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某公立医院离职人员组织认同与离职原因相关分析
目的：通过考察离职医务人员组织认同与离职原因相关关系，探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院51名离职医务人员为对象，采用组织认同量表调查并对离职报告分析。结果离职医务人员组织认同与离职原因存在关联（列联系数C=0.349, P<0.01）。结论因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他原因离职者。
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公立医院非编制人员组织支持感、组织认同与工作投入的关系研究
目的:探讨中国人事制度背景下公立医院非编制人员的组织支持感、组织认同对工作投入的影响过程和影响机制,为医院管理者采取措施促进非编制人员的工作投入提供参考.方法:采用组织支持感问卷、组织认同量表和工作投入量表,对四川某市6所市属三级公立医院的650名非编制人员进行调查,采用SPSS19.0进行描述性分析、相关分析、回归分析,采用AMOS17.0建立3个变量的结构方程模型.结果:公立医院非编制人员的组织支持感总均分为(2.80 ± 1.05)分,组织认同总均分为(3.73 ± 1.03)分,工作投入总均分为(2.99 ± 1.58)分;组织支持感、组织认同与工作投入呈两两显著正相关(P<0.01);组织支持感对工作投入有直接效应,并能以组织认同为中介变量对其产生间接效应.结论:公立医院非编制人员组织支持感、工作投入程度处于较低水平,公立医院管理者可以通过提高非编制人员组织支持感及组织认同感促进工作投入.
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士兵组织公平感对工作满意度影响:组织认同感的中介作用
目的 探讨士兵组织公平感对工作满意度的影响.方法 采用一般情况调查问卷、组织公平量表、组织认同问卷、工作满意度量表对某炮兵旅士兵进行测查.结果 ①组织公平感与工作满意度显著相关(P＜0.01)；组织认同感和组织公平感显著相关(P＜0.01)；②回归分析显示士兵的组织公平感对工作满意度有正向预测作用(β=0.57,P＜0.01)；士兵的组织公平感对组织认同感有正向预测作用(β=0.63,P＜0.01)；加入中介变量(组织认同)后,组织公平感对工作满意度预测作用减弱(β1=0.574,β2=0.282).结论 组织认同在组织公平感和工作满意度之间起部分中介作用.
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护士组织认同在其家庭支持型主管行为与沉默行为间的中介作用
目的 探讨家庭支持型主管行为对护士沉默行为的影响机制以及组织认同在两者间的中介作用.方法 2016年2—7月,采用便利抽样法选取浙江省8所医院916名护士为研究对象.基于社会交换理论,采用家庭支持型主管行为量表、组织认同量表和沉默行为量表对护士进行调查.结果 916名护士家庭支持型主管行为、组织认同、沉默行为得分分别为(3.85±0.66)、(3.15±0.62)、(2.82±0.46)分;相关分析显示,家庭支持型主管行为、组织认同与护士沉默行为呈负相关(r值分别为-0.27、-0.36;P<0.01),家庭支持型主管行为与组织认同呈正相关(r=0.53,P<0.01).组织认同在家庭支持型主管行为与沉默行为间的中介效应分析显示,家庭支持型主管行为对沉默行为具有负向作用(β=-0.39,P<0.01),对组织认同具有正向作用(β=0.42,P<0.01);组织认同在家庭支持型主管行为与护士沉默行为间起部分中介作用.结论 护理管理者应给予护士家庭关怀与支持,提升组织认同,减少沉默行为.
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精神科护士情绪劳动及影响因素
目的 了解三级甲等精神专科医院精神科护士情绪劳动各种表现策略的现状水平,分析护士情绪劳动的影响因素以及情绪劳动与组织支持、组织认同和工作满意度的关系,为护理管理者提供科学的理论依据.方法 采用情绪劳动、组织支持、组织认同和工作满意度量表对177名精神科护士进行调查.结果 精神科护士情绪劳动的3个维度水平由高到低依次为:表面表现(3.01±0.43)分,深层表现(1.75±0.27)分和自然表现(1.41±0.22)分；病区及是否是独生子女及组织认同对情绪劳动总分的影响有统计学意义(P＜0.05)；组织认同与情绪劳动及3个表现策略呈正相关(r分别为0.45,0.39,0.29,0.31；P＜0.01),组织支持与情绪劳动总分、表面和深层表现、组织认同呈正相关(r分别为0.26,0.25,0.15,0.38；P＜0.05),工作满意度与情绪劳动的深层表现策略、组织支持及组织认同呈正相关(r分别为0.15,0.38,0.27;P ＜0.05).结论 建议重视精神科护士的情绪工作能力,特别要加强对精神科护士的组织支持及组织认同,从而提高精神科护士的工作满意度,并进一步使其在工作中能够更多地采用深层表现策略调节情绪,提高心理应激水平.
