离职意愿现状及其与工作压力、工作强度、领悟社会支持等因素的关系.方法:运用方便抽样法在该院抽取172名医务人员作为研究对象,使用离职意愿量表、领悟社会支持量表以及自行设计的包括一般人口学状况、工作压力和工作强度问卷进行调查.结果:离职意愿总分为(14.77±3.90)分,领悟社会支持得分为(61.42±13.02)分;工作年限、每周工作时间、加班时间、负责床位数是影响该院儿科医务人员离职意愿的影响因素(均有P ＜0.05);领悟社会支持与离职意愿呈负相关(P＜0.05).结论:需要降低儿科医务人员工作强度、适当减少工作时间.医院管理者应当注重社会支持对员工的影响,以稳定儿科医务人员队伍.
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人性化管理对护理人员离职意愿及职业倦怠的影响
目的 探讨在护理人员中采用人性化管理对其离职意愿以及职业倦怠的影响.方法 将2016年5月—2017年3月在该院工作的69名女性护理人员作为研究对象,在2016年5—10月期间未对护理人员实施人性化管理,在2016年11月—2017年3月实施人性化管理;比较实施前后护理人员离职意愿与职业倦怠评分.结果 实施后护理人员个人成就感评分高于实施前,去人格化与情感衰竭评分低于实施前,离职意愿评分均较实施前低,差异有统计学意义(P<0.05).结论 在护理人员中采用人性化管理能有效预防其出现职业倦怠,使其离职意愿降低.
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基层预防接种人员工作满意度与离职意愿调查分析
目的 调查分析基层预防接种人员工作满意度与离职意愿.方法 选择全区36家预防接种门诊和7家出生医院的200名基层预防接种人员作为研究对象,时间为2017年1—4月,使用自拟的调查问卷进行不记名问卷调查,分析其工作满意度与离职意愿以及相关影响因素.结果 该次研究中基层预防接种人员工作总体满意度为3.58分,离职意愿平均为3.05分.工作成就感(3.13分)、薪酬待遇(2.38分)和工作负担(1.96分)是得分低的职业相关因素;同事关系(4.02分)得分高.多元线性回归方程分析得出,薪酬待遇、能力发挥、工作负担、工作成就感是工作满意度的影响因素,发展前途、能力发挥、工作负担、工作成就感是离职医院的影响因素.结论 应着力改善基层预防接种人员的人力资源管理和待遇问题,加强对预防接种工作的重视,提高预防接种人员的工作热情.
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新时期临床护士工作满意度及离职意愿现状分析
目的 探索新时期临床护士工作满意度和离职意愿情况及其影响因素.方法 用临床护士工作满意度及离职意愿调查表,于2014年6月对204名一线护士进行调查.结果 目前临床护士的工作满意度水平处于较低现状,主要原因为护士工资过低、工作环境不够安全、缺乏专业发展机会、内部日常管理机制问题等.结论 管理者应采取有效措施,提高一线护士的工作满意度,激发工作积极性,减少离职与转岗.
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楚雄地区护理人员工作现状调查
目的：了解楚雄地区公立医院护理人员工作现状。方法采用方便抽样的方法选择楚雄州内的公立医院，用自行设计的问卷对工作1年以上的护理人员进行问卷调查，共发放问卷230份，回收220份，整理有效问卷216份。对调查数据进行了χ2检验。结果①目前护理队伍，无论年龄还是年资总体趋于年轻化。②护理人力资源数量不足，编外护士比例大，收入水平偏低。③工作环境评价良好，家人支持工作，但护理人员职业认可低，发展机会少，工作压力大。④不同医院级别里的护士离职意愿不同（P<0.05）。结论楚雄地区护理人力资源数量不足，应从年龄、职称、收入及技术培训等方面优化护理队伍，促进护理队伍的稳定健康发展。
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西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员离职意愿及影响因素分析——以陕西省为例
目的:以陕西省为例,分析西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员的离职意愿及其影响因素.方法:利用探索性因子分析对工作压力和工作满意度进行降维分析;对工作压力、工作满意度和离职意愿进行单因素分析;对离职意愿进行二元Logistic回归分析.结果:25.6％的样本卫生人员有离职意愿;工作压力、工作满意度、个人学历、职称和机构类别是卫生人员产生离职意愿的显著影响因素;工作压力和工作满意度对离职意愿分别具有正向促进和反向抑制作用,工作压力对离职意愿具有完全中介效应;学历高、职称低、乡镇卫生院和县医院的卫生人员具有较高的离职意愿.结论:通过调整薪酬水平,提高基层医疗卫生机构卫生人员的收入满意度;扩充基层医疗卫生机构卫生人员队伍,适当降低现有卫生人员的工作压力;对农村地区卫生人员的工作与生活条件加以改善.