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三级甲等医院护士组织公平感和组织认同对工作投入的影响
目的 探讨三级甲等医院护士组织公平感和组织认同对工作投入的影响,为管理者采取措施促进护士的工作投入提供依据 方法 采用组织公平感量表、组织认同量表和Utrecht工作投入量表,对济南市3所三级甲等医院的449名护士进行调查,建立3个变量间的关系模型.结果 工作投入总均分为(3.79±1.12)分,组织公平感和组织认同对工作投入有直接效应,组织公平感还以组织认同为中介变量,对工作投入有间接效应,二者共解释工作投入总变异的39％.结论 三级甲等医院护士的工作投入处于中等水平,医院和护理管理者应该采取措施,建立健全各项规章体制,实施护士岗位管理,通过增强护士的组织公平感和组织认同来促进工作投入.
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组织认同感对护士工作投入的作用分析
目的 调查护理人员组织认同感水平和工作投入状况,探讨影响护士工作投入的组织层面因素.方法 采用多阶段分层随机抽样的方法,使用工作投入量表和组织认同心理问卷调查652名护士;应用多元回归分析等方法探讨组织认同感对工作投入的影响.结果:①不同职务和不同用工性质的护士,在利益性认同感和归属性认同感方面,以及不同学历层次的护士,在归属性认同感上差异均有统计学意义;而成功性认同感在各组间差异无统计学意义.②护士组织认同感与工作投入总体状态之间存在相关性(r=0.122～0.431).③控制了人口统计学变量的影响后,护士组织认同感对工作投入3个维度,即活力、奉献和专注的方差变异解释率分别为21.8%、27.5%、18.8%.结论:组织认同感对护士工作投入的活力、奉献和专注3个因子产生不同程度的正向影响作用.可通过提高组织认同感,促进护士在组织行为上的良性发展,为有效实施工作投入干预机制提供依据.
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军校学员组织认同、凝聚力与主观幸福感的关系
目的 探讨组织认同、凝聚力对军校学员主观幸福感的保护作用,检验凝聚力在组织认同与主观幸福感之间的中介作用.方法 在2017年11-12月采用组织认同量表、部队凝聚力量表和生活满意度、积极消极情绪量表对418名军校学员进行测查.结果 多元方差分析结果显示,主观幸福感3个维度[生活满意度(4.12±1.28)、积极情感(2.99±0.78)、消极情感(1.78±0.65)在不同年级差异有统计学意义(F=34.58、13.30、3.30,均P＜0.01).组织认同对凝聚力的路径系数(β=0.54,P＜0.01)、凝聚力对主观幸福感的路径系数(β=0.49,P＜0.01)均达到了显著性水平.凝聚力在组织认同与主观幸福感之间起中介作用,中介效应值为0.26,中介效应占总效应59.51％.结论 组织认同和凝聚力可以提升军校学员主观幸福感,同时组织认同还可以通过影响凝聚力间接影响军校学员主观幸福感.
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护士心理资本与组织认同研究现状
本文通过对相关文献进行回顾，对护士心理资本与组织认同的研究现状进行总结概括旨在为进一步针对护士心理资本及组织认同的深入研究提供参考。
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消毒供应中心的组织认同与形成
提高组织认同能够加强员工的工作绩效、提升员工的职业成长.本文对组织认同的概念和形成理论进行了回顾,在此基础上界定了基于认知、评价、情感、行为四维度的消毒供应中心组织认同,并从差异、资源、信息三个角度提出了提高消毒供应中心组织认同的若干建议.
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太原市临床护理人员组织承诺的影响因素调查
20世纪60年代,美国著名社会学家Becker(1960)提出了组织承诺的概念,他认为组织承诺是员工随着对组织的"单方投入"的增加而不得不留在该组织中的一种心理现象.组织承诺是组织行为学中的一个重要变量,是个人对某一组织认同与投入态度的相对强度[1,2].资料显示,护理人员工作不稳定除了与外在环境、职业本身的影响有关外,个人工作态度也是不容忽视的,而组织承诺正是反映护士心理行为的重要态度变量,它体现了护士对医院的忠诚与投入程度.
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病人欺凌行为对护理人员组织认同与职业成功的影响
[目的]探讨病人欺凌行为对护理人员组织认同与职业成功的影响,并阐释各变量间的作用关系及机制,为厘清病人欺凌行为的负面影响提供理论依据.[方法]选取哈尔滨市5所公立医院,采用方便抽样及系统抽样相结合的方法,应用病人欺凌行为量表、组织认同量表和职业成功量表进行问卷调查,运用描述性统计分析、Pearson相关性分析及多元线性阶层回归法分析和处理数据.[结果]病人欺凌行为对护理人员组织认同(β=-0.315,P＜0.01)、职业成功(β=-0.253,P＜0.01)具有显著的负向预测作用,护理人员组织认同(β=-0.221,P＜0.01)在病人欺凌行为和职业成功之间扮演部分中介效应.[结论]病人欺凌行为制约护理人员形成组织认同感,从而不利于其实现主观职业成功感知.
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职场正念对护士工作使命感影响及组织认同中介效应
目的 探讨职场正念对护士工作使命感的影响并检验组织认同的中介效应.方法 通过一个横断面式的网络问卷调查收集资料,采用阶层线性回归法验证变量间的作用关系.结果 职场正念能够显著正向预测组织认同(β=0.348,P＜0.01)和工作使命感(β=0.281,P＜0.01);组织认同能够显著正向预测工作使命感(β=0.534,P＜0.01);组织认同在职场正念与工作使命感的关系中扮演部分中介角色.结论 职场正念可以提升护士组织认同与依附,进而间接促进工作使命感.同时,职场正念可以通过提升核心自我评价、提高职业生涯韧性和维护护士职业适应,直接提高她们的工作使命感.
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毕业生入职初期的困惑及对策
每年,都会有一批医学院校毕业生经过择业竞争和用人单位的严格考核,来到医院,实现"各得其位,各安其所"的就业愿望.这些毕业生在入职初期,一方面试图尽快熟悉医院新的环境,了解医院的现状和对他们的期望;另一方面由于生活环境、社交圈子发生了巨大改变,往往会感到理想与现实之间存在着极大的反差,这种反差令他们对新的工作环境无所适从,从而产生自我定位、人际交往、组织认同等方面的困惑.
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三级医院护士志愿动机和组织认同对工作绩效的影响
目的:调查三级医院临床护士的志愿动机、组织认同对工作绩效的影响.方法:采用一般情况调查表、志愿动机量表、组织认同量表和工作绩效量表,对242名三级医院临床护士进行问卷调查.结果:临床护士的志愿动机、组织认同和工作绩效均呈正相关关系(P<0.05~P<0.01),志愿动机和组织认同对工作绩效有直接效应,组织认同还在志愿动机和工作绩效的关系中起中介作用,中介效应占总效应的29.55%.结论:三级医院护士工作绩效总体处于中等水平,护理管理者可以通过提升护士志愿动机和组织认同来促进护士的工作绩效.