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职业督导对护士离职意愿的干预研究
目的:调查护士的人格因素及离职意愿,探讨职业督导对高离职意愿护士离职意愿的影响.方法:选择320名护士纳入本次研究,采用卡特尔16种人格因素问卷量表(以下简称16PF量表)和离职意愿量表对在职护士进行人格个性及离职意愿调查,并对16PF调查结果与离职意愿量表结果进行Logistic回归分析,将其中高离职意愿护士随机分非督导组(Ⅰ组,86例)和督导组(Ⅱ组,87例).进行职业督导研究,18个月后再次评估离职意愿,比较两组护士离职意愿的变化.结果:16PF量表调查显示,得分较高的个性因素是聪慧性(B)、恃强性(E)和敏感性(Ⅰ),而得分较低的个性因素有恒性(G)、幻想性(M)和世故性(N).离职意愿量表统计显示,320名护士有173位护士量表评分＞12分,属高离职意愿者.Logistic回归分析表明:敏感性(Ⅰ)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q 1)和独立性(Q2)等7项人格因素为高离职意愿的独立因素.对高离职意愿进行职业督导18个月后再次测量两组离职意愿,Ⅱ组相较于Ⅰ组评分显著下降,有统计学差异(t=11.1434,P-0.0000).结论:敏感性、怀疑性、幻想性等人格因素的护士容易出现高离职意愿,通过职业督导,可以降低护士的离职意愿,提高对职业的认同感,稳定护理队伍.
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医患关系、组织承诺对医院核心人才离职意愿的影响：广东地区三甲医院的实证研究
目的：通过研究医院核心人才对目前医疗环境中医患关系和组织承诺的认知情况，探索医患关系、组织承诺对医院核心人才离职意愿的影响。方法：通过实证调查分析，构建SEM模型，运用实证数据检验模型的匹配拟合度。结果与结论：医患关系对医院核心人才产生离职意愿的影响力不大，医患关系与组织承诺呈正相关性，而组织承诺与离职意愿的关系表现为负相关。医学核心人才的人口学统计因素中，性别因素群组的统计不显著；学历群组的统计有显著性，表现为越高学历的组织承诺负荷越低；有行政职务的比无行政职务的医院核心人才在组织承诺与离职意愿的负荷力影响较低。
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公立医院医务人员离职意愿调查及对策探讨
目的 了解公立医院医务人员离职意愿情况,探寻其主要影响因素.方法 采用分层随机抽样方法确定29所公立医院,获得合格样本933份,对其离职意愿进行问卷调查.结果 所调查医务人员中,持有离职意愿者占总调查人数的49.0%;logistic回归分析得出,工作年限在10年及以下者,离职意愿强烈;个体工作情绪衰竭、亲友支持离职和个人发展受限,是离职意愿产生的主要原因.结论 针对离职意愿的阶段特点,应加快建立公立医院医务人员离职预警机制,有效防止人才流失.
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杭州3所医院护理人员感恩情绪与离职意愿调查分析
目的 探讨感恩情绪和护理人员离职意愿的相关性.方法 应用多维感恩量表、离职意愿量表对杭州市3家综合性医院的660名在职护士进行问卷调查,探讨两者的相关性.结果 660名临床护士的多维感恩总分为128.33±32.67分,呈中下水平；离职意愿总分为14.59士2.26分,呈中等水平；多因素方差分析显示,护理人员感恩情绪的三个维度:富足感、简单感激、对他人的感激与离职意愿均呈负性相关,且具有统计学意义.结论 建议相关部门关注临床护士的感恩情绪,开展感恩教育,降低离职意愿,保持护理团队的职业稳定性.