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三级甲等医院在职护士主观幸福感、组织认同对工作绩效的影响
目的:探讨三级甲等医院在职护士主观幸福感、组织认同对工作绩效的影响.方法:采用自编一般资料问卷、主观幸福感量表、组织认同量表及工作绩效量表,对242名三级甲等医院在职护士进行调查,对结果进行描述性分析、相关分析及构建结构方程模型.结果:护士主观幸福感总体评分为(75.27±10.49)分,组织认同总体评分为(31.83±5.27)分;工作绩效总评分为(74.19±8.71)分,各维度评分从高到低分别为:关系绩效(19.36±2.50)分,学习绩效(18.48±2.65)分,任务绩效(18.31±2.33)分,创新绩效(18.19±3.20)分;主观幸福感与任务绩效无相关关系(P>0.05),护士主观幸福感、组织认同和工作绩效其他各维度之间正相关关系(P<0.05);结构方程模型显示:主观幸福感和组织认同对工作绩效有直接效应,主观幸福感还以组织认同为中介变量,对工作绩效有间接效应;主观幸福感与组织认同对工作绩效的标准化路径系数分别为0.30和0.33,主观幸福感对工作绩效的标准化总效应为0.39,外因变量主观幸福感和组织认同可以解释内因变量工作绩效总变异的25%.结论:三级医院护士的主观幸福感、工作认同及工作绩效较乐观,仍有继续提升的空间;医院与护理管理者应提高护士主观幸福感和组织认同来促进工作绩效.
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某市三级医院护士组织认同与志愿行为的关系研究
目的:研究某市三级医院护士组织认同、志愿行为的状况及二者之间的关系.方法:采用便利整群抽样的方法,使用《组织认同量表》和《志愿行为问卷》,对242名三级医院护士进行问卷调查.结果:既往参加过各种志愿服务活动的88人(36.4%),从未参加过志愿活动的154人(63.6%);组织认同评分为(31.83±5.27)分,志愿行为评分为(2.20±1.09)分;护理管理者的组织认同评分显著高于护士(P<0.01),≥36岁的护士组织认同评分高于26~35年龄段的护士(P<0.01),工作时间6~10年的护士组织认同评分低(P<0.01),主管护师及以上职称的护士组织认同评分大于护师(P<0.05);护理管理者的志愿行为评分显著高于护士(P<0.01);护士组织认同与志愿行为成显著正相关关系(r=0.230,P<0.01).结论:三级医院护士组织认同较积极,志愿行为情况不乐观;组织认同对志愿行为具有一定的预测作用;护理管理者应着力进一步提高护士的组织认同,促使护士参与志愿服务活动.
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领导者和谐人际管理与护士组织认同、团队凝聚力的相关性
目的 探讨领导者和谐人际管理与护士组织认同、团队凝聚力的相关性,检验护理管理者人际管理能力对下属及团队的影响.方法 采用和谐人际管理量表、组织认同量表和团队凝聚力量表对252名护士进行横断面调查,采用阶层线性回归分析法对各变量间的关系进行检验.结果 和谐人际管理得分5.11±1.01,组织认同得分5.66±1.14,团队凝聚力得分5.62±1.15;领导者和谐人际管理对下属护士的组织认同(β=0.584)和团队凝聚力(β=0.562)都具有正向的积极影响.结论 领导者和谐人际管理呈中等偏上水平,领导者和谐人际管理可以提升下属团队组织认同和凝聚力,其中组织认同扮演部分中介角色.
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公仆型领导特质对护理人员组织认同影响的研究
目的 检验公仆型护理管理者对下属护士组织认同的影响.方法 采用横断面问卷调查,方便 式抽样法抽取了267名护士进行研究,数据分析采用结构方程模型.结果 公仆型领导得分为5.23±1.11,组织认同得分5.60±1.09;构建的模型拟合结果良好,公仆型护理管理者对下属护士的组织认同具有积极显著的正向影响(β=0.649,P＜0.01).结论 公仆型领导特质通过对个体和组织的影响,可以显著提升下属护士对护理组织的认同感.
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黑龙江省全科医生工作激情实证研究
目的:组织行为学视角下检验全科医生工作激情的影响因素及作用机制.方法:采用分层方便抽样法抽取黑龙江省城市社区215名全科医生进行问卷调查,采用逐步多元线性回归分析筛选影响因素.结果:全科医生工作激情受年龄(F =5.815,P=0.001)、婚姻情况(F =2.243,P=0.085)、工作性质满意度(β=0.360,P＜0.001)、组织认同(β=0.261,P＜0.001)、工作收入满意度(β=0.200,P＜0.001)和离职倾向(β=-0.167,P＜0.001)的影响.结论:唤醒全科医生工作激情,需要系统地从外在物质回报、内在心理体验、个体主观体验和群体社会认同等层次和方面给予立体激励.