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社会资本与护士心理健康、职业倦怠、离职意愿及其影响因素间作用模式
目的 探讨社会资本与护士心理健康、职业倦怠、离职意愿及其影响因素间的影响机制.方法 通过随机整群抽样,采用护士离职意愿量表、社会资本测量问卷、护士职业倦怠量表和中文健康问卷对723名护士进行调查,并应用路径分析方法对因素间作用机制进行探索.结果 护士职位可对社会资本产生影响(路径系数为0.124);社会资本与职业倦怠均对护士的心理问题产生较大影响力(路径系数分别为一0.231,0.203);而护士心理问题与职业倦怠又对离职意愿产生影响(路径系数分别为0.088,0.151);模型拟合较好,CMIN/DF为1.645,GFI 0.984,AGFI 0.966,IFI 0.941,CFI 0.937,RMSEA 0.037.结论 社会资本可以为优化护理管理工作提供新的视角,开发护士社会资本可有效缓解其心理问题;而心理问题和职业倦怠的改善终又降低护士的离职意愿.
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90后护士组织支持感与离职意愿的关系
目的:研究90后临床护士组织支持感与离职意愿的现状及二者之间的关系.方法:对5家医院共179名90后护士进行问卷调查.结果:90后护士的组织支持感较弱,离职意愿较强,且组织支持感与离职意愿呈负相关(P＜0.05).结论:提高90后护士的组织支持感有助于降低其离职意愿,是稳定90后护理队伍的有效管理策略.
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组织支持在护士人力资源管理中的应用
目的:探讨组织支持在护士人力资源管理中的应用价值.方法:杭州市第一人民医院从2012年6月起成立组织支持小组,对全体护士给予必要的物质及精神方面支持,评价组织支持开展前后护士的工作满意度、职业认同感及离职意愿等情况.结果:实施组织支持后,护士的工作满意度及职业认同感显著提高,离职意愿显著下降,与干预前相比差异有统计学意义(P＜0.05或P＜0.01).结论:组织支持可显著提高护士的工作满意度和职业认同感,降低其离职意愿,进而稳定护理队伍,促进护理事业的发展.
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外科护士离职的危险因素分析与管理对策
目的:探讨导致外科护士离职的危险因素,并提出管理对策.方法:选取义乌市中心医院外科2013年1～12月期间的期间在职的13名护士为研究对象,采用相关量表对其离职意愿、工作压力以及健康状况等因素进行调查,对影响离职意愿的因素采用相应管理策略.结果:经分析发现,工作年限、编制、学历、月收入、工作压力、心理健康等因素都是影响护士离职意愿的重要因素(P＜0.05).其中学历、编制、工作压力、职称是影响护士离职意愿的独立危险因素(P＜0.05).针对影响护士离职意愿的因素于2014年以来实施有针对性的管理策略.结论:护理管理者应在管理中以人为本,进行层级管理,减轻护士的工作压力,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍.
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妇产科护士专业自我概念与离职意愿
目的:通过调查了解妇产科护士专业自我概念和离职意愿,并分析其中的相关性.方法:对杭州市红十字会医院妇产科40名护士进行调查.使用妇产科护理专业的自我概念量表来调查妇产科护士的自我概念;同时填写离职意愿量表,调查护士的离职意愿.结果:通过量表发现,妇产科护士的专业自我概念评分为(89.21士8.28)分,而妇产科护士的离职意愿评分为(12.52±4.54)分,专业自我概念的总分和离职意愿总分成负相关;其中专业自我概念的4个维度包括管理能力、专业技能、满意度、灵活性分别和离职意愿的总分呈负相关(P＜0.05).结论:妇产科护士的专业自我概念总分和离职意愿总分成负相关,在临床上应该给予重视,应该采用相应的措施降低护士的离职意愿,让护理队伍更稳定,有益于医院的发展.
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杭州市某三级甲等医院护士工作满意度和离职意愿的调查分析
目的:了解杭州市某三级甲等医院护士工作满意度和离职意愿的现状,探讨两者之间的关系.方法:采用护士工作满意度量表、离职意愿量表对533名护士进行问卷调查.结果:护士的工作满意度得分为(3.11±0.40),护士离职意愿总分为(16.03±2.70),二者呈负相关(P＜0.05).结论:护理管理者应采取有针对性的激励措施,提高护士的工作满意度,有效降低其离职意愿,稳定护理队伍.
